【正文】 有工作能力的分析，決定培訓(xùn)和培養(yǎng)方案，員工也可以根據(jù)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。六是有利于控制企業(yè)的人力資源成本。通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本，并可預(yù)測(cè)帶來(lái)的效益。還可以通過(guò)人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)組織的人員變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，從而將人工成本控制在科學(xué)、合理的范圍內(nèi)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2．3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟與方法2．3．1人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃是一個(gè)從信息收集到問(wèn)題分析、再到尋找解決問(wèn)題的方法加以實(shí)施，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整和修正的過(guò)程。具體來(lái)看一般包括以下幾個(gè)過(guò)程：一是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境；二是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；三是人力資源需求和供給的比較和平衡；四是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃方案，包括總體方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案；五是規(guī)劃方案的具體執(zhí)行、反饋和評(píng)價(jià)；六是根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而進(jìn)行的規(guī)劃的修正陋（注釋8）。(1)信息收集和調(diào)查分析階段：要廣泛收集制定人力資源規(guī)劃需要信息資料，為后續(xù)工作的展開(kāi)提供依據(jù)。這部分信息主要指企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種信息。比如，內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、具體行動(dòng)方案與步驟、各部門(mén)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等；而外部信息則包括宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家相關(guān)政策等等。(2)人力資源需求和供給預(yù)測(cè)階段。這一階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，在前一階段搜集信息的基礎(chǔ)上，采用主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)判斷或是采用各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型等，預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給，得出計(jì)劃期內(nèi)各種人力資源的余缺情況。這樣的結(jié)果不僅是企業(yè)內(nèi)部調(diào)配、外部招聘的依據(jù)，也是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃方案的依據(jù)。(3)制定人力資源規(guī)劃階段。根據(jù)前一階段的需求和供給預(yù)測(cè)得出的人力資源余缺情況，制定人力資源規(guī)劃方案，包括總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，如人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃等等，各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，要全面考慮，在實(shí)際制定過(guò)程中要求比較具體和細(xì)致。(4)人力資源規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估和反饋階段。通過(guò)一些實(shí)際的措施和手段，將制定的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并配套一些措施來(lái)保證其更好的實(shí)施。之后還要根據(jù)實(shí)施結(jié)果對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行客觀(guān)、公正和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋，已修正人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃包括上述的幾個(gè)過(guò)程，在每個(gè)過(guò)程中都不可避免的會(huì)使用一些方法，例如信息搜集分析時(shí)所用的方法、人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的方法等等（注釋9）。下面將具體的分別介紹一下：（1） 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方法影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素主要包括外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素，針對(duì)不同環(huán)境因素的分析使用不同的環(huán)境分析方法，主要有PEST分析法、SWOT法和五力競(jìng)爭(zhēng)模型分析方法等。其中，PEST分析法至針對(duì)企業(yè)人力資源外部環(huán)境的分析方法，通常將外部環(huán)境因素分為四大類(lèi)：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素和技術(shù)因素；SWOT分析法是指分析歸納出企業(yè)人力資源管理所具有的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及面臨的機(jī)會(huì)和威脅。在應(yīng)用SWOT法對(duì)人力資源管理綜合分析時(shí)，首先要列出人力資資源發(fā)展具有重大影響的外部環(huán)境因素和內(nèi)部關(guān)鍵條件，并采用關(guān)鍵因素分析模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中找出機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，然后再進(jìn)行系統(tǒng)分析；五力競(jìng)爭(zhēng)模型分析法適合于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，主要有進(jìn)入者威脅、代替品威脅、買(mǎi)主討價(jià)還價(jià)能力、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)能力、現(xiàn)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的競(jìng)爭(zhēng)狀況。