【正文】 為崗位技能工資中最有活力的崗位工資和獎金僅占35%左右，顯得過低，不能充分體現(xiàn)各崗位的差別，工資結(jié)構(gòu)不合理，不利于調(diào)動各崗位職工的積極性。技能工資標(biāo)準(zhǔn)系列不科學(xué)。現(xiàn)行技能工資存在等級越高，級差越大，呈現(xiàn)加速遞增狀態(tài)。年齡大的職工增長一級的工資比年齡小的職工大的多。這樣導(dǎo)致勞動者工齡長的職工增資額越高，沒有達(dá)到高付出高報(bào)酬，高技能高報(bào)酬，容易助長勞動者熬年頭，論資排輩的思想，嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)喪失可發(fā)展的動力，并且與勞動規(guī)律相脫離，與效率優(yōu)先、兼顧公平的按勞分配原則相悖。技能工資不能體現(xiàn)職工個人的業(yè)務(wù)水平應(yīng)使技術(shù)水平差異在技能工資上體現(xiàn)出來，這樣，才能建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，從而在激烈的市場競爭中求得發(fā)展。崗位工資的限制條件過多，不宜混淆職稱與崗位工資兩者的關(guān)系。獎金未起到獎勤罰懶的作用。目前公司對獎金沒有進(jìn)行科學(xué)的管理，沒能起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，調(diào)動職工積極性的作用。甚至有些部門在發(fā)放獎金時，考慮了過多的工齡因素和職務(wù)因素。崗位技能工資升級制度不健全、不規(guī)范。目前，公司職工工資的升級仍然是大范圍的普遍調(diào)整升級，考核不嚴(yán)格，工資等級與技能等級嚴(yán)重脫節(jié)。在生產(chǎn)中領(lǐng)取高級工工資而從事中級技術(shù)勞動的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這種勞動力資源的不合理使用與配置，既造成了勞動力資源的浪費(fèi)，也影響了企業(yè)勞動生產(chǎn)效率的提高。二、完善崗位技能工資制度的具體措施歸并、簡化工資單元，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。根據(jù)單元簡化原則，一般以不超過六個單元為宜，將原工資單元合理合并、調(diào)整，改進(jìn)設(shè)計(jì)為技能工資、崗位工資、年功工資、基礎(chǔ)工資、效益工資共五個單元。工資單元結(jié)構(gòu)要盡可能合理，保障部分與激勵部分的工資以3：7的比例為宜，調(diào)整后工資比例如下：技能工資占35%，崗位工資占35%；年功工資占10%；基礎(chǔ)工資占20%；效益工資應(yīng)單列，與單位效益相聯(lián)系，與職工超額勞動相聯(lián)系，單獨(dú)考核、單獨(dú)計(jì)發(fā)。設(shè)立反映職工業(yè)務(wù)水平的技能工資。技能工資體現(xiàn)勞動者的實(shí)際操作技能或工作水平。他是激勵職工努力發(fā)揮自身的工作能力，不斷提高專業(yè)技能、技術(shù)水平的主要杠桿。依據(jù)管理（技術(shù)）人員、操作人員分為兩大類，并分別劃分區(qū)間。管理（技術(shù)）人員的技能工資嚴(yán)格按被聘任的專業(yè)職稱確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，操作人員的技能工資嚴(yán)格按技術(shù)等級確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。只要能達(dá)到技能標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，應(yīng)不分年長年少，實(shí)行同工同酬。設(shè)立與職稱、時間無關(guān)的單軌制崗位工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)，所在職位的勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞而確定的工資，其核心是“崗”，可見，崗位工資只與崗位的性質(zhì)、責(zé)任、強(qiáng)度、條件等因素有關(guān)。設(shè)立崗位工資的前提是要把“易崗易薪”的原則和“能者上、庸者下”的用人機(jī)制落到實(shí)處。真正從利益分配上體現(xiàn)職工對企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和所做的貢獻(xiàn)。同時也有助于企業(yè)內(nèi)職工之間自覺地展開競爭，促使職工想方設(shè)法提高自己的能力去競爭合適的工作崗位，盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。設(shè)立體現(xiàn)工作時間長短的年功工資。年功的含義就是年齡越大，在企業(yè)中的工齡越長，職工的累積勞動就越多，年功工資就是按照職工在企業(yè)中工作時間長短，給予職工的報(bào)酬。新的崗位技能工資制中的年功是把所有的年齡因素包括進(jìn)去，而把其他工資單元中的工齡因素去掉，在現(xiàn)有的工齡工資基礎(chǔ)上適當(dāng)加大其比重，使這個工齡單元的比重占工資總額的10%左右。設(shè)立保證職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資。基礎(chǔ)工資按國家最低生活保障金確定，并隨著最低生活保障金的變化而調(diào)整，各類人員執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。其發(fā)放應(yīng)與個人出勤天數(shù)掛鉤，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。設(shè)立體現(xiàn)職工貢獻(xiàn)大小的效益工資。效益工資是職工工資收入的補(bǔ)充部分。完全按職工的勞動貢獻(xiàn)而定，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提取，堅(jiān)持在發(fā)展生產(chǎn)、提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐步改善職工生活的原則。采取特殊貢獻(xiàn)獎和一般獎。特殊貢獻(xiàn)獎以經(jīng)理基金的形式，由公司最高領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職工的特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行頒獎；一般獎是根據(jù)各勞動崗位所負(fù)責(zé)任的大小、經(jīng)營勞動的難易程度和完成任務(wù)情況等進(jìn)行考核，包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、質(zhì)量獎、創(chuàng)新獎、安全獎和機(jī)械設(shè)備獎等。適度拉開獎金檔次，加大效益考核力度，建立健全考核制度。搞好“四定”工作和崗位測評。