企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計-文庫吧
2025-01-14 04:08 本頁面
【正文】 60。大型組織通常需要將上述大部分或全部的部門化方式結(jié)合起來使用。在部門化方面，最近出現(xiàn)了兩種趨勢 :一是 顧客部門化 ， 愈來愈得到普遍使用，被認為是能更好地監(jiān)測顧客需要并能對其需要作出更好反應(yīng)的一種部門化方式。二是 跨職能團隊， 愈來愈受到管理者的青睞。這是將各專業(yè)領(lǐng)域的專家們組合在一起協(xié)同工作。小測驗 工作專門化有什么優(yōu)點？指揮鏈長期以來，指揮鏈概念一直是組織設(shè)計的基石。這一概念在當今時代已顯得不那么重要了。但是，現(xiàn)代的管理者在決定如何更好架構(gòu)他們的組織時，仍然需要考慮這一概念隱含的意義．指揮鏈 是指從組織高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職位線，它界定了誰向誰報告工作。人們在討論指揮鏈時離不開三個相關(guān)的概念：職權(quán)、職責，以及統(tǒng)一指揮。職權(quán) 是指管理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。職責 是指完成任務(wù)的期待或義務(wù)。 統(tǒng)一指揮原則 是指每個下屬應(yīng)當而且只能向一個上級主管直接報告工作。使組織能保持一條持續(xù)的職權(quán)線。早期管理理論家（法約爾、韋伯、泰羅等）特別推崇指揮鏈、職權(quán)、職責、統(tǒng)一指揮思想。這些概念在當今被認為相對不那么重要了，而且這些傳統(tǒng)的思想正變得越來越不被關(guān)注。管理跨度是指一位管理者能夠有效監(jiān)控的直接下屬人數(shù)。假定其他條件不變，管理跨度越寬或者說越大，則組織就越有效率。圖 102管理跨度對比（最高） 假定跨度數(shù)為 4 假定跨度數(shù)為 811124831664464512525640966102474096（最低）在跨度為 4時作業(yè)人員 =4096管理人員（層次 16） =1365在跨度為 8時作業(yè)人員 =4096管理人員（層次 14） =585組織層次管理跨度的現(xiàn)代觀認為，有許多因素影響著一個管理者能既有效率又有效果地管理著的下屬人員的合適數(shù)量。這些因素包括管理者和下屬人員的技能和能力、所要完成的工作的特性、下屬工作任務(wù)的相似性、任務(wù)的復(fù)雜性、下屬工作地點的相近性，使用標準程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進程度、組織文化的凝聚力，以及管理者偏好的管理風格等。近幾年的趨勢是朝著加寬管理跨度的方向演進。為了確保績效不因跨度加大而受到影響，這些組織都正在員工培訓(xùn)方面投入巨資。注意 :管理跨度超過了某一點，將會導(dǎo)致管理效果降低。當前出現(xiàn)的一個明顯趨勢是 下授決策權(quán)， 這是與力圖使組織具有靈活性和反應(yīng)能力的努力相一致的。 尤其是在大型企業(yè)，低層管理者最接近采取行動的地方，通常比高層管理者對問題及其解決的辦法有更細致的認識。更集 權(quán) 化 更分 權(quán) 化? 環(huán) 境 穩(wěn) 定 ? 環(huán) 境復(fù) 雜 且不確定 ? 低 層 管理者不具有高 層 管理者那 樣 作出決策的能力或 經(jīng)驗? 低 層 管理者 擁 有作出決策的能力和 經(jīng)驗? 低 層 管理者不愿意介入決策 ? 低 層 管理者要參加決策? 決策的影響大 ? 決策的影響相 對 小? 組織 正面 臨 危機或失 敗 的危 險 ? 公司文化容 許 低 層 管理者 對發(fā) 生的事有 發(fā) 言權(quán)? 企 業(yè)規(guī) 模大 ? 公司各部在地域上相當分散? 企 業(yè)戰(zhàn) 略的有效 執(zhí) 行依 賴 于高層 管理者 對 所 發(fā) 生的事 擁 有 發(fā) 言權(quán)? 企 業(yè)戰(zhàn) 略的有效 執(zhí) 行依 賴 于低 層 管理者的參與以及制定決策的靈活性表 102影響集權(quán)與分權(quán)度的因素集權(quán)與分權(quán)集權(quán)化 反映決策集中于組織中某一點的程度。分權(quán)化 指低層人員提供決策投入或者實際作出決策的程度，請注意， 集權(quán)或分權(quán)只是一個相對的概念，而不是絕對的兩極。