生產(chǎn)線主管管理-文庫吧
2024-12-29 07:30 本頁面
【正文】 材料（ Material）人員（ Men） 積極性不高薪資太低、訓(xùn)練不夠、操作不熟練生產(chǎn)效率低 瑤海鋼結(jié)構(gòu)問題分析及改善手法5W2H法 What何事做些什么？要準(zhǔn)備什么？什么事會造成障礙？ — 對象問題在何處進行最好？配合的工作在何處最好？ — 地點問題何時開始？何時完成？ — 時間問題由誰去做？一個人還是一個團體？誰來配合誰來控制？—— 人的問題如何做？如何準(zhǔn)備？ — 方法問題多少成本？ —— 成本問題Where何處When何時How如何Who何人How much?成本 瑤海鋼結(jié)構(gòu)問題分析及改善手法PDCA管理循環(huán)PCADP: PlanD: DOC: CheckA: Action維持PCAD改善 維持改善時間 瑤海鋼結(jié)構(gòu)四 .溝通能力 —— 管理的核心 與人溝通的原則和正確的心態(tài)： 把自己當(dāng)作別人 把別人當(dāng)作別人 把自己當(dāng)作自己 把別人當(dāng)作自己 要別人信任你，首先你要信任別人！ 瑤海鋼結(jié)構(gòu)如何與員工建立相互依賴的關(guān)系溝通的方向： 向上溝通：沒有膽（識） 向下溝通：沒有心（情） 水平溝通：沒有肺（腑）溝通的方式： 一對一溝通： 團隊溝通： TEAM Together共同Everyone每個人Achieves收獲More更多 瑤海鋼結(jié)構(gòu)沖突管理 沖突 的階層可以被想成是由最底層的日常事情的討論到最高層的危機的連續(xù)階段。最低的三個階層所代表的是通常人們聚在一起討論的理由：聊日常生活的事情、探討想法、表達感受。這些討論一般是在輕松的情境下進行，通常也不太需要做任何決定。另外的四個較高的階層包含著越來越強的緊張程度與做決定的壓力。了解需要與事實真相先于做決定，如果該做的決定沒做，就會演變成問題，如果問題沒解決，就會產(chǎn)生危機，那就較難去處理了。危機解決問題做出決定了解需要與真相表達感受討論想法日常生活事情的閑聊高緊張程度 作決定的壓力低 低 瑤海鋼結(jié)構(gòu)沖突與績效高低績效AB C情境 沖突水準(zhǔn) 沖突類型 內(nèi)在屬性 績效A 低或沒有 破壞性 冷漠的、停滯的、對改變沒有反應(yīng)、缺乏新意 低B 適量 建設(shè)性 有活力的、自我批評的、創(chuàng)新的 高C 高 破壞性 破壞性的、無秩序性的、不合作的 低沖突水準(zhǔn) 高 瑤海鋼結(jié)構(gòu)案例分析與討論o 案例一： 裝配車間賴主管經(jīng)常不服從生產(chǎn)部經(jīng)理的工作安排，有一次經(jīng)理嚴(yán)肅地對他說，你如果繼續(xù)這樣后果負(fù)責(zé)，小賴大聲說： “你有本事就炒掉我 ”。o 案例二： 總經(jīng)辦的胡助理，當(dāng)黃總安排工作任務(wù)和提出建議給他時，他總是當(dāng)面不說，工作也經(jīng)常執(zhí)行不到位，私下卻到處說上司這里不對，那里不是，黃總聽后很不高興，于是上下級關(guān)系變得越來越緊張。o 案例三： 你剛剛晉升為部門經(jīng)理，在你被提升以前，生產(chǎn)平穩(wěn)發(fā)展，但現(xiàn)在產(chǎn)量下降，因而你想改變工作程序和任務(wù)分配。但是，有幾名下屬主管不但不予配合，反而不斷地抱怨說他們的前任經(jīng)理在位時情況是如何的好。o 分析產(chǎn)生以上現(xiàn)象的原因，并說明改善措施？如果是你，你該怎么辦 瑤海鋼結(jié)構(gòu)五 .造物前先造人 — 員工培養(yǎng)o 管理者的產(chǎn)品 —— 員工的行為o 買馬貴，不馴馬更貴。o 員工的素質(zhì)低，不是你的責(zé)任，但不能提高部下的素質(zhì)，是你的責(zé)任。 —— 松下幸之助o 培養(yǎng)人才就是在種植搖錢樹。o 一個企業(yè)的競爭力是看一個企業(yè)的員工是增值資產(chǎn)還是負(fù)債。o 一個好的管理人員一定是一個好的老師。 瑤海鋼結(jié)構(gòu)教育培訓(xùn)四步驟最好的學(xué)習(xí)方法：聽 20%+看 30%+做 50%=100%步驟一： 準(zhǔn)備工作 ：培訓(xùn)設(shè)施、教材等 ：充滿信心、穩(wěn)定情緒、態(tài)度愉悅步驟二： 說明示范： 步驟三： 練習(xí) ，不斷練習(xí)步驟四： 跟蹤考核 瑤海鋼結(jié)構(gòu)OJT訓(xùn)練的五個基本原則o OJT (On the job training)在職培訓(xùn)o o 主管要按照輕重緩急的順序，逐步教育指導(dǎo)工作。o o 教導(dǎo)他們從簡單的開始做起，再到復(fù)雜的工作內(nèi)容。o o 如果只是讓部屬用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀 態(tài)，最快速的方法就是放手讓部屬實際操作。o o 經(jīng)常聽取部屬的內(nèi)心感受，讓你的部屬積極地發(fā)問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。o o 其實下屬心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現(xiàn)出主管對他們的關(guān)心可以建立較深的工作感情。 瑤海鋼結(jié)構(gòu)卓越的指導(dǎo)藝術(shù) —— 五個重點o —— 與部屬共同回顧和探討工作目標(biāo)和期望。o —— 評估部屬績效水平，詢問他們的意見， 傾聽并解決員工的意見。o —— 系統(tǒng)地教授部屬新的技能，讓他們分享你的經(jīng)驗。o —— 幫助部屬制定行動計劃，給部屬機會做事，再進行觀察、指導(dǎo)，而不是替他們做事。o —— 通過積極的方式，給予部屬經(jīng)常和及時地反饋，對出色的績效進行表彰和獎勵。 瑤海鋼結(jié)構(gòu)員工資格認(rèn)定進程見習(xí)期獨立期
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