人力資源-山東某機械公司薪酬設(shè)計方案-文庫吧
2025-02-11 12:36 本頁面
【正文】 沒有與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤167。個人薪酬未與個人業(yè)績掛鉤167。績效導(dǎo)向模糊167。建立薪點表體系，將企業(yè)薪酬總額與企業(yè)經(jīng)營水平相掛鉤167。通過標準業(yè)績工資設(shè)計將個人業(yè)績與個人薪酬掛鉤167。重新建立薪酬與考核相互關(guān)系崗位類別與薪酬種類不相配套167。公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無法滿足實際需要167。固定工資無法有效激勵員工167。根據(jù)公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案167。建立崗位的等級工資制，激勵員工努力工作 薪酬體系問題歸納薪酬未起到應(yīng)有的激勵作用9員工的上升渠道非常單一管理類職位 其他類職位 提薪路徑薪酬水平 管理獨木橋員工要提高薪酬水平只能進入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難通過努力工作來提高報酬管理類銷售類 技術(shù)類10二、薪酬設(shè)計思想 薪酬體系設(shè)計原則 薪酬設(shè)計方法對比 薪酬設(shè)計總體框架 11 薪酬體系設(shè)計原則保證員工的持續(xù)性和多樣化發(fā)展承認員工貢獻，重在激勵和鞭策，推進公司快速發(fā)展具有一定的外部競爭性和內(nèi)部激勵性鼓勵員工提高崗位技能，增強工作能力按勞分配，效益優(yōu)先的原則薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展狀況 員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶來的效益，實現(xiàn)短、中和長期效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)核心骨干人員和投資人滿意薪酬體系將按照價值、能力和貢獻進行重新設(shè)計12 薪酬設(shè)計方法對比傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法操作難度極大基本概念 主要意義 一般做法 主要障礙 工程周期調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平保證外部公平性建立強大的薪酬數(shù)據(jù)庫，且動態(tài)調(diào)整數(shù)據(jù)難得到，且不可比，無法直接套用12個月對企業(yè)現(xiàn)有各個職位進行價值評估，確定其等級和內(nèi)部價值排序保證內(nèi)部公平性因素評估法專家組打分工作量難以承受主觀性無法規(guī)避相互攀比難平衡46個月根據(jù)不同職位對企業(yè)的價值度不同，設(shè)計等級式薪酬結(jié)構(gòu)價值分配的主要體現(xiàn)形式薪酬包括崗位工資與績效工資兩部分，即總收入職位評價過于復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬設(shè)計難以操作12個月薪酬收入與個人貢獻掛鉤 體現(xiàn)獎懲作用通過 KPI考核結(jié)果，調(diào)整薪酬總額或薪酬的變動部分考核基礎(chǔ)有爭議，影響積極性 2個月薪酬調(diào)查1崗位評價2薪酬設(shè)計3績效考核4指導(dǎo)思想是做 “減法 ”，通過考核來做相應(yīng)扣除13對薪酬設(shè)計的改革薪酬調(diào)查1崗位評價2薪酬設(shè)計3績效考核4價值觀 方法論 實操性薪資只是維持生存（養(yǎng)家糊口）的基本收入，相對固定簡化：以政府勞動部門公布的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，勞資雙方協(xié)商確定半個月企業(yè)競爭是價值鏈全方位的競爭，理論上不能有先天短板；全員經(jīng)營，都是價值創(chuàng)造者和一線人員不分職系，只要（行政）級別相同則職位價值相同（崗位價值不代表個人貢獻） 1個月（含主要崗位描述）薪酬與考核激勵徹底分離 根據(jù)薪資調(diào)查和崗位描述，直接制作薪點表 1個月激勵是對崗位實際貢獻、而不是崗位價值的認可和鼓勵激勵與所在單元業(yè)績、而不是自身薪酬掛鉤，體現(xiàn)分享概念2個月252。指導(dǎo)思想是做 “加法 ”，即在確保基本工資前提下， 通過考核做額外激勵252。工作重心在考核（與基本薪酬分離），項目周期大大縮短14 薪酬設(shè)計總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績效和基本工資三大部分基本工資 年終績效浮動工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業(yè)長期服務(wù)，并承認工作經(jīng)驗的價值與崗位價值和員工綜合素質(zhì)掛鉤 與自身業(yè)績和部門業(yè)績掛鉤，優(yōu)異表現(xiàn)可獲得超額獎勵先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻掛鉤欄目 主要特點 附加說明基本工資崗位工資 167。依據(jù)不同崗位特點，確定各自崗位的工資等級，體現(xiàn)崗位對企業(yè)的價值貢獻 167。每月固定保持不變浮動工資浮動工資 167。與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績掛鉤（通過 月度考勤和季度考評體現(xiàn)） 167。月度扣除，考評后按季度發(fā)放銷售回款提成 167。用于銷售類員工，促進產(chǎn)品的市場銷售 167。按月發(fā)放計時計件工資 167。用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價值 167。按月發(fā)放基本工資將是此次方案設(shè)計重點15員工工資結(jié)構(gòu)月浮動工資 =標準業(yè)績工資（ B） 個人考核系數(shù)崗位工資（ A） =等級工資 分配比系數(shù)167。員工達到公司對該崗位基本要求時，即可獲得全額工資167。員工自身績效成績優(yōu)異時，可獲得超額獎勵崗位 薪等 薪級 薪點數(shù)會計 … 15 ……5等 14 132013 126012 1200… 11 ……167。根據(jù)不同崗位的薪點數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級工資 等級工資 =薪點數(shù) 薪點值167。將等級工資一拆為二，劃撥出一部分對員工進行考核 等級工資 =崗位工資（ A） + 標準業(yè)績工資（ B）等級工資是工資體系的基礎(chǔ)崗位工資與標準業(yè)績工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進行設(shè)定示 例16三、主要框架說明 等級工資設(shè)計說明 相關(guān)職等序列劃分 薪酬結(jié)構(gòu)細化說明 薪酬總額確定說明17等級工資設(shè)計167。結(jié)合本地實際情況，最低等級工資起薪點點數(shù)定為 450，最高等級工資薪點上限定為 5500，最高等級工資與最低等級工資的比值為 ；167。薪點值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進行調(diào)整 （ 暫可定義為 1點 /元，未來企業(yè)效益好，可調(diào)整為 /點，依次類推）167?？紤]員工的未來職業(yè)發(fā)展需要和崗位評價、定級需要，將其崗位共分為 30級等級工資說明167。各崗位在等級工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求167。員工以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級按照排序法進行操作 （相關(guān)崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相
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