【正文】 統(tǒng)結(jié)構(gòu)。垂直子系統(tǒng)按照層次劃分為高級、 中級、初級三個管理階層（子系統(tǒng)），這三個子系統(tǒng)承擔(dān)著不同的任務(wù)。 ? 高級管理子系統(tǒng) ，又稱為戰(zhàn)略計劃子系統(tǒng)。其職能主要是制訂組織的目標和經(jīng)營方向；調(diào)查和分析組織的環(huán)境，明確組織經(jīng)營戰(zhàn)略，編制長期戰(zhàn)略計劃，進行預(yù)測和預(yù)算；確定組織新產(chǎn)品或者服務(wù)模式內(nèi)容的研制計劃；制定設(shè)備設(shè)施更新計劃和擬定投資方案和組織的投資組合；評價組織的成效等等。 ⑵ 中級管理子系 統(tǒng) ，又稱為管理控制子系統(tǒng)。其職能主要是為不同職能部門制訂達到總體目標的管理子目標；籌劃和選擇實現(xiàn)子目標的具體實施方案，按照部門分配資源；協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系；評價各部門的成效以及制訂對偏離目標的行動的及時修正等。 ? 基層管理子系統(tǒng) ，又稱生產(chǎn)或者執(zhí)行子系統(tǒng)。其職能主要是按照上級指示或者命令，進行組織、指揮和具體實施生產(chǎn)作業(yè)，對生產(chǎn)事故進行及時、妥善的處理并向上級呈報。 在三級管理系統(tǒng)中從上而下的指令和從下而上的報告，都貫穿著信息的流動，構(gòu)成縱橫交錯的信息網(wǎng)。它綜合了各個職能部 11 門的 目標和計劃，從總體上使各個職能部門協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，從而實現(xiàn)組織的管理系統(tǒng)所確定的目標。 管理創(chuàng)新 。 創(chuàng)新是指對生產(chǎn)要素的重新組合，是改革資源的產(chǎn)出量或者改變消費者從資源或服務(wù)中得到的價值和滿足。創(chuàng)新的實質(zhì)是形成一項創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或者作業(yè)方法的過程。所謂管理創(chuàng)新是將組織變革得更富創(chuàng)造性，是一種激發(fā)創(chuàng)新。有三類因素可以用來激發(fā)組織的創(chuàng)新，分別是組織的結(jié)構(gòu)因素、文化因素、人力資源因素。創(chuàng)新的過程一般分為五步過程，分別是收集素材、深思熟慮、醞釀儲備、領(lǐng)悟發(fā)現(xiàn)、確立完善。 系統(tǒng)績效評價。 業(yè)績是 組織的一切活動的最終結(jié)果。系統(tǒng)績效評價的目的，是將實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績進行比較評價，并將比較結(jié)果反饋給組織的相關(guān)管理階層，以評價結(jié)果并根據(jù)需要采取糾正措施。績效評價的過程可以用五個步驟完成： ? 決定測評什么； ? 建立業(yè)績標準； ? 測評實際業(yè)績； ? 實際業(yè)績與業(yè)績標準比較； ? 采取糾正措施。 第二節(jié) 需求層次理論與管理基本職能 一、馬斯洛需求層次理論簡介 需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛首創(chuàng)，它把人類的需求分成生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)共五個層次類型，依次由較低到高排列。各層次的基本含義如下： 生理需要。 這是人類維持自身生存的最基本需求，包括對呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉(zhuǎn)。在這個意義上說，生理需要是 推動人們行動最首要的動力。只有最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其 12 他的需要才能成為新的激勵因素，此后這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。 安全需要。 這是人類對自身安全、健康保障、財產(chǎn)資源、道德保障、工作職位保障、家庭安全等方面的需求。整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。 情感和歸屬需要。 這是人類對友情、愛情 、性親密等事物的需求。人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來得細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。 尊重需要。 該層次包括對以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同環(huán)境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高 度評價。尊重需要得到滿足，才能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 自我實現(xiàn)需要。 該層次包括對以下事物的需求：道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力，這是最高層次的需要。它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現(xiàn)的需要是人們努力挖掘自己 13 的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物的動力源泉。 二、管理的基本職能。 計劃 職能。 計劃是管理過程中的首要職能。 