【正文】 資（增加人員規(guī)模或者增加薪酬福利）將有利于進一步提高民生銀行的利潤總額22D、 員工流動性分析：民生銀行的各項流動性比率處于正常狀況分析：?民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計數據來源： 國際銀行數據引自 Saratoga Institute人力資本研究報告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠低于國際銀行 25分位數，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預計這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力23員工現狀分析總結－對人力資源規(guī)劃的啟示類別 指標項（部分） 總結 啟示A、 員工數量與結構總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數呈冪函數曲線形式為預測未來總行與分行人數的比例提供了歷史依據管理人員數量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應保留此比例員工學歷構成 民生銀行員工學歷構成優(yōu)于國內股份制銀行在未來招聘過程中應保持此比例B、 員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進一步改進員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費用占薪酬費用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、 員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數相比仍然有很大差距民生銀行的生產率提升的空間很大，未來人均生產率應呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報率 民生銀行人力資本回報率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應進一步加大對人力資本的投入D、 員工流動性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預計將略有上升，預計在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設為 5％外部招聘人員比例 %24目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現狀分析 民生銀行員工隊伍現狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比25員工隊伍規(guī)劃是供給和需求的預測需求 供給?How much?How petent員工隊伍規(guī)劃的核心內容實際非常簡單26員工隊伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內組織結構是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數量分支機構數量總部 /分支機構 比率重組發(fā)展新業(yè)務員工數量規(guī)劃建立核心團隊量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊伍業(yè)務和主要職能隊伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評級人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動27員工需求預測一般采取的方法是財務比率法，同時兼顧總部管理模式的設計需求預測組織設計角度財務比率工作驅動人驅動?業(yè)務流程分析 ?任務分析?員工隊伍規(guī)劃?組織文化建設?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設計單元設計集權分權利潤中心成本中心 ?人均費用?指導思想 ?預測方法28由于民生銀行的組織結構正處于調整期，我們向民生銀行推薦以下方案以供選擇需求預測基于現有組織結構基于矩陣型組織結構方案一?基于利潤的預測方案二?基于存貸款的預測方案三?利潤中心基于業(yè)務量預測 。?成本中心基于費用預測?優(yōu)點 ?缺點?民生銀行目前的總量預測即基于利潤 ,因此方案一容易實施 ,且此方案鼓勵各分行提高利潤水平 ,從而有利于全行利潤目標的實現?人員的配置需求與利潤沒有必然的聯(lián)系 ,這種方法計算出的總量與基于業(yè)務量的《分支機構人員動態(tài)配置管理辦法》確定的分行人員配置數量 必然 產生矛盾?人員配置需求與存貸款有正相關關系 ,通過這種方法確定的總量可以與《分支機構人員動態(tài)配置管理辦法》配套使用?可能會導致各分行在配置人員時較少考慮人力成本 ,從而對利潤水平的重視不足,但這一點可以通過利潤目標的考核來彌補?根據責任中心的性質配置人員是普遍的作法 ,這種方法在滿足業(yè)務需要的同時 ,鼓勵不同性質的責任中心抓住工作重點?采用這種方法預測的前題是不同的責任中心有相對獨立的財務核算制度 ,否則難以預測29方案一：基于利潤的總量預測規(guī)劃期利潤目標上海分行利潤 目標 …… 新增分行利潤 目標北京分行利潤 目標總行是否作為利潤 中心？是總行利潤目標上海分行利潤 目標 …… 新增分行人均 利潤目標北京分行人均 利潤目標總行人均利潤 目標目前民生銀行總行是否是利潤中心尚不清晰，未來需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標中的業(yè)務目標分解參照國際銀行數據確定人均利潤增長目標247。 247。 247。 247。上海分行人員 總數 …… 新增分行人員 總數北京分行人員 總數總行人員總數在歷史數據的基礎上，參照國際銀行數據和對未來薪酬增長率的預測人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據歷年總行占全 行比例預測總行人員總數上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費用 規(guī)劃期人員總量關鍵人員總量其他人員總量根據民生銀行戰(zhàn)略目標確定關鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來源與舉措具體參見 Excel文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 30方案二 ： 基于存貸款的需求預測具體參見 Excel文件 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”規(guī)劃期營業(yè) 資產 目標上海分行存貸 款目標 …… 新增分行存貸 款目標北京分行存貸 款目標總行是否作為利潤 中心？是總行存貸款目 標上海分行人均 存貸款目標 …… 新增分行行人均存貸款目標北京分行人均 存貸款目標人均存貸款目 標目前民生銀行總行是否是利潤中心尚不清晰，未來需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標中的業(yè)務目標分解年度經營計劃中需確定人均存貸款增長目標247。 247。 