【正文】 合法性原則 薪酬設計的原則：綜合 薪酬設計的基礎理念 ? 原則一： 每一位經理首先是人力資源經理。 ? 原則二： 人力資源管理的核心是針對目標的績效管理。 ? 原則三： 績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。 ? 原則四： 企業(yè)管理的終極目標不僅是利潤最大化 。 實現企業(yè)經濟發(fā)展目標 。 實現管理的專業(yè)化目標 。 實現社會公益化的目標 。 實現員工成長發(fā)展目標 。 企業(yè)管理的四個終極目標 以前 現在 年功導向 能力導向 長期報酬 短期報酬 經驗傳承 信息科技 薪資依照組織階層 有些專業(yè)人員薪資比主管高 員工晉升調薪有限 員工晉升大幅調薪 員工不了解外界薪資行情 員工了解外界薪資行情 加入的考慮 留下來的考慮 薪資設計的要素：變化 薪酬設計的要素：激勵 現代公司中高管人員薪酬政策制定的基本理念主要體現在四個方面： 經營者收入與經營業(yè)績掛鉤； 基本收入與風險收入想結合； 近期收入與中長期收入相結合； 激勵與約束相結合 。 通常采取：基薪 +獎金 +業(yè)績計提 +股票期權 薪酬設計的出發(fā)點：人才 ? 求才 ? 留才 ? 激勵員工改善業(yè)績 ? 控制勞動成本 ? 穩(wěn)定勞資關系 薪酬設計的原則：正向循環(huán) 科學化的 績效管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定干部 和人才 激勵 和管理 知識技能 與日俱增 生產力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力提高 ? 原則： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； ?對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工； ?通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。 ?員工的職位等級、工作表現、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據； ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據； ?根據不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現； ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。 薪酬設計的原則：公平 +競爭 薪酬設計的原則：公平 ? 加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。 ?加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。 ? 提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 B 績效 薪資 績效 人事費用 績效成長率 ： α % 人事費用成長率： β % α％ β％ 薪資設計的目的是協助企業(yè)通過整合性的分工和合作，以結合組織、管理和人的力量確保達到經營目標，確保能達到績效成長率 (α%) ＞人事費用成長率 (β%) 之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。 C A 薪資設計的原則：成本 0 1 2 3 4 5 6 時間 收獲利潤并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤和保護市場 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平 獎勵管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經營戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長階段 薪酬設計原則：契合企業(yè) 薪酬設計的因素：知己知彼 外在因素 勞力市場的供需關系及競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例 當地生活水平 國家的有關法令和法規(guī) 內在因素 本公司的業(yè)務性質與內容 公司的經營狀況與財政實力 公司的管理哲學和企業(yè)文化 ? 現行組織結構、工作職位分布、各職位工作內容和作用； ? 各類人員構成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； ? 員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題； ? 企業(yè)經營績效、各種技術經濟數據； ? 勞動力成本對整個成本的影響程度； ? 各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度； ? 利潤增長潛力、空間在哪里； ? 企業(yè)產品和生產技術水平等等。 薪資設計的要素：知己 ? 明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段 （ 創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）； ? 組織結構和各類人員組成分布是否適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機構再造和各類員工數量增減的方向和目標； ? 確定當前最關鍵的工作職位和關鍵崗位上的人員供需目標； ? 明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么、約束什么； ? 提出適應企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍； ? 提出初步適應當前經驗交流經營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。 薪資設計的要素：知己 產品市場競爭數據 ? 每位員工的平均人工成本、員工人數、薪酬最高上限應控制在什么水平上。 勞動力市場競爭數據 ? 勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 法律環(huán)境調查 ? 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。 薪資設計的要素：知彼 再造企業(yè)組織結構 完善崗位說明書 制定各類員工知識、技能等級標準 評定員工能力等級 建立績效考核標準 ， 依據員工的績效表現、技巧、職能或服務年資，來調整員工的薪資 組合企業(yè)內個別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級 不同的薪資等級， 都 有其相對應的薪資范圍 薪資設計的目的 著眼于企業(yè)在人力資源市場中的吸引力與競爭力 ,強調的是按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內各職務相對價值的大小 .其核心是由企業(yè)工資設計專家根據地區(qū)及行業(yè)勞力市場調查結果 ,擬定出一張標準職務等級系列工資范圍來 ,它包含企業(yè)中所有職務等級 ,每一等級都有下限、中等與上限構成的工資變化范圍。 薪資設計的要素： 市場定值法 薪酬體系設計流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 制定薪酬結構 市場薪酬調查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 薪酬設計的流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略 職務設計與職務分析 職務評價 工資結構設計 擬寫企業(yè)文化策略等文件 組織結構設計編寫職務說明與規(guī)格 確定付酬因素 選擇評價方法 確定和繪出工資結構線 工資狀況調查及數據收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調整 地區(qū)及行業(yè)調查 工資范圍及數值的 確定 競爭力與成本控制 生產指數調整等 建立科學的 薪資 體系的步驟 職位分析 ? 選擇職位分析 的方法 ? 職位分析溝通 說明 ? 創(chuàng)建職位說明 書 職位評價 ? 發(fā)展出適用所有 職位的度量方法 ? 使用一致的評價 原則 ? 流程公開化 ? 提供管理者流程 及技術等方面的 訓練 決定薪資水平 ? 獲得薪資市場 的資料 ? 尋找與基準職 位相互對應的 內部職位 ? 對管理 者 加以 訓練 ? 使管理者熟悉 市場資料的使 用 創(chuàng)建薪資結構 ? 檢驗職位配對 的正確性 ? 評估各職位與 市場價值的相 關性 ? 發(fā)展創(chuàng)建薪資 結構的方法 ? 決定其可行程 度 ? 最高領導掛帥 ? 成立薪酬設計組 ? 企業(yè)現狀調查，發(fā)現問題 ? 明確需求，確定改革方向目標 ? 市場調查，確定企業(yè)薪酬水平 完善薪酬支撐體系 薪酬結構設計 確定個人工資水平 業(yè)績評價 獎金計算 1確定支付方式 薪資設計的流程 集成型 薪資 職位 －職位分析 －職位評價 個人 市場 以崗位為核心的 HR管理 工作設計與 生產力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓 薪酬設計 與管理 績效管理 員工激勵 崗位說明書 崗位分析 組織機構設計 工作分析與崗位描述 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與工作分析 員工招聘 根據職務說 明書的要求 條件招聘 職位說明書 崗位職責、權限、工作內容、 年度任務目標、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓 根據說明書 對技能的要 求進行培訓 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設定年度工作 要實現的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 績效管理 進行目標考核，根據 結果決定獎金、晉升 公司職能 部門職 能 分析與設計 崗 位職責 目標展開 部門職能 指標 創(chuàng)建 部門職能 分解 展開 崗 位 職能 指標 創(chuàng)建 崗位 職責 分析與設計 個人績效 考核管理 目標的設定與 管理 學習與發(fā)展