廣義的計劃職能是指管理者制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況的全過程；狹義的計劃職能是指管理者事先對未來應(yīng)采取的行動所作的謀劃和安排。一方面是指計劃職能在時間順序上是處于五大管理職能的始發(fā)或第一職能位置上的；另一方面是指計劃職能對整個管理活動過程及其結(jié)果所施加的影響具有首要意義。計劃是實施管理活動的依據(jù)，可以增強管理的預(yù)見性，規(guī)避風(fēng)險，減少損失，有利于在明確的目標下統(tǒng)一員工思想行動，還有利于合理配置資源，提高效率，取得最佳經(jīng)濟效益。 組織職能。 組織職能是指按計劃對企業(yè)的 活動及其生產(chǎn)要素進行的分派和組合。管理學(xué)認為，組織職能一方面是指為了實施計劃而建立起來的一種結(jié)構(gòu)，該種結(jié)構(gòu)在很大程度上決定著計劃能否得以實現(xiàn)；另一方面，是指為了實現(xiàn)計劃目標所進行的組織過程。組織職能對于發(fā)揮集體力量、合理配置資源、提高勞動生產(chǎn)率具有重要的作用， 決定組織機構(gòu)是否建立，指明組織運行方向。職能是否健全，運轉(zhuǎn)是否協(xié)調(diào)，直接關(guān)系組織機構(gòu)工作的成效。 領(lǐng)導(dǎo)職能。 領(lǐng)導(dǎo)職能 是指領(lǐng)導(dǎo)者運用組織賦予的權(quán)力，組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督下屬人員，實現(xiàn)組織目標的過程。 包括決策、選人、用人、指揮協(xié)調(diào)、激勵和思想政治工作 等。 領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為與心理的影響力。領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的核心內(nèi)容就是領(lǐng)導(dǎo)者影響力的大小及其有效程度。 激勵職能。 管理學(xué)上的激勵概念，就是組織創(chuàng)設(shè)滿足個 14 人或基層組織的各種需要的條件，激發(fā)其工作動機， 誘導(dǎo)其主動按照組織既定的方案進行行動的行為過程，從而 實現(xiàn)組織目標。激勵是一種調(diào)動積極性的過程，是成功的管理者常常使用的一種手段或者措施。人 并不是只有經(jīng)濟需求的孤立的“經(jīng)濟人”，按馬洛斯的需求層次理論，人的需求是多層次和全方位的，因此激勵職能應(yīng)滿足人的多層次需求，在 強調(diào)人性和個 性的現(xiàn)代社會，充分發(fā)揮激勵職能日益重要 控制職能 。是與計劃職能緊密相關(guān)的 ,它包括制定各種控制標準 。檢查工作是否按計劃進行 ,是否符合既定的標準 。若工作發(fā)生偏差要及時發(fā)出信號 ,然后分析偏差產(chǎn)生的原因 ,糾正偏差或制定新的計劃 ,以確保實現(xiàn)組織目標。 控制的方法與手段體系主要包括控制的機構(gòu)、控制的手段、控制的方法等幾個方面的內(nèi)容?？刂频姆绞街饕袛?shù)量控制、質(zhì)量控制、時間控制、安全控制等內(nèi)容。 三、五大管理職能的關(guān)系 計劃職能是指管理者為實現(xiàn)組織目標對工作所進行的籌劃活動。組織職能是管理者為實現(xiàn)組織目標而建立與協(xié)調(diào) 組織結(jié)構(gòu)的工作過程。領(lǐng)導(dǎo)職能是指管理者領(lǐng)導(dǎo)指揮下級以有效實現(xiàn)組織目標的行為。激勵職能是管理者運用 人類需求層次理論指導(dǎo)，激發(fā)員工的主動性和自覺性，更有效地實現(xiàn)組織目標的活動 ?？刂坡毮苁侵腹芾碚邽楸ＷC實際工作與目標一致而進行的活動。 要正確理解和把握各管理職能之間的關(guān)系。 一方面 ,在管理實踐中 ,計劃 ,組織 ,領(lǐng)導(dǎo)、激勵和控制職能一般是順序履行的 ,即先要執(zhí)行計劃職能 ,然后是組織 ,領(lǐng)導(dǎo)、激勵 ,最后是控制職能 .另一方面 ,上述順序不是絕對的 ,在實際管理中這五大職能又是相互融合 ,相互交叉的。 要正確處理管理職能的普遍性與差異 性。 各級各類管理 15 者的管理職能具有共同性 ,都在執(zhí)行計劃 ,組織 ,領(lǐng)導(dǎo) ,激勵，控制五大職能 。但同時 ,不同層次、不同級別的管理者執(zhí)行這五大職能時的側(cè)重點與具體內(nèi)容又是不完全相同的。 第三節(jié) 常用管理方法簡介 管理方法是指組織中管理者用來實現(xiàn)管理目的而進行的 手段 、方式、途徑和程序的總和。也就是運用管理原理，實現(xiàn)組織目的的方式。任何管理，都要選擇、運用相應(yīng)的管理方法。 一、按作用原理分類的管 理方法 經(jīng) 濟管理法。 是指依靠利益驅(qū)動，利用經(jīng)濟手段，通過調(diào)節(jié)和影響被管理者物質(zhì)需要而促進管理目標實現(xiàn)的方法。經(jīng)濟管理法常用形式： 價格 、 稅收 、 信貸 、 經(jīng)濟核算 、 利潤 、 工資 、獎金 、罰款、 定額管理 、經(jīng)營 責(zé)任制 等。經(jīng)濟管理法的局限性是可能產(chǎn)生明顯的負面作用。 行政方法。 是依靠行政組織的權(quán)威，借助指示、規(guī)定、條例和命令等行政手段，按行政系統(tǒng)由上級到下級逐層 指揮和協(xié)調(diào)管理對象的方法。常用方式有命令、指示、 計劃 、指揮、監(jiān)督、檢查、 協(xié)調(diào) 等。行政管理法局限于強制干預(yù)，容易引起被管理者的心理抵抗。 法律方法。 是指借助國家法規(guī)和組織制度，嚴格 約束管理 對象為實現(xiàn)組織目標而工作的一種方法。常用形式有法律、法規(guī)、組織內(nèi)部的規(guī)章制度、司法和仲裁等。其特點是高度強制性、規(guī)范性。其局限性是對特殊情況有適用上的困難，缺乏靈活性。 社會學(xué)心理學(xué)方法。 