【正文】 行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？ 對結(jié)果進(jìn)行評價？ 18 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為： ? 預(yù)測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術(shù)計劃 預(yù)測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測內(nèi)部可能的供給 預(yù)測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 人力資源需求預(yù)測的評價 21 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 22 在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如： ? 數(shù)量預(yù)測技術(shù)： 時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點坐標(biāo)分析法； 雇員和計算機(jī)預(yù)測法等 ? 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。 ? 人力資源需求預(yù)測的具體方法 23 ? 在許多對人力資源需求的預(yù)測進(jìn)行評價的研究中，人們關(guān)注的焦點是預(yù)測的 準(zhǔn)確性 。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 ? 人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會成為空中樓閣。 ? 人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。 ? 人力資源需求預(yù)測的評價 24 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。 供給預(yù)測： 首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。 25 1. 人力資源供給預(yù)測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： *個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 *技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 *其他特殊的個人愛好 26 ?人力資源供給預(yù)測的方法（二） ?計算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評記錄 27 技能清單包括的項目 個人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。 下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 29 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測供給 預(yù)測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 30 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 31 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。