【正文】 外兼顧原則 D、合適性原則二、 多項選擇題公文筐測驗的基本特點為（ABCDE）A、靈活性　 B、平等性 C、直接性 D、培訓(xùn)性 E、預(yù)測性三、 填空題招聘管理的組成階段包括招募、甄選、錄用和 評估 。四、 名詞解釋如：招聘管理（見第一章）五、 簡答題如：簡述心理測驗的基本特點。六、 論述題如：試結(jié)合實際分析勞動合同簽訂過程中應(yīng)注意的問題。第一章　　招聘管理的基礎(chǔ)一、招聘的基本概念識記：招聘的概念：所謂招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。領(lǐng)會：（1） 招聘的原因：一是新組建一個企業(yè)或部門； 二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠； 三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員； 四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員； 五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。（2）招聘的目的：吸引人才；儲備人才；補(bǔ)充人才；調(diào)節(jié)人才。二、招聘管理的基本概念識記：（1）招聘管理的含義：就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。（2）招募的概念：招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（3）甄選的概念：甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（4）錄用的概念：錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（5）評估的概念：評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。領(lǐng)會：（1）招聘管理四個環(huán)節(jié)的關(guān)系：是招聘管理這個系統(tǒng)工程中不可缺少的四個子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全部內(nèi)容。（2）招聘管理的地位：、①在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。②倘若根據(jù)組織的需要實施招聘管理，卻因為招募階段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因為選拔階段缺乏科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工根本無法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，動搖實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)。③不合格員工被錄用后，組織對其實施培訓(xùn)也無法彌補(bǔ)，更談不上依據(jù)績效表現(xiàn)對其進(jìn)行晉升和發(fā)高薪。④招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。（1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。（2） 有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用。（3） 有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊的工作士氣。（4） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。（5） 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。 招聘管理的構(gòu)成要素 識記：（1） 招聘主體：就是招聘者。（2） 招聘對象：就是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。（3） 招聘載體：是信息的傳播載體。 領(lǐng)會：（1）招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力：招聘者的個人品質(zhì)要求：（1）招聘者必須誠實、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。（2）招聘者要有比較好的體力素質(zhì)和心理素質(zhì)。（3）招聘者還應(yīng)該有很強(qiáng)的形象意識。（4）招聘者的道德修養(yǎng)水平對招聘工作的成功與否，有著密切的關(guān)系。招聘者應(yīng)該具備的能力：（1）表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。（2）協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要。招聘者需要很廣闊的知識面。（2）招聘者應(yīng)具備的基本技能：善于溝通；克服心理偏差；克服成見。（3）影響應(yīng)聘者對職位和企業(yè)的評估因素：企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范。員工優(yōu)秀。有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會。優(yōu)厚的薪水和福利。開明的管理。有完善的業(yè)績考評制度。與自己口味相投的企業(yè)文化。（4）應(yīng)聘者對職位和企業(yè)的選擇：職業(yè)選擇。對企業(yè)的選擇。補(bǔ)償模型和保底工資。應(yīng)用：招聘載體的類型與特點：（1）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（2）招聘洽談會（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告（4）獵頭公司（5）企業(yè)自行招聘、錄用員工四、招聘管理的基本原則與特點識記： 招聘管理的原則：（1）合法性原則；（2）公平競爭原則；（3）公開原則；（4）真實性原則；（5）全面性原則；（6）人崗匹配、用人所長原則；（7）效益原則；（8）內(nèi)外兼顧原則。領(lǐng)會： 招聘管理具有的特點：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動；（8）招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。五、招聘的流程設(shè)計領(lǐng)會：招聘流程制定的必要性。第一，可以規(guī)范招聘行為。第二，可以提高招聘的質(zhì)量。第三，可以展示公司形象。 應(yīng)用：（1）招聘流程制定的步驟：填表。準(zhǔn)備材料。選擇招聘渠道。填寫登記表。初步篩選。初試。復(fù)試。（2）招聘的一般流程：制定招聘計劃。報批招聘計劃。實施招聘計劃。甄選。體檢和錄用。招聘評估。第二章　影響企業(yè)招聘的因素（一）影響企業(yè)招聘的外部因素領(lǐng)會：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；完善立法，加大執(zhí)法力度。加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會委員會。（2）勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)；勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。勞動力的價格。勞動力市場的成熟程度。勞動力市場的地理區(qū)位。勞動力市場信息獲取的難易程度。（3）經(jīng)濟(jì)形勢對招聘的影響； 一方面國家的財政政策和貨幣政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會對組織的招聘管理產(chǎn)生影響。 另一方面國家以及各級行政機(jī)關(guān)通常會適時出臺相關(guān)的微觀經(jīng)濟(jì)政策，這些政策會影響勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，如很多地方政府鼓勵一些企業(yè)聘用下崗工人，對于這些用人單位給予表彰或授予榮譽(yù)稱號。（4） 技術(shù)進(jìn)步對人力資源招聘的影響體現(xiàn)。第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對人力資源的需求將增加。第二，技術(shù)進(jìn)步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定程度上影響了招聘活動。 應(yīng)用：結(jié)合實際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。 （1） 國家有關(guān)的法律法規(guī)（2） 勞動力市場的狀況（3） 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢（4） 技術(shù)進(jìn)步（2） 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 識記：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是關(guān)系到企業(yè)全局的、未來的、根本的重大性決策，必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對人員的需求。（2） 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（3）企業(yè)文化：是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。領(lǐng)會：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘的影響： 企業(yè)的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場占有率等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完成工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對人員的需求。戰(zhàn)略的制定決定了企業(yè)未來的人力資源需求和配置。經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預(yù)測提出更多的新要求。（2）企業(yè)形象對招聘的影響：一方面，良好的企業(yè)形象將會對申請人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)招聘工作的興趣。另一方面，在招聘過程中招聘人員的形象也會影響招聘的質(zhì)量。（3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能。凝聚功能。激勵功能。穩(wěn)定功能。（4）企業(yè)發(fā)展前景對企業(yè)招聘工作的影響：一方面，很多求職者尤其是高校學(xué)生在尋找工作時，都會考慮行業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)的發(fā)展前景，因為一般人都會著眼于長遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的行業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會為員工提供更多發(fā)展機(jī)會和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)處得到迅速發(fā)展。另一方面，一個企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因為規(guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人力。（5） 企業(yè)招聘政策對于招聘管理的影響：招聘渠道對招聘管理的影響。招聘時間與地點對招聘管理的影響。招聘的組織工作對招聘管理的影響。招聘的對象對招聘管理的影響。應(yīng)用：結(jié)合實際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。 （1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的形象（3）企業(yè)文化（4）企業(yè)的發(fā)展前景（5）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間（6）企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（7）企業(yè)的招聘政策（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個人因素識記：求職動機(jī)：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中表現(xiàn)出的不同的求職動機(jī)。領(lǐng)會：（1）求職動機(jī)如何影響企業(yè)招聘；教育背景和家庭背景經(jīng)濟(jì)壓力自尊的需要替代性的工作機(jī)會職業(yè)期望（2） 薪酬福利水平對企業(yè)招聘管理的影響。在影響求職者選擇工作決策的諸多因素中，薪酬福利水平是一個非常重要的因素，它在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策，尤其是對那些低收入的人而言更是如此。從薪酬福利的公平性來看，薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會平均水平的相對比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競爭性的主要因素。應(yīng)用：結(jié)合實際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個人因素。（1）求職動機(jī)（2）與薪酬相關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛圍、地理位置第三章　招聘前的準(zhǔn)備工作　　（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容識記：（1）人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標(biāo)。（2）影響人力資源需求預(yù)測的要素：宏觀層面包括社會、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動力市場和競爭對手等因素；微觀層面包括組織戰(zhàn)略、組織運行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況等因素。（3）主觀判斷法：是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。（4）頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。（5）德爾菲法：由美國蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。（6）比率預(yù)測法：比率分析法又稱為趨勢分析法，是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測方法。（7）回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。（8）時間序列預(yù)測技術(shù)：是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時間序列來預(yù)測未來發(fā)展趨勢的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測。（9）檔案資料分析法：比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（10）技能清單法：技能清單（表）的設(shè)計應(yīng)針對一般員工（及非管理人員）的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（11）管理人員接替圖：這種技術(shù)主要是針對管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。對大、小企業(yè)管理者的未來供給預(yù)測均具有實用性。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。（12）馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫的名字命名的一種預(yù)測分析方法。它是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。領(lǐng)會：（1）人力資源規(guī)劃的理解：人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。（2）人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。（3）人力資源需求預(yù)測的方法：定性方法：主觀判斷法，頭腦風(fēng)暴法，德爾菲法定量方法：比率預(yù)測法，回歸分析法，時間序列預(yù)測技術(shù)（4）德爾菲法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四，統(tǒng)計性。 缺點：最大缺點是僅憑專家們的主