【正文】 隊伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質(zhì)人才的穩(wěn)定。從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)、社會對企業(yè)信息人才的競爭，當(dāng)員工在企業(yè)中無法找到能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的坐標或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價值的企業(yè)時，合理流動是必然的。因此企業(yè)需要創(chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)揮與發(fā)展的空間，創(chuàng)造出感情留人，事業(yè)留人的文化與氛圍。 IT部門人力資源心理特點■ 培養(yǎng)信息技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展的認同感企業(yè)成果并不一定對技術(shù)人員有吸引力和凝聚力。信息技術(shù)人員的心理時時處在企業(yè)內(nèi)部評價的波動上，因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動力源泉。企業(yè)需要讓信息技術(shù)人員感覺到被關(guān)心被重視。在企業(yè)目標上與信息部門的目標形成適當(dāng)?shù)膶?yīng)關(guān)系，使信息人員與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強烈的認同感?！?樹立信息部門的管理人員的權(quán)威性企業(yè)內(nèi)部的信息人員不管是自主開發(fā)還是承擔(dān)信息化的二次開發(fā)在權(quán)威性方面都有一個逐漸樹立的過程。信息管理人員要清楚首先啟動對企業(yè)主業(yè)務(wù)最有提升的部分，樹立內(nèi)部信息管理權(quán)威的重要性。缺乏權(quán)威性會形成信息建設(shè)推進的障礙，容易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會造成重復(fù)勞動和損失。從此層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須明確尊重信息管理部門對企業(yè)的規(guī)劃，形成一個中心以及信息化進程中明確的權(quán)威?！?避免信息部門與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展的疏離企業(yè)信息化的目標是企業(yè)的持續(xù)競爭力，為企業(yè)效益的實現(xiàn)而服務(wù)，而不是為計算機化、更不是為信息化而信息化。這與專業(yè)軟件公司信息技術(shù)人才的研發(fā)有本質(zhì)的區(qū)別。不要單純追求技術(shù)的層面意味著信息技術(shù)人員必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合。要引導(dǎo)、灌輸、感悟信息化是一個工程、一個企業(yè)提升業(yè)務(wù)與管理水平的過程。因此加強信息部門與業(yè)務(wù)部門的交流與接口。在人力資源管理中考慮安排信息人員參與周期性的業(yè)務(wù)支持、服務(wù)和輪崗等比較有效的方法。同時通過信息部門積極主動的規(guī)劃、控制、平衡內(nèi)部人員的心態(tài)。有效發(fā)揮IT部門在信息技術(shù)實現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三個層次的協(xié)調(diào)與組織。如果說，IT部門是企業(yè)信息化建設(shè)的核心，IT部門的人力資源管理是整個核心的動力，那幺，CIO則是整個動力的源泉。企業(yè)的CIO需要通過對IT部門人力資源科學(xué)管理的把握，對信息人才的個性化培植，對隊伍的可持續(xù)性建設(shè)來挖掘出部門帶給企業(yè)的巨大潛能。 招聘方式與策略信息人才的招聘與選拔工作是企業(yè)信息部門的一件很重要的工作。企業(yè)必須通過挑選和選拔,才能找出有事業(yè)心、有專注能力、有奉獻精神的復(fù)合型的專業(yè)人才。如果在這一步中選拔的人選不好，就會給今后的信息工作拖后腿,造成負面影響,因此科學(xué)、合理的招聘與選拔策略是建設(shè)一支企業(yè)信息人才隊伍關(guān)鍵的一步。同時，信息技術(shù)的發(fā)達、科技手段的運用以及信息技術(shù)人員在人才市場上的活躍，在為企業(yè)招聘人才提供方便的同時也增加了難度。優(yōu)秀的人才有越來越多的機會，員工的流動也更加頻繁。因此科學(xué)合理的招聘方式與策略在建設(shè)一支隊伍的同時還要保持隊伍穩(wěn)定，并與企業(yè)信息發(fā)展現(xiàn)狀和未來需求進行匹配。作為企業(yè)CIO在進行招聘方式選擇中要明確它的目的性，既能獲得企業(yè)所需的員工，又要使他與企業(yè)信息化發(fā)展需求一致。光有戰(zhàn)略，而員工不具備相應(yīng)的能力水平，IT部門很難完成自己的信息化目標；反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高，但如果與公司信息發(fā)展階段不一致的話，同樣可能不會給企業(yè)創(chuàng)造多大的價值。