【正文】 具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏操作性 該局的績(jī)效考核是以德、能、勤、績(jī)四方面為基礎(chǔ)，結(jié)合工作崗位的職責(zé)、年度工作完成情況等內(nèi)容設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的，主要涉及公務(wù)員是否較好的完成職責(zé)、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作等方面，其中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部主要以思想政治建設(shè)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)、黨風(fēng)廉政建設(shè)五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 《河?xùn)|區(qū)文化和旅游局基層黨政領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)表》見(jiàn)附錄3。可以說(shuō)，該局公務(wù)員績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，基本上是描述性的，如“是否堅(jiān)持民主集中制”、“是否較好的完成工作職責(zé)”、“是否堅(jiān)持政治理論學(xué)習(xí)、堅(jiān)定理想信念，貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策”等等，而且考核標(biāo)準(zhǔn)中的定性考核比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于定量考核。這種考核方式雖然簡(jiǎn)便易行，但是其主要是“憑借考核主體個(gè)人的感覺(jué)、印象和經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，容易使考核結(jié)果失真”[2]（P144），也就是說(shuō)，不同的評(píng)價(jià)者會(huì)對(duì)同項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)做出不同的解釋，這就使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的隨意性增大，這樣不但弱化了績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，還影響了公務(wù)員的工作積極性，甚至?xí)绊懙讲块T(mén)的工作效率。同時(shí)，該局對(duì)各職能科室工作人員的考核內(nèi)容大體相同，共性要求多，個(gè)性要求少，沒(méi)有體現(xiàn)不同科室對(duì)公務(wù)員的不同要求，缺乏針對(duì)性。在考核過(guò)程中，由于各科室的工作內(nèi)容存在差異而考核標(biāo)準(zhǔn)只有一份，使得操作難度加大，考核結(jié)果參差不齊，差距較大，難以貼近各科室的工作實(shí)際，大大降低了考核的公正性和有效性。（二）考核等級(jí)難以實(shí)際執(zhí)行該局將考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，其中優(yōu)秀的比例一般為15%，這在總體上是合理的。但是在實(shí)際的績(jī)效考核中，考核的結(jié)果只是分為了優(yōu)秀和稱職兩個(gè)等級(jí)，除按評(píng)優(yōu)人數(shù)劃出的優(yōu)秀人員外，其他人均視人為稱職，而且在“優(yōu)秀”的分布上一般采取輪流坐莊的形式以消除矛盾。這樣雖然會(huì)減少摩擦，但同時(shí)也使大多數(shù)人無(wú)論在實(shí)際工作中表現(xiàn)如何都會(huì)享受同樣的待遇，公務(wù)員在其工作中只要不犯大的錯(cuò)誤，即便是沒(méi)有做出貢獻(xiàn)，也會(huì)被評(píng)定為“稱職”。這樣會(huì)降低公務(wù)員的工作積極性，使等級(jí)的評(píng)定難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的激勵(lì)效果，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。（三）考核的實(shí)施缺乏科學(xué)性績(jī)效考核實(shí)施階段是公務(wù)部門(mén)績(jī)效考核機(jī)制的執(zhí)行階段，是整個(gè)績(jī)效考核體制的重中之重，但在實(shí)踐中，考核實(shí)施階段存在著缺乏科學(xué)性，操作性不強(qiáng)，易流于形式等各種問(wèn)題，造成考核結(jié)果無(wú)法反映真實(shí)情況，成為績(jī)效考核改革完善工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。1．重視年度考核，忽視平時(shí)考核按照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，該局將其考核分為平時(shí)考核與年度考核，其中平時(shí)考核又分為月考和季考。但是在實(shí)際操作中，年度考核作為對(duì)公務(wù)員的階段性評(píng)價(jià)很受重視，而作為年度考核依據(jù)的平時(shí)考核卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，考核的方法、形式單一，只是停留在填寫(xiě)出勤情況和個(gè)人總結(jié)上，而且操作不夠規(guī)范。這些導(dǎo)致了平時(shí)考核流于形式，公務(wù)員無(wú)法通過(guò)平時(shí)考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)、改正自身存在的問(wèn)題，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法隨時(shí)掌握部門(mén)內(nèi)的情況，因此也無(wú)法根據(jù)不斷變化的狀況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，在年度考核中由于平時(shí)考核的缺失,使評(píng)估者只能通過(guò)期末述職來(lái)了解被考核者的信息，而述職往往時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、內(nèi)容重復(fù)，評(píng)估者很難認(rèn)真聽(tīng)完，因此往往是根據(jù)被考核者的總體印象來(lái)打分，這樣不但使考核失去了客觀性，影響了考核的準(zhǔn)確性，而且不利于對(duì)公務(wù)員的管理, 抑制了公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。