某公司各職位分析63-文庫吧
2025-06-02 06:39 本頁面
【正文】 制和關(guān)注應(yīng)該可以看作是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其低成本競爭戰(zhàn)略的一種有價(jià)值活動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)，XYZ公司還有待于改進(jìn)。（二）人員招募與遴選方面XYZ公司的員工招募和遴選剛剛建立雛形，其負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員也具有了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但總體而言，公司還沒有真正建立一套科學(xué)的招人與選人的體系與方法，其賴以建立的基礎(chǔ)還很脆弱。在實(shí)踐中，人力資源管理專業(yè)人員對(duì)于空缺崗位的工作內(nèi)容了解不深，對(duì)崗位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及其他個(gè)人特征因素認(rèn)識(shí)也很主觀、膚淺，很難以此開發(fā)出科學(xué)合理的人員遴選方法，也很難與直線經(jīng)理一起對(duì)人員進(jìn)行選擇，難以達(dá)成人與崗的相互匹配。（三）薪酬結(jié)構(gòu)方面大多數(shù)制造型企業(yè)都采用崗位工資制作為其整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，而崗位工資的結(jié)構(gòu)與數(shù)額的確定很大程度上要依賴工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)一定的薪酬要素標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織中崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較與評(píng)價(jià)的過程，從而明確各崗位間的差異與聯(lián)系。XYZ公司的薪酬發(fā)放雖然采用保密的形式，部分地可以解決員工不公平的問題；但是作為一家發(fā)展迅速、管理健全的組織，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該科學(xué)。更何況，公司近幾年部門變換、工作更替幅度較大，很多員工的工作內(nèi)容與先前相比，已經(jīng)發(fā)生了很大變化，公司也沒有及時(shí)地進(jìn)行工作分析，所以現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)很難與目前的情況相符合。（四）績效考核方面總體而言，XYZ公司的績效考核項(xiàng)目主觀性較強(qiáng)，與員工工作內(nèi)容和職責(zé)聯(lián)系不大；員工對(duì)考核的項(xiàng)目不甚了解。（五）員工晉升與調(diào)任方面公司員工不清楚自身在公司的發(fā)展方向，不清楚在公司的晉升路徑，以及相應(yīng)晉升崗位所要求的技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，加之企業(yè)難以提供相應(yīng)的培訓(xùn)舉措，造成員工在內(nèi)部晉升和調(diào)任上單純地由管理人員憑主觀印象決策，一方面員工很難受到激勵(lì)，尤其是一些需求層次要求較高的人才；另一方面造成崗位要求與員工能力差異較大，一些崗位無法升任有能力、可擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。（六）培訓(xùn)與發(fā)展方面公司歷來重視員工的培訓(xùn)，從新員工的社會(huì)化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)到員工的晉升培訓(xùn)，公司都花大氣力去實(shí)施。但是由于培訓(xùn)沒有根據(jù)崗位工作內(nèi)容的要求來設(shè)置和安排相應(yīng)課程，所以培訓(xùn)后的效果不強(qiáng)，尤其經(jīng)過培訓(xùn)后對(duì)員工行為和組織績效的改善效果不明顯。（七）工作負(fù)荷和工作任務(wù)變動(dòng)方面公司生產(chǎn)任務(wù)多，員工工作時(shí)間長，工作負(fù)荷相對(duì)較大，而且員工的工作任務(wù)變動(dòng)性也較大，管理人員工作的變動(dòng)性大則更為突出。根據(jù)前期的診斷所發(fā)現(xiàn)的問題，不難看出，天津XYZ電路有限公司人力資源管理活動(dòng)如招募與遴選、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升與調(diào)用等都缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。這些方面得不到健全，人力資源管理很難對(duì)公司競爭優(yōu)勢的建立和公司整體績效的提升有所貢獻(xiàn)。非但如此，隨著我國勞動(dòng)
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