因此，一定要根據(jù)信息部門自己的需要制定相應(yīng)的人力資源招聘方式與策略，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力，并且應(yīng)建立相應(yīng)的評價體系來對員工或者候選人進行評價。然后，采用合適的方式來獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。而在整個招聘過程中選擇合適的招聘隊伍，重視招聘人員是形成科學(xué)、合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重要保障。 建立明確的職務(wù)需求明確職務(wù)需求是確定選聘標準的過程，企業(yè)CIO需要能夠結(jié)合企業(yè)信息化目標將職能進行分解，并在職能的基礎(chǔ)上明確構(gòu)成崗位，細化崗位要求。同時保持一定的靈活性，在關(guān)鍵考核點上進行鑒別。比如有些崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮，如果難度不大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。企業(yè)信息部門的人才結(jié)構(gòu)與崗位特點決定了職務(wù)需求。管理人員、技術(shù)人員、網(wǎng)絡(luò)維護、檔案與情報都各自有明顯的特點，對結(jié)構(gòu)不清楚就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標，同時對工作任務(wù)的分解也無法科學(xué)合理。 定量與定性考察相結(jié)合在招聘工作中對人才定量的考察主要包括學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、行業(yè)技術(shù)背景、外語能力、工作經(jīng)驗時間以及各種證明材料。而定性則包括人員素質(zhì)要求、工作能力、心理素質(zhì)、溝通與人際交往能力、團隊協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力及獨立工作能力等要求。定量與定性的結(jié)合不但對招聘工作考察增強了系統(tǒng)性與科學(xué)性，對人力資源的考核也有極大的借鑒。下面列舉了人力資源管理中定性的綜合素質(zhì)與綜合能力，以及定量的綜合價值的主要考慮要素：216。 綜合素質(zhì) 思想、追求、道德、 責(zé)任、品格、知識216。 綜合能力 洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標實現(xiàn)能力、抵御逆境能力216。 綜合價值 規(guī)定的時間、按照規(guī)定的質(zhì)量、目標完成的百分比、管理創(chuàng)新、自我發(fā)展與建設(shè) 考察員工投入度信息部門工作特點決定了知識型員工對工作投入度在一定程度上可能比個人能力產(chǎn)生的價值更大。因此招聘工作不但需要獲取公司所需要的能力水平的員工，同時還要考察所選擇的員工能否投入地工作。保證員工的投入度首先需要了解員工的潛在需求與企業(yè)的環(huán)境與能力。一名對工作崗位有著高度熱情，并有很強學(xué)習(xí)能力的人可能要比綜合素質(zhì)高，但選擇崗位的目的只是為目前尋找到一份工作的人更適合企業(yè)。同時企業(yè)要清楚對員工的行為要求，能否與員工個性相吻合，能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足員工并提供相應(yīng)的資源和支持。 規(guī)范的招聘程序招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員，但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接影響到招聘的效果，同時特殊崗位可能單純從招聘是很難在素質(zhì)、時間與成本方面達到平衡的。因此企業(yè)CIO必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結(jié)合部門發(fā)展特點與時間要求選擇最佳路徑?！?招聘前的準備工作▲ 人員需求調(diào)查CIO要明確每次招聘人員的目的。一般而言,企業(yè)對信息技術(shù)與管理人員招聘的目的有信息戰(zhàn)略人才，信息化發(fā)展人才以及具體崗位空缺的彌補。信息部門需要配合企業(yè)的人力資源部門做好后期各階段人力資源的需求狀況,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不紊地按計劃實施?！?招聘信息的發(fā)布對信息管理與技術(shù)方面的高端人才可以考慮通過推薦或通過獵頭公司，而對于一般性招聘則通過各種招聘會如一般招聘會、常設(shè)招聘會、校院招聘會、網(wǎng)上招聘會就可以滿足企業(yè)的人才信息的需求。對信息技術(shù)人才尤為適用的是通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體，或人才資源查詢機構(gòu)。企業(yè)CIO應(yīng)積極配合人力資源部門對人才招聘信息的發(fā)布與產(chǎn)生效果進行主動評價，這種效果評價同時還與招聘成本、預(yù)算相關(guān)聯(lián)，一個忙于事務(wù)，缺少思考與評價的CIO或負責(zé)引進信息人員的管理者不但不是一個合格的人力資源管理者，而且還極易受到信息發(fā)布單一模式的局限，無法滿足對人才質(zhì)量與數(shù)量是需求。