【正文】 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 32 能力考評的項目和重點 考評項目 重點觀察內(nèi)容 經(jīng)驗閱歷 生活、生產(chǎn)、社會、的經(jīng)驗閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識 業(yè)務(wù)所需要的 ―實際知識 ‖―相關(guān)知識 ‖以及 ―社會的常識 ‖的程度？ 技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應(yīng)變的采取相應(yīng)對策的能力及程度 理解力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度 改善力 能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度 33 態(tài)度考評的項目和重點 考評項目 重點觀察內(nèi)容 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作 獨立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作 34 績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標(biāo) 35 示例：績效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點及公司級 KPI 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 在 2023年維持或增加銷售額 銷售額達(dá)到 20億 市場份額維持在 30%或增加到 32% 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品、次品率減少到 5% 36 一級部門 KPI 公司級業(yè)務(wù)重點 與策略目標(biāo) 各一級部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點 KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2023年內(nèi)維持或增加市場份額 銷售額銷售額達(dá)到 20億 銷售額 20億 市場占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進(jìn) 銷售人員及時滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場份額維持在30%或增加到 32% 2 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 37 子部門 KPI 一級 部門 KPI 二級部門考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時滿足率100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷售人員及時滿足率100% 改進(jìn)招聘員工的面試方法 ， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 。 全年進(jìn)行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 38 績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻(xiàn) 、 產(chǎn)出 。 應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位 ， 相對比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。 ? 績效目標(biāo)是對在一定條件下 、 一定時間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標(biāo)是有一定的時間性和階段性 。 39 示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績效目標(biāo) 應(yīng) 負(fù) 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2023年度 績效目標(biāo) 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達(dá)到公司的銷售額和利潤指標(biāo) ， 制定銷售策略 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高10% 銷售目標(biāo) 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計劃 ， 合理調(diào)動資源 ， 嚴(yán)格控制價格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達(dá)到利潤目標(biāo) ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風(fēng)險控制 為了降低風(fēng)險 ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時進(jìn)行處理 。 準(zhǔn)備金率 回款目標(biāo)完成率為 80% 40 績效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財務(wù)部 協(xié)助公司 IT、 財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔 ， 解決 IT疑問 ， 協(xié)助宣傳 IT、 財務(wù)知識 人力資源部秘書涉及的內(nèi)、外部客戶 41 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 ?具體的（ Specific） — 目標(biāo)是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） — 目標(biāo)是否可衡量？ ?可達(dá)到的（ Attainable） — 目標(biāo)是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） — 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時間的（ Timebased） — 有無明確的時間要求？ 42 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 5W2H原則 ?What（要做什么） —— 目標(biāo)是什么？ ?Why（為什么要做） —— 目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo) ?When（何時去做、何時結(jié)束） —— 目標(biāo)的時限 ?Where（在何地做） —— 在哪里完成 ?Who（由誰來做） —— 目標(biāo)的責(zé)任人是誰、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） —— 目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價） —— 目標(biāo)做到什么程度， 需要什么資源支持，會有什么障礙或風(fēng)險 43 5要素設(shè)置目標(biāo)法 目標(biāo)的 5要素 目標(biāo) 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標(biāo)（示例） 目標(biāo)是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達(dá)到什么程度 達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬 ?回款 70萬 ?毛利 20萬 怎么辦 為完成目標(biāo)而采取的措施、手段和方針 ?開拓重點區(qū)域 ?關(guān)注重點客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時候完成目標(biāo) 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點區(qū)域 是否很好的完成了 效果評估 ?銷售額 110萬 ?回款 70萬 ?毛利 25萬 44 進(jìn)行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計時，必須考慮員工績效的多因性。 績效的特點和性質(zhì) （ 上冊 P228） 1） 多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵 、 技能 、 環(huán)境與機會 ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 2） 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核 ， 并需要綜合考慮 ， 逐一評估 ， 盡管各緯度可能權(quán)重不等 ， 考核側(cè)重點會有所不同 。 3） 動態(tài)性 即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。 45 明確績效管理的運行程序的要求 考評時間的確定。主要包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩個方面，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。 工作程序的確定。 46 績效管理的實施階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評價的事實依據(jù)。 ? 提供改進(jìn)績效的有力依據(jù)。 ? 有助于診斷員工的績效 47 收集信息與資料累積可以參考建立如下原始記錄登記制度 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應(yīng)包括有利和不利的記錄 。 所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果 ， 既是第一手資料 ， 還是間接的第二手資料 ， 由其他人觀察的結(jié)果 。 ?詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 ?所采集的材料在描述員工的行為時 ， 應(yīng)盡可能對行為過程 、 行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 ?匯集并整理原始記錄 ?做好原始記錄的保密工作 48 目標(biāo)第一 監(jiān)督第三 指導(dǎo)第四 計劃第二 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵 績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢： 績效溝通與績效管理 49 績效溝通的意義 對于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ? 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)點。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 ?通過及時有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點。 50 績效溝通的方式 ? 正式溝通 ? 定期書面報告，如月 /季總結(jié)等 ? 一對一正式會談 ? 定期的有經(jīng)理參加的會議，如月 /季 /年度例會 ? 非正式溝通 51 績效管理的考評階段 提高績效考評的準(zhǔn)確性 通常績效評價的誤區(qū)和解決辦法如下： ?平均趨勢（中庸之道）。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。 改進(jìn)方法：強制比例法