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)方法、人力資源需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而對(duì)計(jì)劃期內(nèi)所需員工數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的估測(cè)。影響需求預(yù)測(cè)的因素很多，如企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)計(jì)劃、銷(xiāo)售計(jì)劃、技術(shù)水平、員工的流動(dòng)率等等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有定性和定量?jī)纱箢?lèi)預(yù)測(cè)方法。其中，常用的定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)人方法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、德?tīng)柗茖?zhuān)家預(yù)測(cè)法、分合性預(yù)測(cè)法、類(lèi)推預(yù)測(cè)法等；常用的定量預(yù)測(cè)法有回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對(duì)照法等?，F(xiàn)分別簡(jiǎn)單介紹其中幾個(gè)需求的方法，因?yàn)椴煌墓芾碚哳A(yù)測(cè)可能存在的偏差，所以在使用時(shí)應(yīng)通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度。只適合于某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r穩(wěn)定，并沒(méi)有發(fā)生方向性變化時(shí)使用。德?tīng)柗茖?zhuān)家預(yù)測(cè)法，是請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，首先是請(qǐng)專(zhuān)家自由獨(dú)立的做出需求預(yù)測(cè)，然后再一定范圍內(nèi)重新預(yù)測(cè)，經(jīng)過(guò)幾輪反饋和預(yù)測(cè)，是專(zhuān)家意見(jiàn)逐漸趨同，從而得出最后的需求。分合性預(yù)測(cè)法，是一種先分后合的預(yù)測(cè)方法，具體是指先讓下屬各部門(mén)、各單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)等變化情況對(duì)本單位人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，再把各單位的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中得出企業(yè)某一時(shí)期的人力資源總需求。回歸分析法，是指根據(jù)回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，首先是確定與企業(yè)人力資源需求高度相關(guān)的因素，建立回歸方程，然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程，從而根據(jù)得到的相關(guān)因素?cái)?shù)值，對(duì)人力資源需求量做出預(yù)測(cè)。(3)人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法也可分成定性預(yù)測(cè)、定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)，其中定性供給預(yù)測(cè)方法有接替圖、繼任計(jì)劃；定量供給預(yù)測(cè)方法有馬爾科夫分析法、網(wǎng)絡(luò)流動(dòng)模型、減員分析法、計(jì)算機(jī)模擬等。作為企業(yè)內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)最常用的方法，馬爾科夫分析法的指導(dǎo)思想是通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)人員供給狀況。2．4人力資源規(guī)劃國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2．4．1國(guó)外研究綜述人力資源規(guī)劃的理論是伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的。戴維烏爾里克最早提出了“人力資源(Human Resource)的概念，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者，在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(HumanManagement)。1954年，彼德德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出并加以明確界定：“人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，具有企業(yè)當(dāng)前擁有的其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)和能力，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力”（注釋10），該理論的提出，徹底改變了傳統(tǒng)的人事管理模式，開(kāi)始把人作為一項(xiàng)重要資源加以管理，掀起了一次以人力資源開(kāi)發(fā)為核心的人事革命，進(jìn)入了人力資源管理階段。之后，隨著理論的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步向企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)渡，人力資源管理開(kāi)始成為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。具體從人力資源管理在國(guó)外的實(shí)際研究和應(yīng)用來(lái)看，人力資源管理理論的發(fā)展可分為以下四個(gè)重要發(fā)展階段：(1)人事管理階段：在這一階段，企業(yè)關(guān)注的是“事”與“人”的配合，并不將員工看成企業(yè)的資源，只是以人事檔案的形式加以簡(jiǎn)單體現(xiàn)，而且也沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人事管理人員。直到20世紀(jì)初，才開(kāi)始有專(zhuān)門(mén)的人事管理人員，人事管理也開(kāi)始在員工選拔、培訓(xùn)、晉升等方面發(fā)揮作用，但此時(shí)仍?xún)H作為輔助性職能。 (2)人力資源管理階段：在這一階段，行為科學(xué)代表人物梅奧提出“社會(huì)人”的觀(guān)點(diǎn)，指出生產(chǎn)效率很大程度上取決于員工的工作態(tài)度，彼德德魯克也在其著作《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”的概念，從此人事管理理論與實(shí)踐進(jìn)入人力資源管理階段。其主要思想有：?jiǎn)T工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，要充分發(fā)揮其潛能來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；并將心理學(xué)引入人力資源管理，在工作分析、測(cè)試、選拔、考核等方面提供科學(xué)方法，重視員工的福利；人力資源管理的目標(biāo)要與組織的發(fā)展目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等方面聯(lián)系起來(lái)，不僅要注重人力資源的開(kāi)發(fā)，還要注重人力資源對(duì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的影響。(3)人力資源發(fā)展階段這一階段人力資源管理內(nèi)容更加全面，各種職能活動(dòng)劃分更加詳細(xì)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的全面化、系統(tǒng)化管理。人力資源開(kāi)發(fā)手段也向多樣化方向發(fā)展，除了培訓(xùn)、晉升等傳統(tǒng)手段，又出現(xiàn)了員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利激勵(lì)手段、人性化績(jī)效考核等建設(shè)性人力資源管理機(jī)制。但此時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源。(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段80年代后，人力資源管理開(kāi)始得到重視，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源稱(chēng)為組織的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)渡?！度肆Y源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀(guān)》一文標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。企業(yè)戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，關(guān)鍵在于對(duì)人力資源的管理，需要人力資源戰(zhàn)略的積極參與和配合。伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人力資源規(guī)劃的發(fā)展也相應(yīng)的經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：早期的人力資源規(guī)劃在形式和內(nèi)容上都比較狹隘，勞動(dòng)分工、專(zhuān)業(yè)化、分層次管理、員工選拔和績(jī)效衡量等都是這一時(shí)期應(yīng)用的原理。雖然有些企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但只是強(qiáng)調(diào)針對(duì)人員配置、人員管理等具體問(wèn)題的規(guī)劃，且是由人力資源管理職能人員制訂為職能服務(wù)的，正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗里德馬歇爾說(shuō)的：“企業(yè)的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱(chēng)職的工作”。20世紀(jì)60年代，隨著技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)快速擴(kuò)展及多元化，對(duì)高級(jí)人才的需求加大，此時(shí)，人力資源重點(diǎn)在于人才的供需平衡問(wèn)題，尤其是管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的供需平衡上。企業(yè)管理者應(yīng)通過(guò)制定人力資源規(guī)劃，讓適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人，在適當(dāng)時(shí)間和地點(diǎn)從事使組織與個(gè)人雙方獲得最大長(zhǎng)期利益的工作，并由此產(chǎn)生確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)組織內(nèi)部人員狀況、確定凈人力需求、制定行動(dòng)方案的人力資源規(guī)劃五步驟（注釋11）。之后，人力資源規(guī)劃不斷發(fā)展，其范圍不僅局限于數(shù)量平衡或供求預(yù)測(cè)，而是上能與戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系，才能與制定執(zhí)行方案相聯(lián)系。1977年成立的人力資源規(guī)劃協(xié)會(huì)，為人力資源規(guī)劃理論的研究提供了研究和發(fā)展的論壇，該協(xié)會(huì)就環(huán)境、預(yù)測(cè)與規(guī)劃、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展、工作績(jī)效、組織設(shè)計(jì)及其他主題進(jìn)行了討論。20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)與員工間形成的心理與社會(huì)契約發(fā)生變化，人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、靈活工作安排以及與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)更加關(guān)心，此時(shí)人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者培養(yǎng)與接班計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化變革等，并根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力資源規(guī)劃管理職能的形成。綜上可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，已經(jīng)從早期簡(jiǎn)單的人員配置等單一行為發(fā)展到目前與人力資源戰(zhàn)略相聯(lián)系的比較廣泛的與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題，涵蓋了企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的供求預(yù)測(cè)和分析，并以此制定科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃方案，確保人力資源最大限度的發(fā)揮作用。