■ 招聘中的能力測評▲ 招聘測評設(shè)計這是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強且難度比較大的一個環(huán)節(jié)，根據(jù)需求時間與企業(yè)發(fā)展的匹配，工作性質(zhì)、崗位、定位的不同，其招聘設(shè)計都要進行個性化的專門設(shè)定。適用于普通網(wǎng)絡(luò)維護的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息管理人才。因此建議根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設(shè)計幾套程序。這樣做會針對性更強,操作更具體,實施效果更好?！?招聘測評方法的組合應(yīng)用企業(yè)招聘測試的種類很多,目前信息部門的人員測試主要有知識考試、情境模擬、面試。其中,面試是知識考試與面試是應(yīng)用最多的測評手段，而情景模擬一般對網(wǎng)絡(luò)維護等操作性較強的人員采用。應(yīng)該說知識考試在信息技術(shù)人員的測評中起主要作用。不但可以對知識點進行考察，還可以通過非結(jié)構(gòu)問題來判斷其實際的經(jīng)驗?zāi)芰?。由于信息技術(shù)人員存在不善表達的特點，因此在IT部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通方式將有助于發(fā)現(xiàn)待聘人員潛在的能力與問題。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設(shè)計出完整的面視結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位制定出結(jié)構(gòu)性的面談問卷并確定權(quán)重。并培訓(xùn)招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。▲ 內(nèi)部招聘與持續(xù)教育計劃應(yīng)該了解企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。 在進行培訓(xùn)之前應(yīng)進行培訓(xùn)需求分析，以確定應(yīng)該對哪些員工進行培訓(xùn)，進行什幺內(nèi)容的培訓(xùn)。然后，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式，并對培訓(xùn)的效果進行評估。最后創(chuàng)造條件以保證員工能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。而這種培訓(xùn)的過程可以理解為是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、也是一種以選拔為目的內(nèi)部招聘過程與內(nèi)部招聘形式。另外，借助于專業(yè)的機構(gòu)來幫助企業(yè)解決相應(yīng)的問題，如聘請專業(yè)咨詢公司、外包（Outsourcing）、建立聯(lián)盟等。使用這些方式時，企業(yè)CIO必須能夠選擇正確的合作伙伴，并能夠通過利用這些專業(yè)機構(gòu)，通過與這些機構(gòu)的交往學(xué)會他們處理問題的方式、方法和過程，尤其是在與咨詢公司打交道的時候，必須吸收他們的工作思路和方法，而不是被動地接受他們提供的內(nèi)容。在與專業(yè)機構(gòu)交流、溝通、吸收的時候，CIO也在不斷的成長、成熟。企業(yè)的CIO需要通過樹立招聘管理與招聘工作持續(xù)改進的觀念，把招聘當(dāng)作一個又一個不斷上升的循環(huán)，盡量定量與定性相結(jié)合，持續(xù)不斷優(yōu)化招聘工作。我想雖然沒有完美的CIO與信息化隊伍，但一定可以通過機制來保證它是不段成長的、學(xué)習(xí)型的信息化隊伍。 信息化需要的教育與溝通信息化的發(fā)展歷程已經(jīng)有三、四十年的歷史了，由于信息化的發(fā)展速度遠遠超過了一般人的想象，其知識、技術(shù)、實踐的更新使得幾乎所有的人都在不斷追趕，仍然會有被掏空的感覺。也正是如此，信息化方面的投資、效益評估，企業(yè)所應(yīng)該有的期望都變得復(fù)雜起來，信息化過程，首先便是教育、溝通和變革的過程。而且還必須探討信息化所在溝通和教育方面特有的規(guī)律，運用起來才能幫助企業(yè)掃清障礙。因為時代的背景，信息化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系變得非常密切，以至于政府提出“以信息化帶動工業(yè)化”的觀念，而更多學(xué)者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式發(fā)展的機會，也許是因為中國的革命精神，一步一個腳印地發(fā)展最是讓人不滿意，總喜歡大踏步地進行革命。當(dāng)然我們得承認，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從BPR與ERP的關(guān)系中，不難得出這樣的結(jié)論。因為是重大的變革，因為是一種革命，更需要首先從思想上進行轉(zhuǎn)變，改變企業(yè)里從上到下各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動企業(yè)信息化的進展。