【正文】 流效果，在進行物流活動時就必須做好物流計劃工作。物流活動過程的正式計劃，用數(shù)量形式反映出來就叫做物流預(yù)算。為了合理地組織、管理物流，就必須對影響物流的內(nèi)外因素進行全面地分析和預(yù)測，在此基礎(chǔ)上編制合適的物流預(yù)算，把的人、財、物及各項工作科學(xué)地組織起來，使物流活動與其它經(jīng)濟活動協(xié)調(diào)配合，共同實現(xiàn)總目標。目前，我國預(yù)算體系中沒有完整的物流預(yù)算子系統(tǒng)。但物流預(yù)算仍然存在，只是沒有以一個體系獨立存在，而是分散在銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、原材料預(yù)算、人工預(yù)算、財務(wù)預(yù)算中。因此，為了加強物流管理，有必要將上述分散的物流預(yù)算部分抽出、匯總，建立起一套獨立的、完整的物流預(yù)算體系?！　∥锪骺刂啤　≡谖锪鞴芾砘顒又?，必須控制物流計劃的執(zhí)行情況，把實際數(shù)據(jù)同原定的目標、計劃、預(yù)算、標準、定額進行對比，找出偏差，從中發(fā)現(xiàn)問題或潛力，采取措施加以糾正或修訂計劃，以促進物流管理水平的提高?！　∥锪鞒杀究刂剖俏锪骺刂频闹攸c。在物流管理活動中，應(yīng)采取各種有效的方法，“使物流支出按預(yù)定的目標發(fā)生，從而使人、物、財?shù)玫胶侠砝?，達到降低物流成本、提高經(jīng)濟效益的目的”[3].目前應(yīng)用較多的是標準成本分析。物流標準成本是指以科學(xué)的方法預(yù)計正常工作效率下所應(yīng)有的物流成本。通過標準成本分析，可以定期將實際物流成本與標準物流成本進行比較，以顯示成本差異，并按照例外管理原則，就重大差異項目分析差異原因并及時采取補救措施，以達到控制成本的目的?！　∥锪骺冃Ч芾怼　嵤┪锪髫?zé)任會計是物流績效管理的有效方法?！　〗⑽锪髫?zé)任會計，就是要通過各個責(zé)任層次去監(jiān)督、控制內(nèi)部物流活動，并將物流活動組成一個有機的整體，使各個部門和環(huán)節(jié)為實現(xiàn)總目標擔(dān)負起各自應(yīng)負的責(zé)任，完成各自的任務(wù)，同時通過各物流責(zé)任中心的信息反饋，使物流部門和決策機關(guān)隨時掌握情況，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，降低物流成本，增加盈利?！　∥锪髫?zé)任會計首先要明確物流責(zé)任的劃分，然后以各個物流責(zé)任中心為對象，搜集和報告它們的計劃數(shù)據(jù)和執(zhí)行過程中的實際數(shù)據(jù)，并加以控制、分析和評價，以促使物流的計劃和控制相互作用。物流責(zé)任中心必須有十分明確的、由其控制的物流活動范圍，它是指由一個主管人員負責(zé)，承擔(dān)著規(guī)定責(zé)任并具有相應(yīng)權(quán)利的內(nèi)部物流單位。通?？煞譃槿箢悾何锪鞒杀局行?、物流利潤中心、物流投資中心?！　∥锪髫?zé)任會計的基本內(nèi)容包括：，將總預(yù)算按各責(zé)任中心分別落實、重新編制，使各責(zé)任中心的負責(zé)人了解其在預(yù)算過程中所應(yīng)完成的任務(wù)和應(yīng)控制的事項。，對各層次日常業(yè)務(wù)進行控制，及時予以糾正，保證預(yù)算的實現(xiàn)。，考核各責(zé)任中心的業(yè)績，編制預(yù)算報告。　?。ǘ　∈澜缃?jīng)濟競爭已從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭發(fā)展，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。尤其是對于發(fā)展中國家來說，要在資源稀缺的條件下實現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會計。會計計量是會計的靈魂，是會計系統(tǒng)的核心職能，人力資源會計系統(tǒng)的運行，同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅嬘嬃坷碚?。因此建立人力資源會計的計量理論和計量方法，恰當(dāng)?shù)胤从澈陀嬃咳肆Y源價值，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義?！　∪肆Y源會計計量的含義　　人力資源會計的計量是對人力資源投資進行計量，對人的勞動技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價值加以計量。其內(nèi)容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質(zhì)的現(xiàn)狀及增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內(nèi)容是指用貨幣對人力資源成本和價值的確認與測定。本文采用人力資源會計計量廣義的含義。　　人力資源會計的計量方法　　人力資源會計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結(jié)合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的?！　∪肆Y源會計的貨幣計量方法　　人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，現(xiàn)分述如下：　　工資報酬折現(xiàn)模型　　該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學(xué)概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別人力資源價值的計量?！　≌{(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型　　該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優(yōu)點是：在職工工資與價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準確、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價值。該方法適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用的，如高科技和外資等。　　隨機報酬價值模型　　該模型理論認為個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。但一個人在一個組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源的價值?！　》琴徣肷套u法　　該模型是一種將的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但當(dāng)某一的實際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時，該人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的，如在國內(nèi)外擁有馳名商標的等?！　〗?jīng)濟價值法　　該方法將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對貢獻的大小，使有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性。另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預(yù)測制度比較好，并且注重未來收益的，如高科技和研究機構(gòu)?！　∪肆Y源會計的非貨幣計量方法　　會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現(xiàn)的，因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等?！　÷毠ぜ寄芤挥[表法　　職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項目，為進行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會計信息。　　人力資源價值技術(shù)指標統(tǒng)計法　　它是指利用統(tǒng)計方法計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術(shù)指標的方法。指標可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動、人員結(jié)構(gòu)比率等。