薪酬水平調(diào)整與結(jié)構(gòu)調(diào)整-文庫(kù)吧
2025-06-14 04:40 本頁(yè)面
【正文】 strictedstockplans）、虛擬股票計(jì)劃（phantomstockplans）、股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格（bookvalueplan），等等。許多研究表明，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。專業(yè)技術(shù)人員包括為企業(yè)工作的律師、醫(yī)生、經(jīng)濟(jì)學(xué)者和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點(diǎn)，似乎這些人不需要特殊的工作激勵(lì)，因?yàn)樗麄儾惶粗薪疱X的作用，而更重視工作的技術(shù)價(jià)值以及被同行的認(rèn)可，而且收入水平一般也不是很低。但是事實(shí)說(shuō)明，收入刺激并不是對(duì)他們無(wú)效。根據(jù)1985年對(duì)美國(guó)高技術(shù)企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，由83%的企業(yè)對(duì)特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，獎(jiǎng)勵(lì)幅度從5000美元；26%的企業(yè)實(shí)行非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括獎(jiǎng)勵(lì)汽車、旅游、研究基金、休假等等；還有將近一半的企業(yè)實(shí)施股票支付計(jì)劃。組織范圍的激勵(lì)計(jì)劃。從企業(yè)角度開(kāi)展的激勵(lì)計(jì)劃主要包括利潤(rùn)分享（profitsharing）、雇員持股（employeestockownership）和斯坎倫計(jì)劃（ScanlonPlan）等形式。（1）利潤(rùn)分項(xiàng)計(jì)劃是指如果企業(yè)的利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)水平，雇員們就可以的得到獎(jiǎng)金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定。分成利潤(rùn)在財(cái)政年度結(jié)束時(shí)分給雇員，也有采取延期支付的形式，或納入各類社會(huì)保險(xiǎn)基金。利潤(rùn)分享和實(shí)施的目的是為了促使雇員更加關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；同時(shí)也可以減少企業(yè)為繳納養(yǎng)老金而支付的費(fèi)用。（2）雇員持股計(jì)劃的目的也是為了促進(jìn)雇員關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)勞資合作，使雇員成為與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者。（3）斯坎倫計(jì)劃是指本世紀(jì)30年代中期，美國(guó)曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會(huì)主席約瑟夫。斯坎倫提出了一項(xiàng)勞資協(xié)作計(jì)劃。該計(jì)劃指出，如果雇主能夠?qū)⒁虼笫挆l而倒閉的工廠重新開(kāi)張，工會(huì)就同工廠一同努力降低成本。40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來(lái)衡量工資績(jī)效的辦法。60余年來(lái)，斯坎倫計(jì)劃不斷得到補(bǔ)充和完善，成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的一種經(jīng)典模式。斯坎倫計(jì)劃包括包括下列5個(gè)基本要素：合作理念（philosophyofcooperation）、認(rèn)知（identity）、技能（petence）、融合系統(tǒng)（involvementsystem）和分享利潤(rùn)構(gòu)成（sharingofbenefitsformula）等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，PRP計(jì)劃，或者說(shuō)業(yè)績(jī)工資制度推行計(jì)劃，比較適合于各項(xiàng)成本支出容易計(jì)算、雇員的工資績(jī)效與工作數(shù)量之間有直接的聯(lián)系、工作程序標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行有規(guī)律、很少出現(xiàn)窩工現(xiàn)象、容易控制工作質(zhì)量、以及能夠準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)消耗的工作。更重要的是，PRP計(jì)劃的實(shí)施需要一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍和勞資關(guān)系，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，一定要讓雇員了解計(jì)劃的目的、意義和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，盡可能得到雇員的理解和支持，并將計(jì)劃的重點(diǎn)放在對(duì)雇員的超額業(yè)績(jī)的激勵(lì)上，而不是通過(guò)扣減雇員的基本工資，來(lái)達(dá)到降低生產(chǎn)成本的目的?？傊瑔酒鸸蛦T的參與、競(jìng)爭(zhēng)和自我管理意識(shí)，是PRP計(jì)劃的宗旨。薪酬水平調(diào)整（一）工資水平的宏觀變動(dòng)及其調(diào)整工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標(biāo)準(zhǔn)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平呈上升趨勢(shì)，在一般情況下，同一崗位和職務(wù)的工資只升不降。根據(jù)西方國(guó)家80年代以來(lái)企業(yè)雇員工資變動(dòng)趨勢(shì)分析，造成近年來(lái)企業(yè)雇員工資上漲的一個(gè)重要因素是通貨膨脹拉動(dòng)的。由于通貨膨脹的壓力使得企業(yè)工資預(yù)算總額大大增加，而且造成了實(shí)行績(jī)效工資的企業(yè)難以運(yùn)轉(zhuǎn)，因?yàn)楣べY成本大幅度上升，企業(yè)難以給績(jī)效優(yōu)秀者更多的獎(jiǎng)勵(lì)，其結(jié)果績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者收入差異微小，激勵(lì)機(jī)制失效。對(duì)一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)，在薪酬管理上采取短期和長(zhǎng)期兩種方式應(yīng)付難關(guān)。短期包括工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼等；長(zhǎng)期措施包括：解雇一些高級(jí)管理人員，或讓他們提前退休；縮短假期，延長(zhǎng)雇員工作時(shí)間，降低雇員福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項(xiàng)目；控制企業(yè)非經(jīng)營(yíng)性支出；調(diào)整獎(jiǎng)酬計(jì)劃，將報(bào)酬結(jié)構(gòu)更多的與刺激性獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，而不是與固定工資聯(lián)系在一起；同時(shí)加大績(jī)效工資的宣傳力度，讓雇員明了多勞就會(huì)多得；績(jī)效高就會(huì)促進(jìn)企業(yè)效益；企業(yè)效益好了，雇員會(huì)得到更多的回報(bào)，等等。（二）工資指數(shù)化工資指數(shù)化是指工資與物價(jià)掛鉤。在工資表上，只列出等級(jí)工資的指數(shù)，實(shí)際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低生活費(fèi)，最低生活費(fèi)則依物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng)。
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