信息化時代的人力資源管理方案-文庫吧
2025-01-15 21:31 本頁面
【正文】 創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā) ? 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ? 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2 ： 8 原則 ? 吸納一流人才、提升員工價值 ? 培訓(xùn)開發(fā)合法權(quán)益的保障 評價機制與工具 ? 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 以 KPI 指標為核心的績效考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源管理責任的績 效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ? 多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí)等 ? 分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ? 分享報酬體系的建立 ? 兩金工程（金手銬與金飯碗） ? 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ? 富有競爭力的報酬水平確定 ? 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟利益分享 （創(chuàng)造力：激勵） （價值實現(xiàn)與價值增值） 15 挑戰(zhàn)七：人才主權(quán) ? 信息時代是人才主權(quán)時代，是人才贏家通吃時代。人才具有更多就業(yè)選擇權(quán)與自主決定權(quán)，素質(zhì)高的稀缺人才獲得的報酬越高，擁有獨特人力資源優(yōu)勢的企業(yè)越能吸納與留住一流的人才。 ? 問題與難點 ? 企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識與人才雇傭資本，貨幣資本與人力資本的矛盾凸顯，職業(yè)經(jīng)理人的價值的構(gòu)成要素如何確定？如何選拔、培養(yǎng)、開發(fā)職業(yè)經(jīng)理人隊伍？ ? 人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，如何留住企業(yè)的人才，人力資本投資的風(fēng)險由誰來承擔？ 16 人才主權(quán) ? 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 ? 重點與難點 ? 人力資源管理也是營銷工作，如何深化與員工的關(guān)系？ ? 人力資源管理者的新角色：顧問師 +銷售員 ? 系統(tǒng)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)： total solution 17 留住人才 ? 人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，人才流向高風(fēng)險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)。員工由追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向終身就業(yè)的能力。 ? 問題與難點： ? 如何強化人才的風(fēng)險管理？ ? 企業(yè)如何留住人才？（通過整修渠道，對流水進行管理，控制流速與流向。） ? 企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并中的人才聯(lián)盟與人才購并。 ? 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 ? 重點與難點： ? 以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶； ? 企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自主開發(fā)與管理； ? 企業(yè)與員工的雙贏成長 18 挑戰(zhàn)八：知識與創(chuàng)新成為核心動力 ? 人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理的重心是知識型員工。 ? 重點與難點： ? 知識型員工的特點及管理策略 19 知識型員工的特點與管理 ? 知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中是有很強的獨立性和自主性。 ? 授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理 ? 企業(yè)價值要求與員工成就意愿的矛盾 ? 工作模式改變，虛擬工作團隊 ? 知識型員具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。 ? 信息時代員工忠誠的新涵義：忠誠企業(yè)與忠誠職業(yè)的矛盾 ? 企業(yè)人力投資風(fēng)險應(yīng)由誰來負擔 ? 流動過頻，集體跳槽與集體應(yīng)聘 20 ? 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控 、 工作成果難以衡量 ， 使價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定 。 ? 個體勞動成果與團隊成果 ? 報酬與績效的相關(guān)性 ? 工作定位與角色定位 ? 目標 +過程 +結(jié)果 （ 績效管理循環(huán) ） ? 目標與結(jié)果的差異化管理 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標體系建立 知識型員工的特點與管理 21 ? 知識型員工的能力與貢獻之間差異大 ， 決定了內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 。 ? 如何建立富有競爭力的報酬體系 ? 內(nèi)在需求模式轉(zhuǎn)向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設(shè)計更為復(fù)雜 。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 ? 當期收入與預(yù)期收入的矛盾 —— 分享報酬體系的建立 ? 知識型員工團隊中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關(guān)系 ， 又是一種角色置換關(guān)系 。 ? 知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的變化 。 ? 信任、溝通、承諾、授權(quán)賦能成為新的互動方式。 ? 知識工作的自主性與領(lǐng)導(dǎo)者的信任與支持系統(tǒng) ? 創(chuàng)新授權(quán)機制 知識型員工的特點與管理 22 第二部分 思考信息時代人力資源管理的基點 23 將現(xiàn)象拔高為邏輯起點 ? 信息時代人力資源體系的構(gòu)建要圍繞著信息時代的新特點以及它對人力資源管理的挑戰(zhàn)而展開 ? 但如果從挑戰(zhàn)本身出發(fā)去考慮人力資源管理，問題將變得沒有邏輯，也失去整體的系統(tǒng)性 ? 因此，要從信息時代的新特點及其對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)出發(fā)，并拔高為思考信息時代人力資源管理的邏輯起點 24 思考信息時代人力資源管理的三大基點 ? 戰(zhàn)略基點：人力資源管理要促使企業(yè)有前途 ? 組織基點：人力資源管理要促使組織有效率 ? 員工基點：人力資源管理要促使員工有成就 25 戰(zhàn)略基點：企業(yè)有前途 ? 企業(yè)有前途的本質(zhì)在于“員工認為企業(yè)有前途” ? 企業(yè)實現(xiàn)前途的戰(zhàn)略思路，必須落實到員工的日常工作 ? 人力資源管理系統(tǒng)要從戰(zhàn)略出發(fā)，通過人力資源管理的各個模塊，實現(xiàn)戰(zhàn)略的落地 26 組織基點：組織有效率 ? 組織效率的來源 ? 點（工序）效率 ? 線（流程）效率 ? 面（系統(tǒng)）效率 ? 組織有效率本質(zhì)上依靠每個最基本組織單元（職位與員工） ?
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