某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt_66頁)-文庫吧
2025-02-09 10:26 本頁面
【正文】 作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全考核制度，完善各層次人員的考核合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直接上級(jí)高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議制度考核考核考核范圍：本部高層（副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)）、中層、一般人員。總經(jīng)理考核由董事會(huì)進(jìn)行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定。考核目的：通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。 考核原則：以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。 考核用途：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、 員工培訓(xùn) 考核組織管理薪酬考核委員會(huì)人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 考核對(duì)象 考核用途 月度考核 一般在月度結(jié)束后五日內(nèi) 中層和一般人員的績效考核 主要影響下月的績效工資 年度考核 次年一月二十日前 高層只進(jìn)行年度考核、中層管理人員年度只考核能力 ,一般人員年度只考核周邊績效和能力主要影響年薪（高層）、晉升等 考核對(duì)象 考核主體副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān) 直接上級(jí)、直接下級(jí)、相關(guān)同級(jí) 部門經(jīng)理 直接上級(jí)、直接下級(jí)考核、相關(guān)同級(jí) 部門一般人員 直接上級(jí)、相關(guān)同級(jí) 考核周期制度考核考核維度說明? 工作業(yè)績維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù) +權(quán)重下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重能力指標(biāo) +權(quán)重態(tài)度指標(biāo) +權(quán)重業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重考核結(jié)果必要時(shí)實(shí)行強(qiáng)制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)分 (90%)同級(jí)評(píng)分(5%)下級(jí)評(píng)分(5%)本項(xiàng)得分任務(wù)績效 能力 合計(jì) 80%10% 5% 5%高管人員中層管理人員考核匯總表考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效 72%周邊績效 8%能力 15% 5%合計(jì)考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效 90%周邊績效 10%合計(jì)年度考核月度考核一般人員考核匯總表上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效 64%態(tài)度 16%周邊績效 10%能力 10%合計(jì)年度考核考核項(xiàng)目 上級(jí)評(píng)分任務(wù)績效 80%態(tài)度 20%合計(jì)月度考核態(tài)度考核積極性協(xié)作性167。是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作167。是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性167。對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解167。對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性167。是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定167。是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核167。是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)167。對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何167。是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效周邊績效167。從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)考核因素定義表綜合評(píng)定等級(jí)定義等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得特別出色 的成績 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或 主要方面有 重大失誤。 制度考核考核反饋結(jié)果的重要性反饋績效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效制度考核考核反饋的技巧強(qiáng)調(diào)具體行為指向可控行為對(duì)事不對(duì)人指向具體目標(biāo)明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里
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