某建設(shè)股份有限公司人力資源管理設(shè)計方案匯報(ppt_66頁)-文庫吧
2025-02-09 10:26 本頁面
【正文】 作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權(quán)重?根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全考核制度，完善各層次人員的考核合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直接上級高層領(lǐng)導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議制度考核考核考核范圍：本部高層（副總、財務(wù)總監(jiān)）、中層、一般人員?？偨?jīng)理考核由董事會進行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定。考核目的：通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績效。 考核原則：以提高員工績效為導向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。 考核用途：薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、 員工培訓 考核組織管理薪酬考核委員會人力資源部制度考核考核周期與考核主體完成日期 考核對象 考核用途 月度考核 一般在月度結(jié)束后五日內(nèi) 中層和一般人員的績效考核 主要影響下月的績效工資 年度考核 次年一月二十日前 高層只進行年度考核、中層管理人員年度只考核能力 ,一般人員年度只考核周邊績效和能力主要影響年薪（高層）、晉升等 考核對象 考核主體副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān) 直接上級、直接下級、相關(guān)同級 部門經(jīng)理 直接上級、直接下級考核、相關(guān)同級 部門一般人員 直接上級、相關(guān)同級 考核周期制度考核考核維度說明? 工作業(yè)績維度? 工作能力維度? 工作態(tài)度維度任務(wù)績效周邊績效績效能力任務(wù)績效周邊績效一般員工能力能力態(tài)度周邊績效任務(wù)績效任務(wù)績效高層管理人員中層管理人員制度考核考核結(jié)果的確定上級考核分數(shù)=考核結(jié)果 +權(quán)重同級考核分數(shù) +權(quán)重下級考核分數(shù) 權(quán)重能力指標 +權(quán)重態(tài)度指標 +權(quán)重業(yè)績指標 權(quán)重考核結(jié)果必要時實行強制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象高管人員考核匯總表考核項目總經(jīng)理評分 (90%)同級評分(5%)下級評分(5%)本項得分任務(wù)績效 能力 合計 80%10% 5% 5%高管人員中層管理人員考核匯總表考核項目 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分任務(wù)績效 72%周邊績效 8%能力 15% 5%合計考核項目 上級評分 同級評分 本項得分任務(wù)績效 90%周邊績效 10%合計年度考核月度考核一般人員考核匯總表上級評分 同級評分 本項得分任務(wù)績效 64%態(tài)度 16%周邊績效 10%能力 10%合計年度考核考核項目 上級評分任務(wù)績效 80%態(tài)度 20%合計月度考核態(tài)度考核積極性協(xié)作性167。是否主動協(xié)助上級、同事做好工作167。是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責任性167。對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解167。對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性167。是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定167。是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核167。是否積極地學習業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識167。對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何167。是否主動承擔一些額外任務(wù)167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效周邊績效167。從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價167。從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價考核因素定義表綜合評定等級定義等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達到或部分超過 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求， 無明顯失誤。 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 實際表現(xiàn)未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或 主要方面有 重大失誤。 制度考核考核反饋結(jié)果的重要性反饋績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作 ,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效制度考核考核反饋的技巧強調(diào)具體行為指向可控行為對事不對人指向具體目標明確指出錯在何處，好在哪里
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