【正文】 要點　　處罰也是員工激勵機制的重要構成部分，在編寫文案的過程中應注意以下幾點：　　(1)明確適用范圍；　　(2)闡明紀律處分的種及其適用條件、原則?！　》? 文：　　公司員工紀律處分規(guī)定　　一、范圍　　凡本公司員工違反各種紀律和規(guī)章制度的規(guī)定，對公司生產經營活動造成不良影響者，均依照本規(guī)定給予嚴重處理?！　《?、處分執(zhí)行原則　　本公司管理人員在執(zhí)行紀律處分時，應遵循下列原則：　　紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據；　　處分的輕重與所犯過失的輕重相符；　　讓員工明白必須達到的標準及應該遵守的規(guī)定；　　保持員工對紀律處分上訴的權利?！　∪?、紀律處分規(guī)定　　本公司員工如觸犯下列任意一項者，將受到紀律處分：　　偽造或涂改公司的報告、記錄；　　接受賄賂；　　未經公司書面允許，擅取公司財務記錄或其他物品；　　干擾拜司的財務工作；　　向同事鼓吹反動政治理論，賭博或使用侮辱語言；　　試圖強迫同事加入任何組織或社團；　　違反公司安全條例或從事危害安全的活動；　　未經批準而隨意缺勤；　　無故曠工：　　出借工作證；　　1故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理；　　1拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查；　　1未經主管人員批準為其他機構、公司或私人工作；　　1在工作時間內干私活；　　1從事與公司利益沖突的工作；　　1經董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。　　四、紀律處分種類　　口頭警告　　員工初犯或犯小錯誤，可由其直接主管給予口頭非正式警告；　　書面警告　　員工犯較大錯誤或屢犯小錯誤而曾遭口頭警告者，可由其直接主管執(zhí)行書面正式警告，此警告可采取“警告”或“嚴重警告”方式；　　停職　　員工犯嚴重錯誤或屢次犯錯誤者，給予停薪停職處分?？刹扇∵@種處分的具體規(guī)定如下：　　(1)員工在6個月內被警告3次；　　(2)員工在過去12個月內犯同樣過失而遭嚴重警告?！　⊥Ｐ酵Ｂ毑怀^3天，由直接主管請示部門經理取得授權后執(zhí)行。如果停職日數超過3天至最高14天的，可在咨詢人事經理或其授權代表后，由部門主管授權進行。　　五、紀律處分實施　　口頭警告　　口頭警告由受處分員工的直接主管于事發(fā)后兩天內執(zhí)行，而且應以熟悉的語言傳達員工；應告知受處分的員工，如再犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應向其上一級主管報告口頭警告的執(zhí)行情況。　　書面警告　　書面警告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管的授權后，在事發(fā)兩天內執(zhí)行。如其上一級主管認為有必要的話，可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，《紀律處分通知書》正本應交給受處分員工，副本送人事部門備案，部門主管也可保留一本(見下表)。員工所犯錯誤的詳情、處分的類別、被警告過的日期等方面的紀錄及將來再犯時的處分情況，均應在通知書中明確。書面警告應以受處分者熟悉的語言傳達給本人?！　⊥Ｂ殹　⊥Ｂ毺幏謶趩T工犯過失后兩天內經上一級主管和其部門經理商討后才能執(zhí)行?！都o律處分通知書》頹根據停職期的長短由其上一級主管或部門經理簽署，并于停職前交給該員工。副本送人事部門備案，停職員工的上一級主管的直接主管亦可保存一副本。