如何完美地解雇員工-文庫吧
2025-05-03 16:08 本頁面
【正文】 主管不愿接受這篇文章的采訪，解釋說自己不善于討論這類頗有爭議的話題。 但有少數(shù)幾位 IT 經(jīng)理同意貢獻出時間與意見談談解雇，他們都介紹了一種合理、明確的方案具有的類似特性。這些高層主管發(fā)現(xiàn) 一些行之有效的方法與對解雇員工的最佳方法的大量研究相吻合。 這種方案的第一步是找出有問題的雇員，然后通告他們沒有盡職。你應該親自與該員工面對面地交流，不要交給人力資源辦公室處理。贊同這種方法的 CIO 說，他們給處境不佳的雇員 60 到 120 天的時間改善業(yè)績。許多公司制訂有特殊計劃，旨在讓員工了解成敗攸關時期的重要性。最近擔任 公司 CIO 的普尼特 巴辛開展了一項他稱之為 “業(yè)績改善計劃 ”的方案，希望把邊緣雇員從邊緣拉回來。而在政府特許設立的住房補助公司 Freddie Mac，信息系統(tǒng) 高級副總裁比爾 萊德曼采用了具有類似用途的 “差距彌補計劃 ”。 諸如此類的計劃通常被稱為進步訓練或糾正訓練。它們的中心內容是設置一段察看期以觀察表現(xiàn)不佳的雇員，此間的所有工作活動都被記錄在案。這種記錄法以人道的方式給員工施加了壓力。通過制定一個不太高的目標讓員工爭取完成，表明公司并非一心想把他們逼上絕路。在 Freddie Mac，萊德曼與被察看的雇員一同制定目標，并每周開一次會，以觀察工作進展。在 ，雇員在承擔一項新任務前，必須獲得主管與 HR 代表的簽名。 如何“完美”解雇員 工（二） 發(fā)布時間： 20xx624 9:26:21 新聞摘自： 《 China Computer World》 巴辛說雖然這要求有點蠻橫，但也使他更加密切地關心特殊雇員的情況。反過來，這些員工或許會看到恢復好名聲的一條康莊大道。然而，倘若他們在截止期之前沒有改善業(yè)績，這份文件就為解雇提供了理由。他說： “一旦你經(jīng)歷了把問題記錄在案的過程，一切就變得非常簡單。如果某家伙仍不好好干，你所收集的事實就使解雇會談變得容易。 ” 不過， CIO 一致認為如果雇員對進步訓練無動于衷，解 雇會談就是叫員工走人的最難點。愛達荷電力公司的 CIO 兼副總裁布賴恩 卡尼勸告經(jīng)理要認真安排最后的一次會議。雖然卡尼在愛達荷電力公司沒必要參與解雇員工，但在擔任前幾份工作時，每天一開始他就要安排解雇會議 ——在自己而不是雇員的辦公室開會，并且邀請 HR 代表旁聽，以確保自己取得了所有法律依據(jù)，并備好了必要的文書，如解雇函和一筆解雇金等。 專家們說卡尼做得對，因為解決好了所有基本問題，經(jīng)理可以把精力集中在會談本身上。新職介紹公司的 CEO 約翰 錢林杰說，這種做法類似大家在幼兒園學到的一條原則：以你希望別人 (雇員 )對待自己的方式對待他們。他說，在開會期間，經(jīng)理應該盡力保持平靜、支持的語調，陳述事實要簡明、清晰，確保最多 15 分鐘就解雇員工。開會時間一長表明經(jīng)理快要陷入談判
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