正規(guī)化 正規(guī)化 指組織中各項工作標準化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度?！ ∪绻豁椆ぷ魇歉叨日?guī)化的，則承擔這項工作的人員就對做什么、何時做、如何做等沒有什么自主權(quán)．在不同的組織中，正規(guī)化 程度有很大的差別?！ 〖幢阍谕粋€組織內(nèi)，正規(guī)化程度也可能不同。例如，報社的記者、編輯、排版人員的自主權(quán)截然不同． 指揮鏈和管理跨度如何在組織工作中得到應(yīng)用？ 二、組織設(shè)計決策并不是所有的組織都以完全相同的方式來架構(gòu)。只有 30名員工的企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)決不會與擁有３萬名員工的企業(yè)相同．即使規(guī)模相同的組織，也未必采取類似的結(jié)構(gòu)。在一個組織中有效的結(jié)構(gòu)，在另一個組織中未必有效． 管理者采用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的決策取決于一些權(quán)變因素． 下面先考察組織設(shè)計的兩種一般模型，再分析采用的權(quán)變因素． 機械式與有機式組織 表 103描述了兩種組織形式 .機械式 組織 有機式 組織? 高度的 專門 化 ? 跨 職 能 團隊 ? 僵化的部 門 劃分 ? 跨 層級團隊? 指 揮鏈 明確 ? 信息自由流 動? 窄管理跨度 ? 寬 管理跨度? 集 權(quán) 化 ? 分 權(quán) 化? 高度正 規(guī) 化 ? 低度正 規(guī) 化表 103機械式與有機式組織機械式組織是一種刻板的嚴密控制的結(jié)構(gòu)。有機式組織是一種靈活的具有高度適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)． 機械式的組織， 結(jié)構(gòu)猶如高效率的機器，以規(guī)則條例、工作的標準化和同一模式的控制作為潤滑劑?！ ∽⒁猓F(xiàn)實中并不存在某種純粹的機械式組織，但絕大多數(shù)大型公司和政府機構(gòu)都至少在一定程度上有這些機械式結(jié)構(gòu)特點?！?有機式組織， 不具有標準化的工作和規(guī)則條例，所以有機式組織具有靈活性，能根據(jù)需要迅速地作出調(diào)整。有機式組織也進行勞動分工，但人們所做的工作并不是標準化的．員工經(jīng)過良好訓(xùn)練并被授權(quán)開展多種多樣的工作活動和處理問題．這種組織中經(jīng)常使用員工團隊． 下面考察權(quán)變因素．權(quán)變因素合適的組織結(jié)構(gòu)取決于四個方面的權(quán)變因素，組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)以及環(huán)境的不確定性。1)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)應(yīng)當服從戰(zhàn)略。如果管理者對組織的戰(zhàn)略作出了重大調(diào)整，那么就需要修改結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)和支持這一調(diào)整變革。絕大多數(shù)現(xiàn)有的戰(zhàn)略分析框架傾向于集中考察三個維度。a.創(chuàng)新 反映組織對有意義的獨到的創(chuàng)新的追求 。b.成本 反映組織對嚴格控制成本的追求 。c.模仿 反映組織通過仿效市場上的領(lǐng)先者 ,力求使風險最小化和贏利機會最大化的追求 .什么樣的結(jié)構(gòu)設(shè)計能與各種戰(zhàn)略最佳匹配？創(chuàng)新者需要有機式結(jié)構(gòu)提供靈活性和自由流動的信息；成本最低者則努力通過機械式結(jié)構(gòu)取得高效率、穩(wěn)定性和嚴密的控制；模仿者同時使用這兩種結(jié)構(gòu)，一方面通過機械式結(jié)構(gòu)保持緊密的控制和低成本，另一方面又借助有機式結(jié)構(gòu)尋求新的方向。2)規(guī)模與結(jié)構(gòu) 有足夠的證據(jù)表明，組織的規(guī)模明顯地 影響著結(jié)構(gòu)。請注意 :這種關(guān)系并不是線性的，規(guī)模對結(jié)構(gòu)的影響強度在逐漸減弱，即隨著組織的擴大，規(guī)模的影
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