人事部門負責通知公司財務部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、再犯時將受到的處分決定均在通知書中寫明?！　〕仿殹　〗K止雇用或撤職由員工直接主管在咨詢人事經理后執(zhí)行，由部門經理簽署《紀律處分通告書》正式通知該員工。正本交給員工，副本由部門經理保管，并應安排撤職員工到人事部辦理離職事宜。若未能聯絡到部門主管或人事經理，其上一級主管可將該員工停職一天，以待翌日作出調查?！　∫话阏f來，撤職應在事發(fā)后即日生效?！　∩暝V程序　　員工如果對紀律處分感到不滿，可向部門經理申訴。　　如與部門經理面談后仍不滿意，可向總經理提出書面請求，經調查再作決定。　　記錄在該員工的個人資料內，分別留一年至發(fā)公布之日起實施。IV、全勤獎給付辦法　　概念解說：　　全勤獎是員工獎勵的一種，全勤獎只以月或季為單位來考察，頒給那些在本次考察期內全勤的員工，從而鼓勵員工勤于職務?！　【帉懸c　　公司在制定全勤獎給付辦法時應注意以下幾個方面：　　(1)明確目的；　　(2)闡明獎金的計算方法；　　(3)闡明頒獎方式?！　》? 文：　　公司全或獎給付辦法　　一、本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特制定本辦法以資獎勵?！　《?、本公司生產線作業(yè)人員(領班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時性生產工作人員適用本辦法?！　∪?、本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日?！　∷?、當季內未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，接下列標準給予全勤獎金：　　1月薪：按當季最后一個月的月薪247。30天6天?！　?日薪：按當季最后一個月的日薪6天?！　∥?、頒發(fā)獎金前，人事部將名單送總經理核閱后公布?！　×⑿逻M人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算?！　∑摺敿痉瘴礉M3個月而離職者，不予計算獎金?！　“?、停薪留職期間不適用本辦法?！　【拧⒈巨k法經呈準后施行，修改時亦同。V、責任獎金給付管理辦法　　概念解說：　　責任獎金是員工獎勵的一種，獎金額通常與業(yè)績掛鉤，分為平時獎和年終獎兩種形式發(fā)放。　　編寫要點　　《全勤獎給付辦法》。　　范 文：　　公司責任獎金的計算及分配暫行辦法　　一、責任獎金分下列三種發(fā)給：　　l、企業(yè)部人員(營業(yè)人員除外)責任獎金?！　》詹块T，籌辦期問的企業(yè)部及未達發(fā)給企業(yè)部責任獎金標準的企業(yè)部責任獎金。　　營業(yè)人員責任獎金?！　《⑵髽I(yè)部責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：　　l、責任獎金的計算根據新訂各企業(yè)部本年4～12月份的盈余及銷售目標為準。(各部必須達到銷售目標的百分率另訂)　　責任獎金的核算以3個月為一期，即6月，9月，l12月各為一期?！　∑趦瘸鲇嗄繕思颁N售目標1％的企業(yè)部加發(fā)薪金總額60％?！　∑趦冗_到盈余目標80％及銷售目標1％的企業(yè)部則不予加發(fā)?！　「髌髽I(yè)部盈余廈銷售超出目標，其超出部分可并入下期累計，并盈虧互抵(但對財產的處理，物價的波動漲價時另議)?！　”緱l所訂責任獎金，由各企業(yè)部估算，交財務部核對各企業(yè)部業(yè)績后，由企業(yè)部經理廈主管全權決定部內人員的分配，送財務部分3個月平均并入次月薪金內發(fā)放，財務部應依法辦理扣繳，并視如薪金依發(fā)放月份的費用入賬?！　