【正文】 會采取新的薪酬 制度么？ 董桂林 ） 等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。 20xx 年 1 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 2 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 2 月 15 日前完成匯總工作。 2 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 20xx 年 5 月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 三、實施目標(biāo)注意事項： 5 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理 的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織 架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人： 人事專員 協(xié)同責(zé)任人： 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。 20xx 年度人力資源部工作目標(biāo)之三： 人力資源招聘與配置 一、目標(biāo) 概述： 20xx 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上， 基于 公司車間操作工在 20xx 年的一年時間可能招聘了近 1000 人左右，可很多人都干了一段時間就離開了，公司有時候不得不緊急招聘人員 補充到車間去填補空缺崗位，那么，我們在 20xx 年的招聘方案該怎么處理?。?董桂林 的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人 才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。 6 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。 二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招 聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò) （其中我們可以在我們公司的網(wǎng)站主頁 上或 . 上用電子招聘信息發(fā)布我們公司需要招聘的人才 董桂林） 、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮： 嘉定 地區(qū)人才市場、 八萬人體育館 人才市場。必要時可以考慮 昆山 、南京等 （ 因為公司在這兩個地區(qū)社有辦事處 ） 。還可以在 3 月份考慮個別大 型人才招聘會， 7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要前程無憂人才網(wǎng)、 上海人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如 精英人才報、前程無憂報 等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定 （這主要是針對公司高層管理人員而論） 。 具體招聘時間安排： 1— 3 月份，根據(jù)公司需求參加 1 至 2 場現(xiàn)場招聘會； 6—7 月份，根據(jù)公司需求參加 2 至 3 場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會 ； 或者 去附近省市的職業(yè)技術(shù)學(xué)?；蚣夹Ｕ衅府厴I(yè)生 25 人左右擴充到公司的生產(chǎn)部門； ）。平時保持與 相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系 （主要涉及到技術(shù)員或者辦公文員等） ，以備所需； 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。 長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根 上或 . 據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。 報刊招 聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 計劃發(fā)生招聘費用： 根據(jù)高總 或龍總 的要求而定 。 三、實施目標(biāo)注意事項： 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的 填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋； 四、目標(biāo)責(zé)任人： 7 第一責(zé)任人： 人事專員 協(xié)同責(zé)任人： 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 各部門應(yīng)在 20xx 年目標(biāo)制定 （那么是否要求公司各部門及各員工制訂好本部門及本任在 20xx 年的工作計劃呢？ 董桂林） 時將 20xx 年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。 綜合管理部 應(yīng)根據(jù)公司 20xx 年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。 20xx 年度人力資源部工作目標(biāo)之四： 薪 酬管理 一、目標(biāo)概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度 （ 目前 90%員工工資 是否就是固定工資呢？） 將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過 我 對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力， 我們做人事的 無法給予員工合情合理的解釋； 二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx年度的重要目標(biāo)之一。本著 “對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力 ”的原則，人力資源部將在 20xx 度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 二：具體實施方案： 20xx 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為 6等 25 級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。 參照龍凱總經(jīng)理制訂的上海寶冠包裝器材有限公司薪酬制度說明書 董桂林 20xx 年 3 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司 現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《 上海寶冠包裝器材有限公司 薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 8 20xx 年 4 月完成《 上海寶冠包裝器材有限 公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。 三、實施目標(biāo)注意事項： 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要 對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特