2．績(jī)效考核對(duì)實(shí)績(jī)的重視度不夠“實(shí)績(jī)是指工作人員在一定條件下通過(guò)主觀努力所實(shí)現(xiàn)的工作成果，即完成的工作數(shù)量、質(zhì)量和效益，它是組織成員綜合素質(zhì)的集中反映?！盵3]（P240）該局對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核工作并沒(méi)有突出實(shí)績(jī)，尤其在年度考核的述職中，公務(wù)員更多的是在講自己如何端正態(tài)度、如何加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)、如何貫徹領(lǐng)會(huì)上級(jí)指示等個(gè)人道德修養(yǎng)、學(xué)識(shí)水平方面的內(nèi)容，而自己在一年從事了什么工作、發(fā)揮了什么作用、做出了哪些實(shí)際貢獻(xiàn)等實(shí)績(jī)方面的內(nèi)容卻很少涉及，造成了公務(wù)員的述職內(nèi)容大體相同，缺乏“個(gè)性”，再加上該局的平時(shí)考核不夠規(guī)范，使年度考核失去了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，增大了考核工作的隨意性。3．考核程序的執(zhí)行力度不夠，民主流于形式 該局的公務(wù)員績(jī)效考核程序沒(méi)有得到堅(jiān)持，執(zhí)行的不夠嚴(yán)，存在簡(jiǎn)化程序的現(xiàn)象。該局在實(shí)際的考核工作中為了操作簡(jiǎn)便，省去了公示、書(shū)面通知等程序，而考核工作則是以交流會(huì)的形式進(jìn)行，這樣影響了考核的客觀性和嚴(yán)肅性。同時(shí)，在考核過(guò)程中，該局對(duì)民主測(cè)評(píng)的重視度不夠，社會(huì)公眾缺少表達(dá)意見(jiàn)的渠道，這樣使考核工作僅是在局內(nèi)進(jìn)行，社會(huì)公眾并沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，導(dǎo)致了考核結(jié)果缺少群眾基礎(chǔ)。4．缺少專門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員缺乏培訓(xùn)該局績(jī)效考核工作的布置和執(zhí)行主要是由機(jī)關(guān)黨支部和辦公室負(fù)責(zé)，缺少專門(mén)從事公務(wù)員績(jī)效工作的機(jī)構(gòu)，各項(xiàng)考核工作也只是在年末才著手進(jìn)行，這就是考核的效果大打折扣。同時(shí)，該局參加考核的人員也缺乏相關(guān)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，考核人員對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的理解往往是憑借自己的感覺(jué)，無(wú)法形成一個(gè)客觀的、共同的標(biāo)準(zhǔn)，而這種理解上的差別可能會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)比較大的差異，導(dǎo)致考核不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，使考核結(jié)果失真。（四）考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用不充分該局的優(yōu)秀人員名單最終由局領(lǐng)導(dǎo)研究確定，在本人填寫(xiě)登記表后，經(jīng)黨、政、各科室負(fù)責(zé)人簽署考核意見(jiàn)，歸入檔案。按照相關(guān)規(guī)定，在領(lǐng)導(dǎo)綜合研究確定優(yōu)秀人員后，應(yīng)將確定的優(yōu)秀人員名單以書(shū)面形式公示一周，征求意見(jiàn)，但在實(shí)際操作中，該局為減少矛盾而省去了該程序。而考核的結(jié)果主要是運(yùn)用在調(diào)資和年終獎(jiǎng)兩個(gè)方面。本人認(rèn)為該局公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有得到有效利用，考核的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。首先，考核結(jié)果的反饋不及時(shí)。由于該局省去了公示程序，使其工作人員只有在簽署個(gè)人意見(jiàn)時(shí)才能得知自己的考核結(jié)果，使反饋滯后，這樣不利于公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)工作中存在的問(wèn)題。其次，考核結(jié)果的反饋并不全面，所反饋的內(nèi)容僅為考核等級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)，而領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)比較“模糊”，缺少工作中存在的問(wèn)題、原因等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，是公務(wù)員難以了解自己究竟哪里做得不好、應(yīng)該如何改進(jìn)。第三，考核的結(jié)果沒(méi)有得到充分的運(yùn)用?？己私Y(jié)果在該局的運(yùn)用主要體現(xiàn)在調(diào)資和年終獎(jiǎng)上，而且由于該局的考核結(jié)果沒(méi)有“基本稱職”和“不稱職”兩個(gè)等級(jí)，使降職、降級(jí)或辭退等懲罰措施難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使考核的效果大打折扣。（五）缺乏配套監(jiān)督機(jī)制該局在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督在很大程度上流于形式，這樣難以克服人情考核、平均主義等消極影響，降低了考核的真實(shí)性，是考核失去了意義。同時(shí)，該局還缺少相應(yīng)的申訴控告制度，公務(wù)員如對(duì)考核結(jié)果存在異議，會(huì)出現(xiàn)無(wú)規(guī)章制度可依、無(wú)部門(mén)可申訴的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。