∪缒称髽I(yè)部前期盈余未超出目標80％，及銷售目標l％未荻發(fā)給獎金，或達到盈余目標80％及銷售目標1％僅獲加發(fā)獎金30％，但于次期計算時，井同前期業(yè)績計算在內，均已超出或達到發(fā)給責任獎金的標準，則前期亦應按標準規(guī)定追發(fā)獎金?！　”卷椬费a獎金的規(guī)定，但適用于同一年度412月份以內，隔年度則不得追補?！　「髌髽I(yè)部全年度結算，凡盈余及銷售超出所訂目標的企業(yè)部，其盈余超出部分得提撥30％作為該部年終加發(fā)獎金，由該部經理廈主管于年終結算后負責分配(如各部經理有把握年終一定可分得獎金時，可由主管保證于適當時間先借若干預為分發(fā)，然后于年終結算后扣抵。)　　各企業(yè)部經營財務的缺短或呆賬，均應由該企業(yè)年終提撥30％盈余中扣除?！　∪⒎詹块T，籌辦期中的企業(yè)部及未達發(fā)給責任獎金標準的企業(yè)部，其獎金依下列規(guī)定發(fā)給：　　平時獎金　　(1)每3個核計的責任獎金，在全公司總目標的達成下，服務部門等得按各生產企業(yè)部所得獎金的平均百分比發(fā)給。　　(2)如服務部門能為公司獲得利潤，除扣除該案件的所用費外，應按凈得30％給予該部獎金，井于每一案件完結后核發(fā)。　　年終獎金　　年終核算，全公司總目標業(yè)已達成，則服務部門等的獎金，接各生產企業(yè)部所得30％超額獎金的平均人天數發(fā)給，公式如下：　　A企業(yè)部的獎金天數人數B企業(yè)部的獎金天數人數十C企業(yè)部的獎金天數+ 一除以各生產企業(yè)部總人數?！　∷?、營業(yè)人員責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：　　l、各部營業(yè)人員的獎金及應酬費計算方式分別核定如另表?！　「鞑抗潭ǖ臓I業(yè)人員分擔各誼部的全年銷貨責任，如達到年度內規(guī)定的目標，照核定的各部獎金數字，每3個月核發(fā)一次?！　I業(yè)人員除領到責任獎金外，另無其他獎金，但公司年度結算特佳時，各部經理可建議發(fā)給若干年終獎金?！　”緱l的應酬費系指一般應酬費用，如有特別費用，可在承交前向公司報備后發(fā)給。　　各部門營業(yè)人員如有連續(xù)6個月不能達到營業(yè)責任額時，應即改調他職?！　∥?、本暫行辦法經午餐會通過后公布施行，修訂時亦同。VI、經營績效獎管理文書　　概念解說：　　激勵員工士氣，努力工作，提高效率，公司常常設立經營績效獎。　　編寫要點　　在編制此類文案時應注意：　　(1)明確目的及適用范圍；　　(2)闡明獎金的計算及分配方法?！　》? 文：　　公司經營績效獎管理文書　　一、目的　　為使本公司的繢效評核及獎金計發(fā)具有客觀遵循依據，并使規(guī)章制度得以貫徹執(zhí)行，從而激勵員工士氣，提高工作效率，特制定本文書?！　《⑦m用范圍　　績致獎的核算部門在級別上以不超過廠部級部門(含)為原則，其對象為二級主管(含)以下的編制內正式員工應聘請、定期聘用人員，按件計酬及臨時雇用人員除外?！　∪?、核發(fā)方式　　各部門績效的評核及獎金的計發(fā)規(guī)定為每月一次，各月的績效不能互相抵消?！　∷?、績效獎金核發(fā)的基數及人數規(guī)定　　基數設定。績效獎金設立的目的在于激勵士氣，提高工作效率。因此績效獎金的計算從原則上講應依據個人的工資為基礎，但由于每人的工資額差異較大，如一一核算，工作必將非常煩瑣。為簡便清晰起見，本套司按某一職務等級的平均工資額作為基準，即按其本身工資的百分之幾記定基數，其標準如表1。職稱與獎金基數對照職稱（住)基數職稱（位)基數職稱(位)基數管理(工程)師4專員3．5非經理級副管理（工程）師以上3助理管理(工程)師2．5基層管理員2一般從業(yè)人員1．