這是實(shí)行崗位技能工資的基礎(chǔ)?！八亩ā奔词嵌ň?、定崗、定員、定責(zé)。通過“四定”精減并建立高效的組織機(jī)構(gòu)，使各崗位人員的工作量達(dá)到滿負(fù)荷。搞好崗位測評，調(diào)動各崗位人員的工作積極性。因此，要重新對各崗位的職責(zé)、技術(shù)要求、勞動條件、勞動強(qiáng)度等因素進(jìn)行綜合評價(jià)，為科學(xué)、合理確定崗位工資打下基礎(chǔ)。建立職工培訓(xùn)、考核、聘任、晉級的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制。職工的理論、技能操作水平有提高，才能考升級，這是升級的先決條件，要在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)格考核才能升級。考核內(nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會、業(yè)績、職業(yè)道德等。真正做到把職工待遇與本人的技術(shù)水平高低、勞動貢獻(xiàn)大小掛起鉤來。正確處理企業(yè)各類人員的工資關(guān)系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)三大類，這幾類人員的工資關(guān)系究竟應(yīng)該拉開多大的差距，應(yīng)本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則確定。一般應(yīng)該管理、技術(shù)崗位高于生產(chǎn)崗位，因?yàn)楣芾?、技術(shù)崗位對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的影響較大，對勞動者的素質(zhì)要求較高，同時，為了適應(yīng)人才市場日趨激烈的競爭，客觀上也需拉開一定的收入差距。要真正做到這一點(diǎn)，還有一個思想解放、觀念更新的問題，我們不能再沿用生產(chǎn)一線才是財(cái)富的創(chuàng)造者的思維，而要樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的新思維。工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按等差方式設(shè)置。設(shè)置崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時，各崗位之間的工資差別，應(yīng)按等差設(shè)置，這樣既好記，又簡明，同時便于調(diào)整，避免了工資級別越高，調(diào)資時增資幅度越大的問題。這些不公平、不合理的現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。這些問題的根本在于，不同的工作崗位由于任職要求、責(zé)任范圍、工作難度等方面的要求不同，其崗位價(jià)值也應(yīng)不同，我們應(yīng)該用量化的相對價(jià)值來體現(xiàn)其中的差異。而在傳統(tǒng)的等級觀念中，掩蓋了因崗位價(jià)值不同而產(chǎn)生的價(jià)值差異。那么，企業(yè)中各崗位的相對價(jià)值應(yīng)如何確定？如何建立一套公正的與職位本身所賦予的職責(zé)及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小相對應(yīng)的工資體系呢？本報(bào)告主要目的就是制訂并熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行崗位評價(jià)，最終建立績效考核體系。要想實(shí)現(xiàn)這一目的，首先，我們要對企業(yè)現(xiàn)行的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理修訂，使員工明白他所在崗位應(yīng)該做些什么。其次，我們要對工作崗位進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位評價(jià)又稱職位評估、崗位評估，是一個系統(tǒng)地衡量每個崗位在組織機(jī)構(gòu)中相對重要性的方法，是一個理解并衡量不同崗位對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)差異的客觀工具。它是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，比如所需知識和能力、職責(zé)范圍、崗位的復(fù)雜性、控制范圍、環(huán)境條件等方面來對一個崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，以確定崗位相對價(jià)值的過程。它有三大特點(diǎn)：第一，“對事不對人”，即崗位評價(jià)的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比、估價(jià)，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；第三，崗位評價(jià)是先對性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級。崗位評價(jià)的方法很多，最常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和因素分值法四種，在這里我使用的是因素分值法。因素分值法是量化的崗位評價(jià)方法，它包括確定影響某一崗位的工作價(jià)值的要素，把影響工作崗位價(jià)值的各要素分成不同等級，將每一等級賦予相適應(yīng)的分值，然后對比需要評價(jià)的崗位與各項(xiàng)要素，確定崗位在各項(xiàng)要素上的得分，比較影響各崗位的要素的得分，最終形成影響崗位價(jià)值的因素體系。最后，我們要在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的績效考核體系。學(xué)習(xí)、討論、修訂、培訓(xùn)工作崗位職責(zé)——目的：制訂并熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)；篩選影響崗位價(jià)值的因素，進(jìn)行工作崗位價(jià)值評價(jià)——目的：分解量化工作標(biāo)準(zhǔn)；建立績效考核體系——目的：評價(jià)考核工作標(biāo)準(zhǔn)。第三部 工資改革的實(shí)施步驟一、制定職位說明書在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，在各分管副總的協(xié)助下，完善工作標(biāo)準(zhǔn)，成立管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，最終制訂本企業(yè)的各職位說明書。二、崗位評價(jià)在各分管副總的主持下，分解量化各職位，成立工作崗位價(jià)值評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，最終提取出影響各職位的價(jià)值的因