企業(yè)績效評估效果分析-文庫吧
2025-01-08 18:58 本頁面
【正文】 評估方法選擇 評估工具編制 評估者的認知過程 工作期間績效檢討 日常績效回饋 定期績效評估面談 績效標準、效標修訂 期終績效檢討 績效初評 上級主管復(fù)評 期終績效評估面談 績效評定 人力資源運用 績效改進的追蹤與輔導(dǎo) 被評者的自我表現(xiàn)與認知 精品資料網(wǎng) 13 績效評估的準備 ?了解今年的任務(wù) ?完善職位描述 ?明確考核期限 ?明確考評人 ?考評人尋找事實根據(jù) ?選擇考評時間 精品資料網(wǎng) 14 績效評估的準備 ?準備必要的面談 ?確定考核效標 ?設(shè)計評估表格 ?有必要的話對考評人進行培訓(xùn) ?通知 精品資料網(wǎng) 15 企業(yè)實施績效評估的前提 ?雙方明確和認可工作目標 ?完善崗位描述 ?員工與上司接受了此方面的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的科學(xué)與公正 精品資料網(wǎng) 16 評估的時機 定時評估 ?員工就職周年 使用最廣（歐美比較多），時機不一定合適 ?定時期間評估 可在期限內(nèi)完成評估工作，可同時比較員工的績效 正式，某一工作時段，如 1個月、 3個月或半年，有較為正式的績效面談，以日常績效回饋為基礎(chǔ) ?期終績效檢討（通常以年為時段） 初評：一般直接上級；復(fù)評：間接上級 精品資料網(wǎng) 17 評估的時機 不定時評估 ?由被評估者選定 ?由評估者決定 ?日常評估：不拘形式，隨時隨地，非正式 ?某一項工作完成后 精品資料網(wǎng) 18 評估時機舉例： ?銷售人員、生產(chǎn)人員月評。 ?一般管理人員季評。 ?部門經(jīng)理級管理人員半年評。 ?所有人員皆需年評。（總經(jīng)理以上除外） 精品資料網(wǎng) 19 評估次數(shù)確定原則 ?與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關(guān)系 ?在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 ? 鼓勵經(jīng)常的評估 ? 評估配合任務(wù)性質(zhì) 精品資料網(wǎng) 20 工作類型與適用效標 結(jié)果 （ 業(yè)務(wù)員、 銷售代表） 結(jié)果或行為 （ 裝配線員、 生產(chǎn)人員） 遴選與培訓(xùn) （ 研究人員） 行為 （ 導(dǎo)購人員、 銀行柜臺員） 高 低 工 作 產(chǎn) 出 的 可 衡 量 性 工作行為的可控性 、 低 高 精品資料網(wǎng) 21 評估的目的與績效效標 ?評估目的 績效效標 晉升 特質(zhì)取向 發(fā)展 行為取向 加薪、獎金 結(jié)果取向 解雇（辭退） 綜合 精品資料網(wǎng) 22 劃分考核層次與類別 層次 層級 類別 高層 7 、 9 管理、專業(yè)、技術(shù) 中層 6 現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù)、事物 低層 3 操作、輔助、事物 不同的工作層面，考核重點不一。 精品資料網(wǎng) 23 評估的效標之一 1. 評估工作行為 ?評估員工的實際工作行為。 ?具體說明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的。 ?可提供較有意義的、具體的回饋。 ?有助于員工的發(fā)展。 ?比較不令人反感。 精品資料網(wǎng) 24 評估的效標之二 ?能力、品德（可靠、熱心、友善）。 ?創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。 ?主觀：個人特質(zhì)的定義因人而異。 ?無法提供有意義的回饋。 ?易引起抗拒。 ?應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來衡量 ?可作為晉升的考慮因素之一。 精品資料網(wǎng) 25 評估的效標之三 3. 評估工作成果（結(jié)果） ?較具體。 ?有些工作結(jié)果不易衡量。 ?有些情景非當事者所能控制。 ?可用以考慮加薪、獎金、晉升。 ?用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應(yīng)采用多種效標。 ?評估的目的，決定各種效標的比例。 精品資料網(wǎng) 26 考核項目與標準（效標）確定原則 ?考核項目要具體、詳細。 ?考核項目要與企業(yè)目標一致。 ?考核項目要全面。 ?考核內(nèi)容要實際。 ?與工作性質(zhì)，內(nèi)容掛鉤。 ?與個人晉升，培訓(xùn)掛鉤。 ?考慮與獎金，薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 精品資料網(wǎng) 27 確定績效效標注意事項 ?評估目的不同，各項效標的權(quán)重不一。 ?效標不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。 ?應(yīng)用時應(yīng)調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。
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