【正文】 應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。 2. 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 3. 信息發(fā)布時間：一般情況下提前 3 天，特殊情況 下提前 5 天發(fā)布招聘信息。 第四章 候選人的獲取 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 第二十四條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。 2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 第二十五條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫《內(nèi)部招聘申請表》（見 附錄 4），并和自己的部門經(jīng)理做正式溝通，經(jīng)部門經(jīng)理簽批后交人力資源部。 第二十六條 收到應(yīng)聘資料后， 人力資源部負責對其 進行 整理、分類和 初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起 根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單 。 公開招聘候選人的獲取 第二十七條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請： 1. 通過申請信函提出申請。 2. 直接填寫《應(yīng)聘申請表》（見 附錄 5）提出申請。 3. 通過郵件提出申請。 第二十八條 應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料： 1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。 2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗 、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。 3. 各種學歷、技能證明 (包括資格證書，注冊證書 )、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。 4. 身份證（復(fù)印件）。 第二十九條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，按第二十六條規(guī) 定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。 第三十條 在選擇外部招聘候選人的時候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團隊精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當加大招聘比例。 第五章 對候選人的測評 測評體系的建立 第三十一條 人力資源部應(yīng)負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 第三十二條 測評方式包括面試、筆試和情境測試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。 情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。 第三十三條 一個典型的測評程序應(yīng)該包括： 成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→情境測試→綜合評價→確定初步錄用人 其中對高級管理人員（總監(jiān)以上） 的測評應(yīng)包括情境測試的內(nèi)容。 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。 第三十四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標體系。 測評指標體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 2. 技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治品德。 4. 心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第三十五條 公司通過面試 對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。 2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 4. 客戶服務(wù)意識和團隊協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務(wù)意識和團隊合作，共同實現(xiàn)目標的協(xié)作能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 6. 語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考 查。 7. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 8. 工作態(tài)度和工作動機。 9. 人際交往能力。 10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 12. 興趣和愛好。 第三十六條 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和談判能力。 第三十七條 情境測試主要用來觀察和評價候選人在該 模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預(yù)測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 第三十八條 公司應(yīng)建立測評小組，負責對候選人的測評。 測評小組主要由行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、招聘負責人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）參加。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。負責面試、筆試和情境測試。 筆試程序 第三十九條 一個典型的筆試程序應(yīng)該包括： 組成筆試測評小組→設(shè)計筆試內(nèi)容→確定筆試時間和 地點→通知候選人→進行筆試→評定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 第四十二條 筆試測評小組應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見 附錄 6） 小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 第四十三條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 面試程序 第四十五條 一個典型的面試程序為： 組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果→確定面試時間和地點→通知候選人 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。 為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第四十七條 人力資源部應(yīng)同時依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務(wù)。 第四十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項 勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認真填寫《 卡拉 實業(yè)（深圳）有限公司面試指導手冊》（見附錄 7）。 第四十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第五十條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。 面試需按《面試指導手冊》進行，小組成員需對有關(guān)要點做好記錄，填寫在《面試指導手冊》中。 對候選人的評價，小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見 附錄8）中。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 情境測試程序 第五十二條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。 第五十三條 測評小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類： 1. 無領(lǐng)導小組討論。 2. 文件框，也稱為文件處理練習。 3. 模擬面談。 4. 演講。 5. 書面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四條 測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試 的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在《情境測試評價表》（見 附錄 9）上，測試結(jié)束后交人力資源部。 第五十五條 測試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。 測評結(jié)果的確定 第五十六條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。 （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點： 1. 分析可以采取排名權(quán)重法 ，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價 ，填寫《綜合評價報告》（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審定。 第六章 員工錄用 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后， 人力資源部應(yīng)及時向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報其原所在部門和新用人部門。 被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。 第五十九條 內(nèi)部招聘的員工需與公司簽訂上崗合同，并試用三個月，不合格者待崗，等待新的工作安排。 外部招聘的錄用 第六十條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理（ 常務(wù)副總經(jīng)理）審批后，人力資源部應(yīng)及時向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 第六十一條 人力資源部應(yīng)同時向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 第六十二條 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫《員工登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。 員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 第六十三條 新員工到崗都要試用，院校應(yīng)屆畢業(yè)生試用期 6 個月，社會招聘新員工試用期 3 個月。 第六十四條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作 ： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導人，指導人需為新員工制定詳細的試用期工作計劃。 2. 人力資源部將對指導人的指導工作進行考查，對認真履行職責的指導人進行獎勵，對指導工作的不到位、受到新員工投訴的指導人進行通報批評。 第六十五條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部門應(yīng)完成以下工作： 1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇。 2. 制定員工進一步發(fā)展計劃。 3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第六十六條 在試用期內(nèi)主動離崗的新員工，部門經(jīng)理或人力資源部招聘主管應(yīng)對其進行面談，并填寫《員工試用期離職面談記錄》（見附錄 11），交人力資源部備案。 第七章 招聘工作評估 第六十七條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估： （一）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行 1．錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 2．招聘完成比＝錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 3．應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計劃招 聘人數(shù) 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。 （二）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 （四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第六十八條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。 對招聘方法從兩方面評估： （一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比 較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 （二）有效性評估：通過比