【正文】 為崗位技能工資中最有活力的崗位工資和獎金僅占35%左右，顯得過低，不能充分體現(xiàn)各崗位的差別，工資結構不合理，不利于調(diào)動各崗位職工的積極性。技能工資標準系列不科學。現(xiàn)行技能工資存在等級越高，級差越大，呈現(xiàn)加速遞增狀態(tài)。年齡大的職工增長一級的工資比年齡小的職工大的多。這樣導致勞動者工齡長的職工增資額越高，沒有達到高付出高報酬，高技能高報酬，容易助長勞動者熬年頭，論資排輩的思想，嚴重挫傷了勞動者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)喪失可發(fā)展的動力，并且與勞動規(guī)律相脫離，與效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則相悖。技能工資不能體現(xiàn)職工個人的業(yè)務水平應使技術水平差異在技能工資上體現(xiàn)出來，這樣，才能建立一支高素質的職工隊伍，從而在激烈的市場競爭中求得發(fā)展。崗位工資的限制條件過多，不宜混淆職稱與崗位工資兩者的關系。獎金未起到獎勤罰懶的作用。目前公司對獎金沒有進行科學的管理，沒能起到鼓勵先進、鞭策后進，調(diào)動職工積極性的作用。甚至有些部門在發(fā)放獎金時，考慮了過多的工齡因素和職務因素。崗位技能工資升級制度不健全、不規(guī)范。目前，公司職工工資的升級仍然是大范圍的普遍調(diào)整升級，考核不嚴格，工資等級與技能等級嚴重脫節(jié)。在生產(chǎn)中領取高級工工資而從事中級技術勞動的現(xiàn)象相當普遍，這種勞動力資源的不合理使用與配置，既造成了勞動力資源的浪費，也影響了企業(yè)勞動生產(chǎn)效率的提高。二、完善崗位技能工資制度的具體措施歸并、簡化工資單元，優(yōu)化工資結構。根據(jù)單元簡化原則，一般以不超過六個單元為宜，將原工資單元合理合并、調(diào)整，改進設計為技能工資、崗位工資、年功工資、基礎工資、效益工資共五個單元。工資單元結構要盡可能合理，保障部分與激勵部分的工資以3：7的比例為宜，調(diào)整后工資比例如下：技能工資占35%，崗位工資占35%；年功工資占10%；基礎工資占20%；效益工資應單列，與單位效益相聯(lián)系，與職工超額勞動相聯(lián)系，單獨考核、單獨計發(fā)。設立反映職工業(yè)務水平的技能工資。技能工資體現(xiàn)勞動者的實際操作技能或工作水平。他是激勵職工努力發(fā)揮自身的工作能力，不斷提高專業(yè)技能、技術水平的主要杠桿。依據(jù)管理（技術）人員、操作人員分為兩大類，并分別劃分區(qū)間。管理（技術）人員的技能工資嚴格按被聘任的專業(yè)職稱確定相應標準，操作人員的技能工資嚴格按技術等級確定相應標準。只要能達到技能標準要求，勝任工作，應不分年長年少，實行同工同酬。設立與職稱、時間無關的單軌制崗位工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務，所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞而確定的工資，其核心是“崗”，可見，崗位工資只與崗位的性質、責任、強度、條件等因素有關。設立崗位工資的前提是要把“易崗易薪”的原則和“能者上、庸者下”的用人機制落到實處。真正從利益分配上體現(xiàn)職工對企業(yè)所承擔的責任和所做的貢獻。同時也有助于企業(yè)內(nèi)職工之間自覺地展開競爭，促使職工想方設法提高自己的能力去競爭合適的工作崗位，盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。設立體現(xiàn)工作時間長短的年功工資。年功的含義就是年齡越大，在企業(yè)中的工齡越長，職工的累積勞動就越多，年功工資就是按照職工在企業(yè)中工作時間長短，給予職工的報酬。新的崗位技能工資制中的年功是把所有的年齡因素包括進去，而把其他工資單元中的工齡因素去掉，在現(xiàn)有的工齡工資基礎上適當加大其比重，使這個工齡單元的比重占工資總額的10%左右。設立保證職工基本生活需要的基礎工資。基礎工資按國家最低生活保障金確定，并隨著最低生活保障金的變化而調(diào)整，各類人員執(zhí)行相同的基礎工資。其發(fā)放應與個人出勤天數(shù)掛鉤，按實際出勤天數(shù)計發(fā)。設立體現(xiàn)職工貢獻大小的效益工資。效益工資是職工工資收入的補充部分。完全按職工的勞動貢獻而定，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益提取，堅持在發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動生產(chǎn)率的基礎上，逐步改善職工生活的原則。采取特殊貢獻獎和一般獎。