【正文】 培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理 ? 基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì) ? 原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學習力相關(guān)聯(lián) ? 應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。 大腦優(yōu)勢與能力、偏好 大腦優(yōu)勢 興趣 偏好 弱 動機 強 低 能力 高 大腦分工 奈德 赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺的 重運動的 情緒主導的 直覺的 整體的 融會貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強的 好分析的 重事實的 強調(diào)量化的 有條理的 循序漸進的 重規(guī)劃的 重細節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢想家 交際家 大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險 實際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運作 好奇心重 /愛玩 能采取防微杜漸 對他人的反應(yīng)相當敏感 建立程序 喜歡教導別人 完成工作 喜歡觸摸 可以依賴 喜歡支持別人 有組織能力 善于表達 干凈利落 感情豐富 知道時機 愛講話 善于規(guī)劃 善感 A B D C 左腦型 右腦型 邊緣型 大腦型 邏輯 整體的 分析 直覺的 以事實為準 聯(lián)貫的 量化 綜合的 組織 人際關(guān)系 按部就班 以感覺為準 事先規(guī)劃 動覺 仔細周密 感情豐富 左上部分 右上部分 左下部分 右下部分 A B C D ? 四個不同的本體 全腦模型 大腦優(yōu)勢剖面棋格圖 A B C D 概念和構(gòu)造的基礎(chǔ) 行為上的表現(xiàn) 范例 如何利用全腦模型 : 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 員工的圖形 完全對應(yīng) 部分對應(yīng) 部分對應(yīng) 完全不對應(yīng) 幾種錯配的情況 A B C D A B C D A B C D A B C D 護士平均圖形 病理師平均圖形 人事錯配的護士 人事錯配的病理師 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成 ? 素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ ? 個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？ 安達信模型 意愿 行動 結(jié)果 個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素質(zhì) 素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系 素質(zhì)與績效：個人能力 個人行為 個人績效 組織績效 素質(zhì) 行為 績效 如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動機 ??試圖表現(xiàn)得更出色。 個性 ??很外向而且是團隊的一份子。 自我形象 ??認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。 價值觀 ??認為自己的工作就是要讓客戶滿意。 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā) 人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試 人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 素質(zhì)與績效 ——個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競爭力 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 績效目標 素質(zhì)模型 行為 素質(zhì)模型驅(qū)動戰(zhàn)略目標的達成 組織的核心能力與員工的核心專長與技能 構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標 素質(zhì)模型 核心能力 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 組織目標實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 ?組織的戰(zhàn)略目標； ?為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題； ?為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能； ?要求員工達到的水平。 在組織中尋找機會，發(fā)揮我的專長與技能： 調(diào)適并認同組織的核心價值觀； 發(fā)育并強化核心專長與技能； 規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。 素質(zhì)模型 核心專長與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、 人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ? 素質(zhì)模型的構(gòu)成 ? 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 ? 建立素質(zhì)模型的流程與方法 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷及相應(yīng)層次的可操作的體系。 素質(zhì)模型