關(guān)于對(duì)人力資源規(guī)劃的理解，國(guó)外學(xué)者有不同的闡述，例如：韋恩蒙迪認(rèn)為人力資源計(jì)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過(guò)程（注釋11）。勞倫斯S克雷曼指出人力資源規(guī)劃是“把其他所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并且把這些活動(dòng)與組織的其余部分整合起來(lái)的(一條)線(xiàn)”（注釋13）。西蒙多倫認(rèn)為人力資源規(guī)劃是為了確保數(shù)量恰當(dāng)、類(lèi)型合適的個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)滿(mǎn)足組織的需求，而制定和實(shí)施計(jì)劃、方案的過(guò)程（注釋14）。盡管表述內(nèi)容不同，但對(duì)人力資源規(guī)劃的必要性認(rèn)識(shí)是一致的。面對(duì)環(huán)境的變化，美國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家詹姆斯w沃克（James．W．Walker)經(jīng)過(guò)大量調(diào)查研究后指出，人力資源規(guī)劃存在以下幾種發(fā)展趨勢(shì)：一是人力資源規(guī)劃更加適用于企業(yè)短期的人力資源戰(zhàn)略；二是企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；三是更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍；四是更重視將長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，以便于明確具體的責(zé)任和要求，確定效果衡量的具體方法（注釋15）。由于人力資源規(guī)劃實(shí)踐活動(dòng)開(kāi)展較早，國(guó)外很多企業(yè)開(kāi)始獨(dú)立開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，大多數(shù)企業(yè)也已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期。2．4．2國(guó)內(nèi)研究綜述在改革開(kāi)放之前我國(guó)一直沿襲勞動(dòng)人事管理的人事管理辦法，除了勞動(dòng)工資計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃之外，沒(méi)有實(shí)行科學(xué)的人力資源管理，更沒(méi)有制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。改革開(kāi)放之后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理論開(kāi)始傳入我國(guó)，國(guó)內(nèi)學(xué)者專(zhuān)家才開(kāi)始相應(yīng)的研究。1991年廖全文將人力資源管理系統(tǒng)研究引入我國(guó)，隨后，趙曙明、余凱成等開(kāi)始我國(guó)的人力資源管理研究，重點(diǎn)關(guān)注本土性導(dǎo)向和實(shí)踐性導(dǎo)向。鄭曉明指出，人力資源管理是一項(xiàng)以用人為核心的系統(tǒng)工程，并建立了人力資源管理5P模型，即識(shí)人、選人、用人、育人和留人。蔣愛(ài)先、陳靖蓮在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》一書(shū)中系統(tǒng)分析了人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的可操作性問(wèn)題（注釋16）。董克用、葉向峰編在《人力資源管理概論》一書(shū)中對(duì)人力資源管理的定義、內(nèi)容和方法做了詳盡的闡述（注釋17）。隨著國(guó)內(nèi)人力資源管理理論的研究和發(fā)展，人力資源規(guī)劃的研究也取得了較快發(fā)展。洪亮認(rèn)為國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃具有不成熟性，應(yīng)重視執(zhí)行、修正與反饋（注釋18）?？惾A在深入研究了我國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀后，提出以核心人力資源規(guī)劃為立足，將規(guī)劃與企業(yè)文化結(jié)合，重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)和控制，確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（注釋19）。王明波認(rèn)為核心人力資源規(guī)劃應(yīng)以“感情留人，拴心留人”，努力營(yíng)造良好的企業(yè)文化（注釋20）。唐藍(lán)星通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃優(yōu)化模式的研究，建立四維人力資源管理模式和運(yùn)用靈活的人力資源規(guī)劃方法等（注釋21）。目前國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃理論多數(shù)偏重于大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃研究較少，但也開(kāi)始關(guān)注。例如，周均旭針對(duì)中小企業(yè)特點(diǎn)，提出人力資源需求預(yù)測(cè)的“四步法和四種技術(shù)方法”，認(rèn)為小企業(yè)的人力資源管理前期工作基礎(chǔ)薄弱，歷史資料短缺，典型的需求預(yù)測(cè)步驟很難適用，而“四步法”更易于操作（注釋22）。國(guó)內(nèi)管理專(zhuān)家對(duì)人力資源規(guī)劃有著不同的見(jiàn)解。管理專(zhuān)家秦志華認(rèn)為人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和估價(jià)，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展等所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃（注釋23）。黃津孚提出人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿(mǎn)足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)（注釋24）。管理專(zhuān)家許紅華提出了人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法，提出了預(yù)測(cè)人力資源凈需求的方法（注釋25）。張國(guó)初、陳平等提出了人力資源規(guī)劃的度量的思想（注釋26）?？傊?，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理規(guī)劃的研究在內(nèi)容上缺乏實(shí)證性案例分析，理論大于實(shí)踐的總結(jié)，