華為研發(fā)部績效管理方案說明-文庫吧
2025-04-27 22:50 本頁面
【正文】 相關(guān)信息 ↓ 自我評估 ↓績效溝通↓績效評估↓工作量考核計算審 核 ↓ NO↓OK 交人力資源中心審核存檔 ↓考核結(jié)果應用↓評估結(jié)果分析調(diào)整KPI↓是 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領導人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計負責人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領導績效主管薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人崗位說明書目標設定表（研發(fā)部）研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表： KPI的制定:以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層領導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。 工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法。 溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 部門按目標開展工作 部門應以關(guān)鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 自我評估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。 績效評估 評估人根據(jù)績效溝通達成意見。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。 審核 分管高層領導應了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。 人力資源中心審核保存人力資源中心應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。 績效評估結(jié)果分析 修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。 被評估人的申訴被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標設定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。作為確定工資、獎勵依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、 采購、項目管理、秘書 ；操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條：季度考核季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。對新
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