【正文】 總部上班不發(fā)施工補(bǔ)貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報(bào)總經(jīng)理審批。 住船補(bǔ)貼：按實(shí)際出勤住船時(shí)間，以日計(jì)發(fā)。每日標(biāo)準(zhǔn)：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元。 伙食補(bǔ)貼：本補(bǔ)貼僅限于施工期間在本公司項(xiàng)目部的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費(fèi)達(dá)到200元的情況下，超出200元以上的伙食費(fèi)（含夜餐和節(jié)日加菜），由公司給予補(bǔ)貼。在0元至160元范圍內(nèi)，按實(shí)際發(fā)生補(bǔ)貼。報(bào)銷的伙食補(bǔ)貼列入人工費(fèi)內(nèi)開支，在發(fā)工資時(shí)一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個(gè)人。 潛水補(bǔ)貼：按實(shí)際潛水天數(shù)，每天標(biāo)準(zhǔn)10元。第十九條 為使各位員工清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)。第四章 年薪制第二十條 年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。第二十一條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月固定工資＋績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65％，其余的35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計(jì)算。第一年實(shí)際收入＝第一年年薪35％＋第一年年薪65％第一年考核系數(shù)第一年出勤系數(shù)65％；第二年實(shí)際收入＝第二年年薪35％＋（第二年年薪65％＋第一年年薪65％第一年考核系數(shù)第一年出勤系數(shù)35％）第二年考核系數(shù)第二年出勤系數(shù)65％；第三年實(shí)際收入＝第三年年薪35％＋［第三年年薪65％＋（第二年年薪65％＋第一年年薪65％第一年考核系數(shù)第一年出勤系數(shù)35％）第二年考核系數(shù)第二年出勤系數(shù)35％］第三年考核系數(shù)第三年出勤系數(shù)65％；如此類推。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應(yīng)的“考核辦法”。年薪制的執(zhí)行規(guī)定：有貪污受賄、挪用公司財(cái)物、私吞或故意損害公司財(cái)物、嚴(yán)重?fù)p害他人人身或財(cái)物、嚴(yán)重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)機(jī)密、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計(jì)發(fā)獎金的資格。２、高層管理人員從提出辭職起，至實(shí)際離職時(shí)間少于6個(gè)月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放，績效考核得分按年終指標(biāo)與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期內(nèi)，中途被免職者，可按任職時(shí)間套算，按規(guī)定的績效考核時(shí)間參加績效考核計(jì)發(fā)獎金（上兩項(xiàng)情況除外），績效考核系數(shù)按指標(biāo)與接任人一起考核。第五章 崗位績效工資制第二十二條 崗位績效工資制適用于實(shí)行年薪制以外的公司員工。第二十三條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)公司總部員工年收入＝月固定收入12＋各季度績效獎金＋年度績效獎金；項(xiàng)目部“工管休假”員工年收入＝月固定收入12＋各月度績效獎金＋項(xiàng)目績效獎金；項(xiàng)目部“非工管休假”員工年收入＝月固定收入12＋各月度績效獎金＋年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+附屬工資＋加班工資＋附加工資；項(xiàng)目部員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+加班工資＋（部分）附加工資+補(bǔ)貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。第二十四條 月度績效獎金與員工當(dāng)月考核結(jié)果掛勾，按月度計(jì)算，隔月支付。第二十五條 季度績效獎金與員工當(dāng)季考核結(jié)果掛勾，按季度計(jì)算，考核結(jié)束第一個(gè)月開始支付，平均分三個(gè)月支付完畢。第二十六條 年度績效獎金與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。第二十七條 項(xiàng)目績效獎金與員工項(xiàng)目結(jié)束的考核結(jié)果掛勾，在項(xiàng)目結(jié)束后第一個(gè)月發(fā)放。第六章 提成工資制第二十八條 提成工資制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員）。第二十九條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)營銷人員年收入 = （基本工資＋崗位工資+ 附屬工資+ 附加工資）12 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金 + 提成工資基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。第三十條 經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資（見“市場營銷制度”）。第三十一條 業(yè)務(wù)員的提成工資（見“市場營銷制度”）。第三十二條 經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金，以促進(jìn)經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)，制定相關(guān)條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章 工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年1月25日（注：未能參加元月調(diào)整的項(xiàng)目部非工管人員，可在7月25日統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整）調(diào)整，根據(jù)以前的年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。一年內(nèi)考核結(jié)果為“優(yōu)”，或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”者，崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行辭退處理。（二） 學(xué)歷（職稱）變動調(diào)整。若員工學(xué)歷（職稱）發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學(xué)歷（職稱）的工資等級進(jìn)行調(diào)整，從學(xué)歷（職稱）變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學(xué)歷（職稱）為正式學(xué)歷（職稱），即國家教委和相關(guān)部門承認(rèn)的正式學(xué)歷（職稱）。員工向人力資源部提供學(xué)歷（職稱）證明原件，由人力資源部進(jìn)行核實(shí)，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進(jìn)行辭退處理。（三） 崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實(shí)際價(jià)值執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動時(shí)，高薪崗位調(diào)往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應(yīng)的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。（四） 特殊情況調(diào)整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員，可在月度考核后提出調(diào)整。項(xiàng)目部：由項(xiàng)目經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行?？偛浚河煽偨?jīng)理提名，報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在２人／年以內(nèi)。第三十五條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)第三十六條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問（項(xiàng)目部技術(shù)成熟型老員工）、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第三十七條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展