特殊貢獻獎以經(jīng)理基金的形式，由公司最高領導根據(jù)職工的特殊貢獻進行頒獎；一般獎是根據(jù)各勞動崗位所負責任的大小、經(jīng)營勞動的難易程度和完成任務情況等進行考核，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、質量獎、創(chuàng)新獎、安全獎和機械設備獎等。適度拉開獎金檔次，加大效益考核力度，建立健全考核制度。搞好“四定”工作和崗位測評。這是實行崗位技能工資的基礎?！八亩ā奔词嵌ň?、定崗、定員、定責。通過“四定”精減并建立高效的組織機構，使各崗位人員的工作量達到滿負荷。搞好崗位測評，調(diào)動各崗位人員的工作積極性。因此，要重新對各崗位的職責、技術要求、勞動條件、勞動強度等因素進行綜合評價，為科學、合理確定崗位工資打下基礎。建立職工培訓、考核、聘任、晉級的動態(tài)運行機制。職工的理論、技能操作水平有提高，才能考升級，這是升級的先決條件，要在培訓的基礎上，通過嚴格考核才能升級?？己藘?nèi)容包括：應知、應會、業(yè)績、職業(yè)道德等。真正做到把職工待遇與本人的技術水平高低、勞動貢獻大小掛起鉤來。正確處理企業(yè)各類人員的工資關系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術和生產(chǎn)三大類，這幾類人員的工資關系究竟應該拉開多大的差距，應本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則確定。一般應該管理、技術崗位高于生產(chǎn)崗位，因為管理、技術崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的影響較大，對勞動者的素質要求較高，同時，為了適應人才市場日趨激烈的競爭，客觀上也需拉開一定的收入差距。要真正做到這一點，還有一個思想解放、觀念更新的問題，我們不能再沿用生產(chǎn)一線才是財富的創(chuàng)造者的思維，而要樹立“科學技術是第一生產(chǎn)力”的新思維。工資標準應按等差方式設置。設置崗位工資標準時，各崗位之間的工資差別，應按等差設置，這樣既好記，又簡明，同時便于調(diào)整，避免了工資級別越高，調(diào)資時增資幅度越大的問題。這些不公平、不合理的現(xiàn)象已經(jīng)嚴重影響了員工的工作積極性。這些問題的根本在于，不同的工作崗位由于任職要求、責任范圍、工作難度等方面的要求不同，其崗位價值也應不同，我們應該用量化的相對價值來體現(xiàn)其中的差異。而在傳統(tǒng)的等級觀念中，掩蓋了因崗位價值不同而產(chǎn)生的價值差異。那么，企業(yè)中各崗位的相對價值應如何確定？如何建立一套公正的與職位本身所賦予的職責及其貢獻價值大小相對應的工資體系呢？本報告主要目的就是制訂并熟悉工作標準，進行崗位評價，最終建立績效考核體系。要想實現(xiàn)這一目的，首先，我們要對企業(yè)現(xiàn)行的工作標準進行整理修訂，使員工明白他所在崗位應該做些什么。其次，我們要對工作崗位進行崗位評價。崗位評價又稱職位評估、崗位評估，是一個系統(tǒng)地衡量每個崗位在組織機構中相對重要性的方法，是一個理解并衡量不同崗位對企業(yè)價值貢獻差異的客觀工具。它是在崗位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，比如所需知識和能力、職責范圍、崗位的復雜性、控制范圍、環(huán)境條件等方面來對一個崗位的價值進行量化評估，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：第一，“對事不對人”，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結果再劃分出不同的等級。崗位評價的方法很多，最常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和因素分值法四種，在這里我使用的是因素分值法。因素分值法是量化的崗位評價方法，它包括確定影響某一崗位的工作價值的要素，把影響工作崗位價值的各要素分成不同等級，將每一等級賦予相適應的分值，然后對比需要評價的崗位與各項要素，確定崗位在各項要素上的得分，比較影響各崗位的要素的得分，最終形成影響崗位價值的因素體系。最后，我們要在崗位評價的基礎上，建立相應的績效考核體系。學習、討論、修訂、培訓工作崗位職責——目的：制訂并熟悉工作標準；篩選影響崗位價值的因素，進行工作崗位價值評價——目的：分解量化工作標準；建立績效考核體系——目的：評價考核工作標準。第三部 工資改革的實施步驟一、制定職位說明書在總經(jīng)理領導下，在各分管副總的協(xié)助下，完善工作標準，成立管理標準、工作標準修訂領導小組，最終制訂本企業(yè)的各職位說明書。二、崗位評價在各分管副總的主持下，分解量化各職位，成立工作崗位價值評價領導小組，最終提取出影響各職位的價值的因