是指借助 社會學(xué) 和心理學(xué)原理，運用教育、 激勵 、溝通等手段，通過滿足管理對象社會心理需要的方式來調(diào)動其積極性的方法。常用形式有宣傳教育、思想溝通、 16 各種形式的激勵等；其特點是自覺自愿性、 持久性；其局限性表現(xiàn)為對緊急情況難以適應(yīng)。 二、按適用的普遍性程度分類的管理方法 專門管理方法 。以某個資源要素、某一局部或某一特殊時期實施管理所特有的專門方法，是為解決具體管理問題的管理方法。由于每一事物、每一 過程的矛盾都有其特殊性，用不同的方法去解決不同的矛盾，是由各種不同的管理活動所具有的特殊規(guī)律決定的，因此，管理者應(yīng)該根據(jù)各種不同的具體條件發(fā)揮其創(chuàng)造性，制定專門的管理辦法，如 計算機信息管理 辦法就是以信息資源為主要管理對象而制定的?？傊?，每個新的專門管理方法的產(chǎn)生，都是管理者的知識經(jīng)驗、組織能力、專業(yè)技能和創(chuàng)造性思維的集中表現(xiàn)。 通用管理方法（或稱為根本方法）。 以不同領(lǐng)域的管理活動都存在某些共同的屬 性為依據(jù)而總結(jié)出的管理方法。組織的任何政治經(jīng)濟活動都需要做好決策、協(xié)調(diào)和控制等工作，以保證組織預(yù)定目標的實現(xiàn)。通用的管理方法主要有 （ 1）任務(wù)管理法。 其基本內(nèi)容可以概括為通過時間動作研究確定標準作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實到工人。就是說，工人的作業(yè)在于完成管理人員規(guī)定的任務(wù)，而這種任務(wù)又是管理人員經(jīng)過仔細推敲后設(shè)計出來的。這樣，組織中的工人都有明確的責(zé)任，按 職責(zé) 要求完成了任務(wù)則付給一定的 報酬 。任務(wù)管理法的實質(zhì)就是通過專門的人員對時間和動作進行研究，從而科學(xué)地設(shè)計工作任務(wù)，使工人滿負荷工作，以達到提高企業(yè) 生產(chǎn)效率 目的。但任務(wù)管理法只是從生產(chǎn)技術(shù)過程的角度研究作業(yè)管理的具體方法，而很少從組織高級經(jīng)理人員的角度，研究 組織活 動的全局問題。同時任務(wù)管理法“見 17 物不見人”，忽略了人除了經(jīng)濟需求外，還有更復(fù)雜的社會和心理方面的需要，不利于調(diào)動組織中工作人員的工作自主性、獨立性，人并不是只有經(jīng)濟需求的孤立的“經(jīng)濟人”，在強調(diào)人性和個性的現(xiàn)代社會，任務(wù)管理法的不適應(yīng)性也就越發(fā)地突出。 （ 2）人本管理法 。 人本管理 是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展為“以人為中心”的一個新階段。 不同于“見物不見人”的任務(wù)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上， 組織中的 管理者 在管理中采取以“人”為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式， 突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。即實行民主領(lǐng)導(dǎo)，讓職工參加決策，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)?？紤]下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬采取合作態(tài)度，管理中的問題通過集體討論，由集體來做出決定，監(jiān)督也采取職工互相監(jiān)督的方式等等。 臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授將人本管理的核心和精髓高度概括為三句話，即：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。實行 人本管理的組織中的工作人員自由度大，能充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性，但 往往帶來自由主義傾向，導(dǎo)致組織內(nèi)的變動較大，有時無法完成組織目標。 （ 3）目標管理法 。目標管理是美國著名管理學(xué)家德魯克首創(chuàng)。德魯克認為，組織并不是有了工作才有目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。 目標管理法是一種程序和過程，它使組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責(zé)任和分目標，然后把這些目標作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準。這種方法的實質(zhì)，是以目標來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工的行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最終形成員工與企業(yè)共命運、同呼吸的共 18 同 體。 目標管理通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。它的優(yōu)點主要是權(quán)力責(zé)任明確、強調(diào)職工參與、注重結(jié)果。但目標管理法仍然有局限性， 一是真正可考核的目標是很難確定的；二是組織內(nèi)管理者與被管理者對目標的理解容易產(chǎn)生偏差或偏離；三是目標管理實施過程中，往往發(fā)生部門為實現(xiàn)短期目標而損害組織的長期規(guī)劃目標，；四是為追求目標的可考核性而過分使用定量目標、在不宜定量的領(lǐng)域也力圖使