三、關(guān)于完善天津市河?xùn)|區(qū)文化和旅游局績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理制度的核心，它可以幫助各部門(mén)及時(shí)掌握公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力和工作實(shí)績(jī)等內(nèi)容，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、級(jí)別和工資等提供重要依據(jù)，進(jìn)而對(duì)合理使用人才、遏制腐敗、提高行政效率發(fā)揮重要作用。河?xùn)|區(qū)文化和旅游局績(jī)效考核工作中存在的這些問(wèn)題，既不利于考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于公務(wù)人員自身的發(fā)展，進(jìn)而影響整個(gè)單位的績(jī)效水平的提升。因此，有必要加大績(jī)效考核工作的力度，采取有效措施，以保證公務(wù)員考核工作更加完善有效。在此本人提出以下幾點(diǎn)建議：（一）完善公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)、可行的考核標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，它對(duì)準(zhǔn)確衡量公務(wù)員工作績(jī)效、保證績(jī)效考核的公正性發(fā)揮著重要的作用。因此在建立本局的績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)首先建立健全職位分類制度，制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都能明確自己的職責(zé)。在確定所有公務(wù)員的共同考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)各科室的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、人員設(shè)置等情況制定出具有各科室特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核能夠貼近工作實(shí)際，增強(qiáng)考核工作的公正性。其次，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還應(yīng)注意突出考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)，以量化指標(biāo)為主，“做到定性與定量相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合、成本與效益相結(jié)合。”[4]（P25）（二）增加考核的種類和等次，完善考核方法在考核制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要適當(dāng)增加考核的種類，在已有的平時(shí)考核和年度考核的基礎(chǔ)上，“增加公務(wù)員任前考核（包括錄用考核、調(diào)任考核、晉升考核）、任期考核、專項(xiàng)特殊考核等種類”[5]（P71），而考核等級(jí)也可以分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)等級(jí)。（三）引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制“360度考核”模型是指“由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。”[6]（P4）政府是公共服務(wù)的主體，它是應(yīng)社會(huì)公共需要產(chǎn)生的，其主要任務(wù)和基本職能是為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，維護(hù)社會(huì)公共安全和公共利益，解決社會(huì)問(wèn)題。正是政府所體現(xiàn)的這種公共性及其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任決定了其工作人員的績(jī)效考核工作不能僅僅由自身來(lái)進(jìn)行，還應(yīng)需要來(lái)自政府外部的考核主體即社會(huì)公眾的參與。因此，該局的公務(wù)員績(jī)效考核工作不能僅是在局內(nèi)進(jìn)行，考核主體除了公務(wù)員本身、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事外，還應(yīng)適當(dāng)引入社會(huì)公眾的評(píng)估。定期通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意反饋等方法了解社會(huì)公眾對(duì)本局或各部門(mén)工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。這樣不僅增加了社會(huì)公眾的參與度，還形成了一種外部監(jiān)督，督促公務(wù)員高效、高質(zhì)的完成工作。（四）加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核的重視度，將平時(shí)考核落到實(shí)處應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)考核的力度，規(guī)范操作。平時(shí)考核的內(nèi)容除了出勤情況和個(gè)人總結(jié)外，還應(yīng)加入公務(wù)員的日常工作情況。因此，考核部門(mén)應(yīng)詳細(xì)、如實(shí)地記錄公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)，特別是把那些難度大、工作量大、影響大的工作事件記載下來(lái)，以保證平時(shí)考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)而使在平時(shí)考核基礎(chǔ)上的定期考核更加客觀公正。 同時(shí)，在年度考核中，述職的內(nèi)容還應(yīng)突出實(shí)績(jī)，應(yīng)要求公務(wù)員主要闡述而自己在一年從事了什么工作、發(fā)揮了什么作用、做出了哪些實(shí)際貢獻(xiàn)等實(shí)績(jī)方面的內(nèi)容，盡量少談個(gè)人道德修養(yǎng)、學(xué)識(shí)水平方面的內(nèi)容，以增加考核工作的客觀性和準(zhǔn)確性。（五）完善績(jī)效考核的程序該局應(yīng)該在公平、公正、公開(kāi)的前提下，進(jìn)一步完善績(jī)效考核的程序，根據(jù)本局的具體情況建立公示制度和告知制度，樹(shù)立嚴(yán)格的考核原則。在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)