與質(zhì)量管理一樣，企業(yè)信息化也具有全員性，這種理解是非常正確的，如果不是全員支持，“一把手”工程的結(jié)果會是大家都在等待，而不會有自覺的行為。全員化的需要，進行必要的培訓(xùn)，做好與IT團隊和全體員工的溝通都是CIO的重要任務(wù)，需要探討的不是這個問題的重要性，而是其中所需要把握的操作性。流行于市的各種培訓(xùn)手段、各種溝通技巧，哪些才更適合于企業(yè)信息化，適合于CIO才是更令人關(guān)注的方面。中國的教育思想在信息化培訓(xùn)中同樣能夠發(fā)揮指導(dǎo)性作用，而以人為本也就能把握好溝通這個環(huán)節(jié)。在一點點展開之后，這兩個基本思路便能得到最好的證明。 自下而上的信息化教育企業(yè)信息化的首要任務(wù)是提升認識，生產(chǎn)過程強調(diào)持續(xù)不變的操作，信息化所帶來的變化需要更多的理解才能接受。因為時代的發(fā)展而進入信息化，越是年輕就越能理解接受這些新的技術(shù)和觀念，來自權(quán)威機構(gòu)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)經(jīng)常接觸互聯(lián)網(wǎng)的人平均年齡不到30歲，他們對信息技術(shù)既不陌生也沒有業(yè)務(wù)恐懼，是展開信息化教育首選對象。在企業(yè)內(nèi)部信息化教育的策略應(yīng)該自下而上地安排，從年輕的有科技知識背景的人著手進行，把系統(tǒng)的信息化發(fā)展規(guī)律傳遞到這一批人中間，然后在逐步擴展到中層管理者，高層管理者。對中、高層管理者的教育安排不僅僅是理論上的培訓(xùn)，還可以安排到其它企業(yè)參觀，以實際的感受來判斷信息化的價值。漸次地、持續(xù)地開展信息化教育是關(guān)鍵所在，企業(yè)的人員不可能是凝固的，新鮮的血液進來之后，信息化的培訓(xùn)首先要跟上，如果帶來了先進的經(jīng)驗更要及時推廣，在人才流動的環(huán)境中，教育既是非常重要的，也是有豐富資源的。信息化教育需要強調(diào)與實際的結(jié)合，如果企業(yè)尚沒有完整的信息化規(guī)劃方案，自下而上進行討論，提出建議，這樣的做法對CIO的信息化規(guī)劃和實施也有建設(shè)意義?！?內(nèi)訓(xùn)課程的應(yīng)用系統(tǒng)地進行信息化教育需要建立好一套培訓(xùn)的體制，無論是外部師資還是外聘的師資，都是在系統(tǒng)的框架下才能發(fā)揮作用的，為企業(yè)設(shè)置好內(nèi)訓(xùn)課程才能達到這樣的目的。許多企業(yè)沒有這方面的安排，是把信息化看得太神秘的緣故，培訓(xùn)內(nèi)容的深淺是可以調(diào)整的，而這種形式是經(jīng)過歷史考證的。很容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是把企業(yè)信息化培訓(xùn)當(dāng)成操作培訓(xùn)，不讓員工真正理解信息化的價值，其實完全沒有必要這樣做。信息化的所有層面都是可以進行交流討論的，這個過程中也能獲得很多業(yè)務(wù)需求的資料，作為CIO進行規(guī)劃的依據(jù)。信息化培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)在IT方面的人才素質(zhì)來進行，有的企業(yè)沒有足夠的信息技術(shù)人才能勝任培訓(xùn)任務(wù)，外聘專家或委托專業(yè)咨詢公司來負責(zé)執(zhí)行也是可取的，進行信息化的內(nèi)訓(xùn)主要是強調(diào)系統(tǒng)性，使員工從信息化的價值、信息化的實現(xiàn)方式、信息化的沖擊等各方面都有清醒的認識。特別在具體的信息化項目展開之前，更需要把內(nèi)訓(xùn)放在第一步來進行，而且結(jié)合實際應(yīng)用可以幫助學(xué)習(xí)者有更深刻地理解。沒有比通過內(nèi)訓(xùn)來設(shè)立清楚、準確的項目目標更有效的方式了，可以說是最難得的機會?！?學(xué)習(xí)材料的獲取互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)可以非常方便地獲取各種信息，學(xué)習(xí)材料可以從互聯(lián)網(wǎng)上輕松地收集到，配合適當(dāng)?shù)陌才?、講解，企業(yè)自己組織各種培訓(xùn)也是可行的，沒有必要把信息化的培訓(xùn)看的非常神秘。關(guān)于企業(yè)信息化的信息幾乎是最豐富的，這一點可以說是現(xiàn)在這個環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展信息化最令人高興的事情。系統(tǒng)地收集來自于互聯(lián)網(wǎng)、雜志、圖書中關(guān)于企業(yè)信息化的資料，經(jīng)過消化、吸收，自然可以提升對信息化的認識。可以選擇和采用的學(xué)習(xí)手段已經(jīng)非常豐富，得到學(xué)習(xí)材料已經(jīng)不再是困難的事情，CIO及其工作團隊都應(yīng)該很容易安排好。一些學(xué)習(xí)材料也可以來自于實際案例，通過案例分析可以了解到實際問題中的解決方案遠比教科書上多得多，有許多行之有效的辦法存在于實踐之中，并不一定有理論上的總結(jié)。信息化項目同樣可以從案例中學(xué)習(xí)到有用的方式，對信息化水平的測評其實就是