珠寶企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)-文庫吧
2025-01-15 14:38 本頁面
【正文】 職責(zé)項(xiàng)目數(shù)量 職責(zé)范圍一般為 8－ 4項(xiàng) ， 若大于 8項(xiàng)或小于 4項(xiàng) ， 應(yīng) 予以調(diào)整；對個(gè)別職位可酌情確定 ? 準(zhǔn)確運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯 如 : 分析 \搜集 \召集 \計(jì)劃 \分解 \引導(dǎo) \運(yùn)輸 \轉(zhuǎn)交 \維持 \監(jiān)督 \推薦 避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”或“上司交辦的其他事項(xiàng)”“溝通協(xié)調(diào)” 職位工資 崗位職級劃分 職位評估 ? 按承擔(dān) “ 職位價(jià)值 ” 的大小確定工資額 ? 必須弄清 “ 職位價(jià)值 ” ? 按科學(xué)管理的方法 ， 在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價(jià) ? 主要方法是 “ 排序法 ” 、 “ 因素比較法 ” 與 “ 點(diǎn)值評估法” ， 以確定各職位的綜合得分 ， 依據(jù)得分高低 ， 確定職位價(jià)值的大小 職位價(jià)值 ≠ 人的價(jià)值 職位價(jià)值 ≠ 實(shí)際貢獻(xiàn) L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 職位評估的應(yīng)用（一） 評估前的職級結(jié)構(gòu) 評估后清晰的職級結(jié)構(gòu) 宏觀了解職位的相互關(guān)系 職位評估的應(yīng)用（一） 宏觀了解職位的相互關(guān)系（續(xù)） 9 銷售代表 8 行政代表 人事代表 會(huì)計(jì) 商務(wù)代表 7 銷售助理 級別 行政部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 銷售部 商務(wù)部 培訓(xùn)部 15 14 市 場 總 監(jiān) 13 人力資源部 經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 市場部經(jīng)理 12 商務(wù)部經(jīng)理 11 行政經(jīng)理 招聘經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 培訓(xùn)部經(jīng)理 10 高級人事代表 高級會(huì)計(jì) 高級銷售代表 職位評估的應(yīng)用（二） 020,00040,00060,00080,000100,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16G R A D E$0 20,000 40,000 60,000 80,000 Grades 作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) 職位評估的應(yīng)用（三） 員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫 V IV III II I 290 220 170 130 100 公司等級 標(biāo)準(zhǔn)工資 承認(rèn) 挑戰(zhàn) 風(fēng)險(xiǎn) 烏托邦 ? 提升的進(jìn)度依照公司等級而定 ? 標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級變化而變化 ? 提升是由技能決定，而非僅由績效而定 職位評估的方法 排序法 因素比較法 分類法 點(diǎn)值評估法 多元回歸法 級別 最低值 中位值 最高值 標(biāo)準(zhǔn)職位 14 $200,000 $250,000 $300,000 總裁 13 $160,000 $200,000 $240,000 12 $128,000 $160,000 $192,000 副總裁 11 $104,000 $130,000 $156,000 業(yè)務(wù)總監(jiān) 10 $88,000 $110,000 $132,000 市場總監(jiān) 9 $78,400 $98,000 $117,600 首席顧問 8 $68,800 $86,000 $103,200 財(cái)務(wù)經(jīng)理 7 $60,800 $76,000 $91,200 高級顧問 6 $52,800 $66,000 $79,200 顧問 5 $46,400 $58,000 $69,600 招聘專員 4 $40,000 $50,000 $60,000 市場專員 3 $33,600 $42,000 $50,400 網(wǎng)絡(luò)管理員 2 $28,000 $35,000 $42,000 會(huì)計(jì) 1 $22,400 $28,000 $33,600 前臺(tái) 排序法舉例 標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位 排序法 ? 企業(yè)組織中普遍地存在著價(jià)值排序 ? 有限且抽象的孤立因素 ， 無法幫助我們直接對各職位的價(jià)值進(jìn)行排序 ? 根據(jù)企業(yè)最終目標(biāo) ， 依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過程 ， 確定各職位的價(jià)值排序 ? 把職位等級系列 ， 當(dāng)作工資等級系列的基礎(chǔ) ， 這是實(shí)踐中行之有效的做法 精神 技能 體能 責(zé)任 工作條件系統(tǒng)分析員( 程 序 分 析員 )程序設(shè)計(jì)員控 制 臺(tái) 操 作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員因素比較法舉例 點(diǎn)值評估法 評估系統(tǒng)因素確定 知 識(shí) 職 責(zé) 技 能 教育背景 經(jīng)驗(yàn) 資格 /證書要求 專業(yè)知識(shí) 電腦 /軟件應(yīng)用知識(shí) ?? 溝通能力 培訓(xùn) 計(jì)劃能力 解決問題能力 決策能力 ?? 下屬人數(shù)與類型 工作跨度 ?? 點(diǎn)值評估法職位評估練習(xí) 成立評估委員會(huì) – 固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問 – 非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 職位評估由上至下 評估是對職位而不是個(gè)人 任職者本人不可評估自己職位 靜態(tài)評估，不參雜人為因素 客觀、公正、不持偏見 掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等） 職位評估的建議 關(guān)于點(diǎn)值評估系統(tǒng)的討論 1. 選擇哪些付酬因素進(jìn)行評估 2. 如何設(shè)定每個(gè)評估因素的分值 3. 如何運(yùn)用每個(gè)職位在評估后的分值結(jié)果 4. 如何劃分分?jǐn)?shù)段 5. …… 外部競爭性分析 ? 了解市場薪酬水平 ? 政府公布的工資指導(dǎo)線 ? 行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布 ? 同行相互了解 ? 面試競爭對手人員 ? 市場調(diào)查 確定職級薪酬水平 薪酬調(diào)查 Salary Survey 薪酬調(diào)查的一般步驟： 1. 選擇有代表性的職位 2. 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 3. 選擇有代表性的樣本企業(yè) ? 行業(yè)相近 ? 規(guī)模相近 ? 地域相近 ? 性質(zhì)相近 ? 樣本量足夠 4. 職位匹配 Job Matching 5. 數(shù)據(jù)檢查 check data 6. 數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì) 7. 趨勢分析 確定職級薪酬水平 薪酬調(diào)查 Salary Survey 1. Mean 2. Median 3. Quartiles (75th, 50th , 25th) 4. Regression Analysis 基本術(shù)語 ? Median is normally less than the Mean. （一般情況先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median ? Mean is better when: 什么時(shí)候用平均值 – sample size is small 樣本量較少的情況下 – puting yeartoyear changes 計(jì)算年與年變化的時(shí)候 ? Median is better when: 什么時(shí)候用平均值 – a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時(shí)候 – you want to identify a “
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