247。 247。上海分行人員 總數 …… 新增分行人員 總數北京分行人員 總數總行人員總數在歷史數據的基礎上，參照國際銀行數據和對未來薪酬增長率的預測人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據歷年總行占全 行比例預測總行人員總數上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費用 規(guī)劃期人員總量關鍵人員總量其他人員總量根據民生銀行戰(zhàn)略目標確定關鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來源與舉措31方案三：如果民生銀行從現有組織結構轉變?yōu)槭聵I(yè)部制，利潤中心和成本中心將被明確區(qū)分，人力資源規(guī)劃的方法則需要進一步改進行長公司銀行事業(yè)部零售銀行事業(yè)部資產經營事業(yè)部金融同業(yè)事業(yè)部 人力資源部計劃財務部風險管理部授信評審部會計結算部信息管理部客戶服務部稽核部市場 1市場 n計劃財務風險管理授信評審…市場 1市場 n計劃財務風險管理授信評審…市場 1市場 n計劃財務風險管理授信評審…市場 1市場 n計劃財務風險管理授信評審…利潤中心 成本中心?根據每個事業(yè)部的業(yè)務量目標和人均業(yè)務量目標來確定每個事業(yè)部的總人數?根據每個事業(yè)部的總人數和人均薪酬水平確定總薪酬費用?關鍵員工總行統(tǒng)一規(guī)劃?對于每個事業(yè)部下的其他員工，總部則需放權，由事業(yè)部根據內部的利潤和成本中心自主決定?根據每個成本中心的費用目標和人均費用目標來確定每個成本中心總人數?根據每個成本中心的總人數和人均薪酬水平確定總薪酬費用?總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關鍵員工的配置數據來源：《中國 民生銀行五年發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2023－ 2023）》，具體部門設置細節(jié)僅供參考注：由于信息不足，在此僅提供思路32明確員工需求總量后，結合員工供給現狀即可以對外招聘 /裁減的人員數量作出預測人員現狀離職人員人員總量預測退休人員人員內部流動招聘人員數量冗余人員數量 在考慮內部流動、人員離職率、員工年齡結構目標等的基礎上，根據當前員工數量和預測的員工數量，確定民生銀行未來一段時間內人員招聘和冗員淘汰的目標。 對比淘汰人員具體參見 Excel文件 “基于資產的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”或 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ” 33在總量規(guī)劃的基礎上，需要將員工根據工作的難度和重要性進行分類，進一步制定關鍵員工隊伍規(guī)劃難度重要性Ⅰ.最高領導者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機構完成通過重要性和難度區(qū)分工作?研究表明：關鍵員工可以創(chuàng)造一般員工 3－ 10倍的生產力。反過來，關鍵員工短缺意味著企業(yè)生產力的直接損害，而關鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的 。數據來源： Hay Group 人力資本研究 34判斷關鍵員工的標準v重要性：v 該職位對實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關鍵作用v難度：v 對該職位的上崗者要求知識面寬，經驗豐富v 培養(yǎng)周期較長v 雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者v通常一個企業(yè)的關鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占1%，其它關鍵人員約占 20～ 25%35?高級管理人才?中高級客戶經理?金融產品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?IT項目管理人才?高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注35年內成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標 l 關鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產質量市場份額提高到 13% 左右資本運營目標 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內控體系創(chuàng)新資產管理模式?客戶細分和特有的價值定位?持續(xù)的金融產品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務?強大的風險管理l 關鍵人才?良好的聲譽?杰出的資本運作與經營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關鍵人才的定義l 關鍵人才 l 定義高級管理人才 精通國內金融業(yè)務，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才中高級客戶經理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉民生銀行各種本外幣金融產品，了解國外金融產品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產品的本土運作，熟悉國外先進金融產品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產品創(chuàng)新的人才市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠對市場進行細分并為民生銀行的產品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產質量，建立穩(wěn)健的內控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產管理人才投資業(yè)務管理人才 在并構、重組、融資、投資理財方面具有豐富經驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術需求， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經驗的 IT技術專家高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數據，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才37在進行關鍵員工規(guī)劃時，需要進行不同職位族的能力層級分析供給內部外部Band 6: 最高管理層Band 5: 業(yè)務單元領導者Band 4: 部門領導者 /專家Band 3: 團隊領導者／專業(yè)技術人員Band 2: 獨立工作者Band 1: 新手領域 1 領域 2 領域 338由于民生銀行沒有實施過能力模型，我們通過 GGS對一個關鍵崗位（客戶經理）的能力級別進行了簡單