【正文】 運輸物流等，業(yè)務遍及桂林地區(qū)。得益于上市公司科學嚴謹?shù)默F(xiàn)代經營管理制度，公司在行業(yè)內率先通過了質量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理三大體系認證，使公司的管理進一步接近國內先進水平。公司堅持以技術為核心、以市場為導向、創(chuàng)新經營、穩(wěn)健發(fā)展，多年來在技術升級和經營規(guī)模兩個方面都獲得了長足的發(fā)展。（三）相關研究綜述招聘在我國可謂歷史悠久，最早的招聘可追述到殷商時期，商湯王曾五次以幣聘伊君輔治國政。到周朝，人才招聘開始形成制度，規(guī)定每年三月都要“聘名士，禮賢者”，廣征人才。三國時，曹操多次發(fā)布“求賢會”。明朝朱元璋曾每到一處張貼“招賢榜”等等。但招聘作為一種科學活動是從泰羅的科學管理時代開始的，從那時起，招聘便有了不同以往的科學含義。國外關于招聘的系統(tǒng)性的理論研究成果，主要集中在兩大方面:一是人格職業(yè)匹配研究，該研究的側重點在于探求人的人格特點、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關系；二是個性評定測驗研究，該研究側重點在于對人的個性進行研究，探求人的職業(yè)選擇與人的個性的關系。 R．，招聘是能及時地、足夠地吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到組織中來工作的過程[16]。麥克納和比奇則認為招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，或招聘是企業(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式[11]。詹姆斯. 斯通納等認為，招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在需要的可以從中選拔合格的人才[7]。、《人力資源管理》中認為，招聘是尋求和鼓勵潛在的應征者申請現(xiàn)有的或預期的空缺職位的過程。在這一過程中，組織應致力于使應征者得到工作要求和職位機遇的全面信息[8]。霍蘭德職業(yè)個性匹配理論：這一理論認為，根據(jù)個性特征與擇業(yè)傾向，可以將勞動者劃分六種基本類型；類型相同的勞動者和職業(yè)會相互吸引，某一類型的勞動者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長，做好工作[5]?？ㄌ?6PF理論：卡特提出了三種研究人格的方法:雙變量法、多變量法和臨床法?？ㄌ卣J為多變量法在方法上客觀，講求科學嚴謹性，也很經濟。（四）論文研究的意義人力資源的獲得是人力資源管理的前提條件。因此，制定科學完善的招聘程序對于組織和個人來說都具有重要的意義：對于企業(yè)整體來說，企業(yè)的生存與發(fā)展必須有高質量的人力資源，當組織內部的人力資源不能夠滿足企業(yè)發(fā)展和變化的要求時，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補企業(yè)內人力資源供給不足。成功的員工招聘，還可以使企業(yè)更多地了解員工工作的動機和目的，同時企業(yè)還可以從諸多候選人中選出個人發(fā)展目標與企業(yè)目標趨于一致的、并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來的損失；對于員工個人來說，對人力資源專業(yè)管理人員，招聘體系對其日常的招聘工作有一定借鑒及導向的作用，使人力資源管理工作更高效。二、桂林市市政工程總公司員工招聘現(xiàn)狀（一）公司人力資源概況公司組織結構 總 經 理 安全副總經理經營副總經理總工程師常務副總經理安全生產監(jiān)督部材料部經濟部項目經理部工程業(yè)務部工程核算部質檢技術部財務部人力資源部綜合辦公室圖1 桂林市市政工程總公司組織結構圖公司人力資源部組織結構 人力資源部主要負責根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，組織制定和推行人力資源管理政策，為公司創(chuàng)造“以人為本”的文化氛圍，使人力資源的價值得到充分發(fā)揮。但在實際工作中，人力資源部并未做企業(yè)人力資源規(guī)劃，各項人力資源制度和政策也不健全，這為企業(yè)的發(fā)展帶來很大障礙，公司人才儲備嚴重不足，已影響到企業(yè)發(fā)展。人力資源部應盡快完善各項管理制度，認真履行部門職責。行政總監(jiān)人事主管人事專員招聘主管招聘專員副經理培訓主管行政總監(jiān)助理人力資源部經理圖2 桂林市市政工程總公司人力資源部結構圖公司人力資源現(xiàn)狀桂林市市政工程總公司是一個國有企業(yè)，公司創(chuàng)立的時間長，是一個比較成熟的企業(yè)。下面主要從員工的教育程度、年齡分布以及主要部門的人員分布來顯示該公司的人力資源結構狀況。表1 公司員工教育程度分布學歷碩士及以上本科大專人數(shù)10133241百分比圖3 員工教育程度分布圖表2 公司員工年齡分布情況年齡1820歲21歲40歲40歲以上人數(shù)82167240百分比圖4 員工年齡結構圖表3 企業(yè)各部門員工人數(shù)分布圖部門企管部項目部經營部工程部安全部人數(shù)112543426425百分比圖5 各部門員工分布圖以上資料表明，桂林市市政工程總公司員工中的大專生占了幾乎一半人數(shù)，年齡處于40歲以上的員工占了公司總人數(shù)的一半。公司員工教育程度以大專為主，本科和碩士及以上的相對較少。公司員工中以年齡四十歲及以上者居多，員工的年齡結構偏大。而員工人數(shù)在各個主要部門中的分配是相對合理的。（二）公司員工招聘現(xiàn)狀1．人員甄選工具桂林市市政工程總公司在招聘中所使用的甄選和測評工具主要是面試，偶爾也會用到筆試?？傮w上看，這兩種甄選和測評工具都是比較傳統(tǒng)的，面試質量的高低主要是依據(jù)面試官個人的經驗和主觀判斷，誤差和主觀的好惡會對面試的結果產生很大的影響?，F(xiàn)有的測評沒有對求職者的個性進行科學的分析，無法根據(jù)團隊組建的原理，對各部門的管理團隊進行合理的團隊組合設計，基本上是跟著感覺走，碰上可以合作的領導和同事，合作就好一些，碰上脾性不合的，很快就離開。公司無法根據(jù)每個人的特長來進行人員的搭配和設計。2．招聘面試在桂林市市政工程總公司的面試過程中采用的面試方法完全依靠面試官個人的主觀感覺，沒有采用科學的結構化面試的方法，是經驗主義、主觀主義的面試方法，面試結果容易產生比較大的誤差。在面試的過程中，面試官的個人經歷和喜好會比較大的影響面試的結果。桂林市市政工程總公司原有面試方法會容易產生以下的問題：①招聘標準的統(tǒng)一性低：沒有統(tǒng)一的招聘標準。應聘人自己評價自己，描述優(yōu)點、愛好、理想、人生哲學、不能說明個人的實際表現(xiàn)。②面試的客觀性比較低:準確性差。招聘者心中沒有具體而客觀的標準，因此對于應聘人的答案容易做主觀的判斷。③應聘人的真實性差:真實性差。應聘人員在經過學習和培訓后，很容易虛構或做出取悅面試官的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。④面試問題的針對性差:針對性差。一般只讓應聘者講述過去的經驗和從事的活動，有些應聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。以上這些問題在桂林市市政工程總公司的招聘面試的環(huán)節(jié)現(xiàn)實的存在，由于沒有使用科學的面試結構，導致面試的準確率比較低，沒有達到科學甄選人員的目的，存在較大的漏洞。3．年度招聘完成率年度招聘完成率可以反映一個公司在一年內招聘工作完成的基本情況，對公司招聘工作的總結以及來年的招聘計劃有借鑒和指導作用。以下是桂林市市政工程總公司招聘完成效率表。表4 桂林市市政工程總公司20