5　　獎金發(fā)放人數以實際人數為基準，但新進人員工作時間未滿一個月時，按實際工作日數的比例計算，離職人員則不予計發(fā)?！　∥?、獎金計算分類　　獨立計算獎金部門。指該部門的獎金依其績效狀況，根據獎金評核項目進行獨立計算的部分?！　”日沼嬎悛劷鸩块T。指向獨立計算獎金部門提供服務，其獎金應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的獎金的一定比例進行計算的部門。　　平均計算獎金部門。指該部門提供服務或貢獻的績效無法用數字單獨計算，或無法比照某獨立計算獎金部門進行本部門獎金的計算，其獎金額應比照公司(事業(yè)部)全部獨立計算獎金部門的平均數進行計算部門?！　×?、獨立計算獎金部門的評核項目　　生產部門　　評核項目包括下列各項：　　(1)產量?！　、僖虿豢煽沽Φ脑?如長時間限電或不可抗力的斷料)而造成的減產，由生產部門呈請總經理核定減產的數量，從而降低原定的產量計算標準?！　、谠囍破凡挥嫯a量，其因試制所發(fā)生的人工費、材料費等，經生產部經理核準后，按比例從績效獎金計算中所包含的人工費、材料費中扣除?！　?2)產品質量?！　?3)主要材料耗用量或回收率?！　?4)人工費及其他費用(以可控項目為主，包括直接人工費、間接人工費、主要器材消耗費與維修保護費)?！　?5)責任在于生產部門的控訴案件所造成的折讓廈銷貨退回?！　?6)其他特定評核項目?！　∫陨?1)到(6)項必須包括在內，其百分比由各公司自定?！　I業(yè)部門(直接銷售人員)　　評核項目包括下列各項：　　(1)營業(yè)額或銷售量(但寄存庫中產品未呈報總經理批準者，應視為未銷售)?！　?2)收賬款周轉日數?！　?3)責任在于營業(yè)部門的控訴案件所造成的呆賬、折讓廈銷貨退回?！　?4)合作外銷產品外銷證件逾期未收額?！　?5)其他特定評核項目?！　∫陨蠣I業(yè)部門獎金的計發(fā)，需受下列條件的限制，即最近3個月的平均賬款回收率(分內銷、外銷)低于90％者，不計發(fā)營業(yè)部門獎金?！　召~款回收率的計算，公式為：　　應收賬款回收率=　　上列計算式中的實收現金廈票據總額中，應扣除合作外銷時因退稅證件未按規(guī)定期限取回而造成的內外銷差價，如果當月份銷貨額超過前兩個月的平均額，則準許延至次月15目前補計速成率。因產品質量不合格而遭客戶申訴，致使賬款無法收清者，必須按特殊情況呈請總經理核準后，方可不列入計算?！　∫陨溪劷鸬挠嬎慵昂税l(fā)獎金的最高限額由各分公司自定?！　∑摺⒖冃И劷鹩嫲l(fā)限額　　比照平均計算獎金部門　　(1)績效獎金核發(fā)額的70％依職位類別基數計算。　　(2)績效獎金核發(fā)額的30％依職工每月的工作績效評定等級進行分配，其績效等級分為A、B、c三級，分配比率則由各部門自行制定。　　獨立計算獎金部門　　(1)績效獎金核發(fā)額的80％依職位類別基數計算。　　(2)績效獎金按發(fā)額的20％依各班(或員工)每月的工作績效評定等級進行分配，其績致等級的劃分廈分配比率由各部門自行制定?！　“恕⒂嬎愕臅r間標準　　以年度預算為原則，但生產及銷售量(或營業(yè)額)因市場的原因可改為按修訂的年度或月份計劃設定。　　九、資金的調撥及運用　　每月份的個人績效獎金金額，經計算后如數由公司拔給各部門。各部門為加強對個人勤惰的考核，以促進效益的提高，其個人獎金的分配應比照請假懲處的減發(fā)標準予以辦理，其剩余的獎金作為各部門的自由基金自行保管運用?！　∈?、特殊貢獻規(guī)定　　凡工作績效卓著，對公司有特殊貢獻者，須專案呈請總經理核發(fā)特別獎金，金額不予限制?！　∈?、準則的制定　　各公司的績效獎金核發(fā)準則，由各經理室及公司總經理室指定專人組成小組擬訂，經審核小組審核，呈送總經理核準公布實施，同時報