【正文】 和 游 戲 調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾便宜的藝術(shù) 調(diào)解姿態(tài) 調(diào)解籌碼 調(diào)解形式 黑匠策語 21 調(diào)解策略 退避 順應(yīng) 妥協(xié) 競爭 暫時不想將矛盾擴(kuò)大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度； 自己確實(shí)有錯，且愿意進(jìn)行調(diào)整； 可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)行讓步，以達(dá)到息事寧人； 對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲 調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié) 。 黑匠策語 22 把好入門關(guān) 黑匠策語 23 員工入職的五個環(huán)節(jié)風(fēng)險控制 員工入職 信息 公示 試用 合同 身份 員工入職的五個環(huán)節(jié)控制 身份： 建立勞動還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ) 信息： 勞動者背景與聯(lián)系方式的留存 公示： 執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前臵程序 合同： 履行勞動權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù) 試用： 判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件 黑匠策語 24 如何確認(rèn)員工的身份？ 如何收驗(yàn)員工的資料？ 如何起草合同的文本？ 如何落實(shí)合同的簽訂？ 有沒有擔(dān)保抵押行為？ 入職中風(fēng)險節(jié)點(diǎn)提醒 試用期的期限合法嗎？ 試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 不符合錄用的條件明確嗎？ 考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎？ 終止試用轉(zhuǎn)正時間把握了嗎 ？ 黑匠策語 25 五類用工比較，應(yīng)用價值與風(fēng)險 合同工 項(xiàng)目工 外包工 小時工 終身工 合同期限 雙方約定 寬泛約定 二年以上 不設(shè)期限 無期限 試用期 16月 無 16月 無 16月 解除條件 解除、終止 裁員 解除、終止 裁員 退回、裁員 隨意 終止第一 解除第二 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 一年一個月 一年一個月 一年一個月 無 一年一個月 靈活度 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 一般適用 一般崗位 短期崗位 靈活崗位 非勞動關(guān)系 崗位 核心崗位 黑匠策語 26 守好證據(jù)關(guān) 黑匠策語 27 強(qiáng)化管理中的證據(jù)意識 日常管理中的證據(jù)基礎(chǔ) 規(guī)章制度 行為記錄 勞動合同 預(yù)見式管理 反應(yīng)式管理 不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動爭議，做為 HR都應(yīng)把風(fēng)險管理意識融入到人力資源管理當(dāng)中，要將風(fēng)險管理程序化、規(guī)范化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。 黑匠策語 D B C Ａ 法律明令禁止的 法規(guī)存在罰則的 造成勞動爭議的 企業(yè)文化需要的 節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制． 大框架合乎法律規(guī)定 細(xì)操作不違反強(qiáng)行法 人員節(jié)點(diǎn) 時間節(jié)點(diǎn) 條款節(jié)點(diǎn) 責(zé)任節(jié)點(diǎn) 黑匠策語 員工手冊與證據(jù)節(jié)點(diǎn) 招聘錄用 － 招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正 考勤假期 － 工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理 薪酬福利 － 勞動報酬、工資支付、社保福利 工作管理 － 崗位異動、工作地點(diǎn)、工作流程 培訓(xùn)考核 － 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競業(yè) 企業(yè)責(zé)任 － 勞動保護(hù)、投訴建議、工會民主 勞動關(guān)系 － 用工合同、制度管理、勞動爭議 離職交接 － 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 黑匠策語 30 規(guī)章制度必需的預(yù)見力 ?