【正文】 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享14機(jī)密企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用企業(yè)持久發(fā)展來源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用帕雷托的 20/80法則20％ 80％人數(shù)資源＝人力資源企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素一成功要素二成功要素三目標(biāo)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力提升競(jìng)爭(zhēng)力提升戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)正確的戰(zhàn)略 /策略支持組織 /資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)支持支持紅遼公司集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績(jī)效管理體系階段成長(zhǎng)的關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬分配體系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才 科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少15機(jī)密成功因素 1成功因素 1成功因素 1成功因素 1分析企業(yè)多年來成功因素關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1關(guān)鍵成功因素 1與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力通過分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn)）與人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)要求人員能力要求基于組織的核心能力培育核心專長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門 /團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)組織素質(zhì)部門 /團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化16機(jī)密因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才？核心人才如何培養(yǎng)？華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段低 高戰(zhàn)略價(jià)值高低稀缺性核心人才稀缺人才通用人才輔助人才政策將企業(yè)人才通過兩個(gè)緯度分成四類人才：核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才企業(yè)的四類人才企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià)需要采用不同的方法評(píng)價(jià)具備核心素質(zhì) 通用素質(zhì)＋通用素質(zhì)角色素質(zhì) ＋通用素質(zhì)17機(jī)密核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大核心人才的標(biāo)準(zhǔn)：稀缺性，價(jià)值大以市場(chǎng)稀缺性原則調(diào)整以與戰(zhàn)略相關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價(jià)值大?。P(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段）18機(jī)密量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù)第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)19機(jī)密對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制階梯成長(zhǎng)形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力 )的評(píng)價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)通過有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)20機(jī)密企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手四大機(jī)制 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱 機(jī)制、 制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界 文化管理21機(jī)密華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法確定研究對(duì)象進(jìn)行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來。22機(jī)密員工層面管理層面決策層面確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評(píng)價(jià)和改進(jìn)為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法就個(gè)人提高與組織激勵(lì)進(jìn)行客觀的對(duì)話奠定基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語(yǔ)言提供更多的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，同時(shí)得到專業(yè)技能的開發(fā)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來增加有效性對(duì)任務(wù)的共同理解企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立23機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)24機(jī)密　 個(gè)人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與組織所需能力的一致。為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要25機(jī)密為什么建立任職資格體系（續(xù)）n建立任職資格體系也是開辟多種員工發(fā)展通道的需要26機(jī)密q 任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系的一般性內(nèi)容任職資格體系的一般性內(nèi)容27機(jī)密分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗某單位人力資源管理 員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測(cè)評(píng)任職資格 管理任職資格晉升設(shè)計(jì)為主的職位晉升 預(yù)研為主的職位晉升28機(jī)密案例說明：某大型國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員的成長(zhǎng)模式（以測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)職種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測(cè)試計(jì)量技術(shù)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師主管設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師見習(xí)設(shè)計(jì)師大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè) ,分配到測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)部門工作在擔(dān)任見習(xí)設(shè)計(jì)師期間 ,努力自學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)任職能力增強(qiáng)，晉升為設(shè)計(jì)師。積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門技術(shù)難關(guān)。掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。 高級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家三級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家29機(jī)密案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道決策指揮職類經(jīng)營(yíng)決策職種4321團(tuán)隊(duì)管理職種4321專業(yè)技術(shù)職類職種 A432156職種 B43215