人力資源工作者的心理素質(zhì)完全手冊-文庫吧
2025-07-02 16:22 本頁面
【正文】 大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人。所謂樣樣都是必然是一無是處。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出：選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求，要相容。人事管理者應該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的能人，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標準。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。然而，現(xiàn)在他僅是一布衣之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。 7．唯文憑是舉心理 文憑是記載人才所受過的學歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的
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