要有哪些制度？ 人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施，是永遠(yuǎn)也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。 ?要控制什么問題？ 人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。 ?要人治還是法治？ 客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險。 黑匠策語 31 規(guī)章制度注意的操作極 規(guī)章制度修審時 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，適時修改 廢止相結(jié)合； 3. 強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以 求協(xié)調(diào)統(tǒng)一 。 4. 注重制度的可操作性。 規(guī)章制度操作時 1. 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對待 2. 執(zhí)行過程－保留證據(jù) 3. 處理過程－書面記錄 4. 處理程序－全面履行 5. 處理機(jī)構(gòu)－有權(quán)作出 6. 處理結(jié)果－可靠送達(dá) 規(guī)章制度撰寫時 ，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn) 。 ，作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； ，作出具體的界定方法。 黑匠策語 32 鎖好出門關(guān) 黑匠策語 ★ (2023)滬二中民一 (民 )終字第 2641號 １ 、 蘇炳奎稱喬順公司在 2023年 12月 5日要求其辭職 ， 12月 17日解除勞動合同；喬順公司稱未單方解除勞動合同 ， 雙方系合同到期終止 。 從雙方實(shí)際履行情況看 ， 首先 ， 蘇炳奎在 2023年 12月 24日以喬順公司單方解除勞動合同為由申請仲裁 ， 期間喬順公司未向蘇炳奎發(fā)出通知 ， 要求蘇炳奎上班 ， 乃至到雙方勞動合同期滿前 ， 喬順公司仍未作出要求蘇炳奎上班的意思表示 。 ２ 、 而僅在蘇炳奎申請仲裁之后向蘇炳奎發(fā)出了不再續(xù)簽勞動合同的通知 ， 應(yīng)視為喬順公司未要求蘇炳奎履行提供勞動的義務(wù)； ３ 、 其次 ， 喬順公司在每月 15日發(fā)放蘇炳奎上月的工資 ， 根據(jù)慣例 ， 喬順公司應(yīng)當(dāng)在 2023年的 1月 15日發(fā)放蘇炳奎 2023年 12月的工資 ， 2023年 2月 1日發(fā)放蘇炳奎 2023年 1月的工資 ， 但喬順公司未在工資發(fā)放日發(fā)放蘇炳奎工資 ， 而是在原審判決后向蘇炳奎發(fā)放了 2,800元 。 合同到期解除還是終止 33 黑匠策語 34 離職的十項(xiàng)風(fēng)險的控制 ? 員工勞動合同是否已經(jīng)訂定 。 ? 員工工資是否足額支付簽收 。 ? 員工社保綜保是否足額繳納 。 ? 員工住房公積金是否已繳納 。 ? 員工是否存在加班工資風(fēng)險 。 ? 員工是否在規(guī)章制度上簽字 。 ? 員工年休假是否已確認(rèn)休完 。 ? 員工是否有違約金事宜待辦 。 ? 員工是否為不可解除終止者 。 ? 員工離職是否已簽解除協(xié)議。 離職風(fēng)險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！！ 黑匠策語 35 一 、 勞動合同到期自然終止 ， 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從 08年開始計算 ， 其成本將是各種勞動關(guān)系解除終止成本最低的 ， 但在地方有特別規(guī)定的 ， 依照地方規(guī)定執(zhí)行； 二 、 勞動合同到期從法理上自然終止 ， 《 勞動合同法 》 無需提前通知條款 ， 但由于各地均有勞動合同條例或規(guī)定 ， 如北京 、 天津 、 江蘇有提前通知要求的 ， 仍需伋照執(zhí)行； 三 、 勞動合同到期從實(shí)操上需提前通知 ， 一方面便于員工的工作交接和給予員工尋找下一份工作的時間 ， 同時也要考慮到員工的帶薪年休假 、 加班補(bǔ)休的假期安排 ， 以及員工突然提交病假證明拖延勞動關(guān)系時間的情況出現(xiàn) 。 四 、 勞動合同到期如需續(xù)簽的要考慮次數(shù)問題 ， 避免出現(xiàn)無固定期限合同 ， 如已達(dá)無固定期限合同條件的 ， 要求員工提出申請簽定無固定期限合同聲明 （ 企業(yè)的規(guī)避手法 ） 。 五 、 批量合同到期的 ， 提早做好準(zhǔn)備 ， 避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算方式上引發(fā)爭議 ， 避免員工的團(tuán)體性行為 。 企業(yè)應(yīng)常備各類合同解讀文本供員工發(fā)生爭議時查閱 。 勞動關(guān)系終