【正文】 性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細內(nèi)容見第九章《員工福利》 。第十三條 加班工資加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個業(yè)務(wù)單位或部門的負責(zé)人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4《加班工資管理辦法》 。6 / 37第四章 年薪制第十四條 經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。集團高級經(jīng)營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一） 年薪結(jié)構(gòu)總體結(jié)構(gòu)年薪總收入＝基礎(chǔ)年薪＋效益年薪＋（福利＋津補貼）基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下：集團公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5：5 5：5 4：6（二） 基礎(chǔ)年薪確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計算年薪指數(shù)（詳見表 1－基礎(chǔ)年薪評價標(biāo)準表） ，再對照基礎(chǔ)年薪等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表 2－基礎(chǔ)年薪等級表） 。 1 集團公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計算。表 1－基礎(chǔ)年薪評價標(biāo)準表（范例）人數(shù)（權(quán)重 ） 得分計劃銷售（億）（權(quán)重 ） 得分計劃利潤（萬）（權(quán)重 ） 得分50 人以下 1 5 億以下 1 100 萬以下 150～100 人 2 5～10 2 100～200 2100～200 人 3 10～15 3 200～300 3200～300 人 4 15～20 4 300～500 4300～400 人 5 20～30 5 500～1000 5400～700 人 6 30～40 6 1000～3000 6700～1000 人 7 40～60 7 3000～5000 71000～2022 人 8 60～80 8 5000～8000 82022～3000 人 9 80～100 9 8000～10000 91 表中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金田集團根據(jù)實際情況進行測算、修改。7 / 373000 人以上 10 100 以上 10 10000 以上 10表 1 補充說明：1. 年薪指數(shù)=人數(shù)＋計劃銷售＋計劃利潤2. 對貿(mào)易型公司來說，因其行業(yè)特征銷售收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘以調(diào)整系數(shù)。一般按 的系數(shù)折算。3. 確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團公司的需要進行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率” 、 “資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩?。4. 對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質(zhì)要求較高等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在～ 之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市場情況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價，則乘以 （暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表 2－基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù) 基礎(chǔ)年薪(萬元)1～2 52～3 63～4 74～5 85～6 96～7 107～8 128～9 159～10 2010 25集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照 ，副總裁按照 ～，總裁助理按照 ～ 來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職的 － 倍，經(jīng)理助8 / 37理的年薪為正職的 － 倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出，報集團公司審批同意后執(zhí)行。（三） 效益年薪效益年薪與集團當(dāng)年實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司考核管理制度） 。應(yīng)得年終獎金＝效益年薪所在企業(yè)年度效益系數(shù)個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數(shù)根據(jù)集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計算；2. 為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，集團效益系數(shù)同時設(shè)上下限。當(dāng)集團實際的業(yè)績計劃完成率超過 150％，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過 ；當(dāng)集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50％，與個人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于 。第十五條 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標(biāo)準執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章《工資確定與調(diào)整》 、第十章《新員工試用期與轉(zhuǎn)正》的詳細規(guī)定。崗位 檔級 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 6 檔 7 檔 8 檔 9 檔 10檔部門經(jīng)理 12級 11級 10級 9 級 經(jīng)理助理8 級 部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為 6：4，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50％與月度績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按 3：7 的比例，30％與集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致） ，70％與個人考核分掛鉤。效益年薪30％集團效益系數(shù)＋效益年薪70％個人年度考核分9 / 37第十六條 離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計算公式為：（ 效 益 年 薪 /12） 實 際 工 作 月 數(shù) 利 潤 目 標(biāo) 完 成 率 折 扣 系 數(shù) 本 人 本 年 度 內(nèi) 月 平 均 考 核 分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標(biāo)完成率低于計劃的 70％，則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為 70％。因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。第十七條 兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（一） 兼任多個分、子公司經(jīng)營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。兼 崗 收 入 ＝ 1 份 基 礎(chǔ) 年 薪 ＋ （ 工 作 量 系 數(shù) 1效 益 年 薪 1） ＋ （ 工 作 量 系 數(shù) 2效 益 年 薪 2）（二） 兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團高管同時兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪。第十八條 其他規(guī)定（一） 年薪不包含各項福利待遇，如保險、培訓(xùn)、旅游等費用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。（二） 若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動而變動，其應(yīng)得的年終獎金按照任職期間分段掛鉤。10 / 37第五章 結(jié)構(gòu)工資制第十九條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、計件工資制、定額工資制外的所有集團公司正式員工。第二十條 收入結(jié)構(gòu)員 工 總 收 入 ＝ 崗 位 工 資 ＋ 福 利 ＋ 津 補 貼 ＋ 獎 金 ＋ 其 他第二十一條 考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)。考核工資當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見《考核管理制度》 。① 崗位月度考核工資＝（∑各崗位考核工資基數(shù)）部門考核結(jié)果（個人考核工資基數(shù)個人考核結(jié)果）/ ∑ （個人考核工資基數(shù)個人考核結(jié)果）② 崗位考核工資基數(shù)＝崗位工資考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。 2職級 考核工資占崗位工資的比例1～2 級 30％3～5 級 40％6～12 級 50％第二十二條 年終效益獎金集團總裁辦公會議根據(jù)集團當(dāng)年經(jīng)營情況確定員工（除年薪制人員外）年終效益獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。2 不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔” ；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。11 / 37第六章 工資確定與調(diào)整第二十三條 崗位職級（一） 崗位職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項工作和承擔(dān)的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報。崗位職級、崗位工資、崗位職責(zé)的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。（二） 崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動責(zé)任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為 12 級，每一個崗位對應(yīng)于一個基本的崗位職級，詳見附件 6《崗位職級及技能等級表》 。在此基礎(chǔ)上，集團公司可根據(jù)對崗位的實際要求，確定最大晉升空間（最高職級） 。（三） 崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實際需要，崗位主要職責(zé)需要進行較大調(diào)整，人力資源部應(yīng)及時進行崗位職級的重新評定，并由集團薪酬考評委員會認可。第二十四條 技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為 10 個技能檔級，每一檔對應(yīng)于一個等級工資，表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個人技能的評價，確定員工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司《崗位工資等級表》確定崗位工資，詳見 附件 5 崗位工資等級表》 。第二十五條 員工工資確定根據(jù)員工所在崗位，對照《崗位職級表》確定崗位職級。根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照《崗位工資等級表》評定員工工資檔級。? 老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資＋考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。? 新員工工資確定：參見第十章《新員工試用期及轉(zhuǎn)正》 。12 / 37第二十六條 工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。（一） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由集團根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。? 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)集團公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增長幅度應(yīng)不高于集團公司效益的增長幅度。? 津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等調(diào)整金額。（二） 個別調(diào)整 考核調(diào)整。詳見本制度附件 1《員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法》 。 員工技能調(diào)整。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定，對員工的技能工資等級做相應(yīng)調(diào)整。 崗位變動調(diào)整（1） 崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束時按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法確定檔級。崗位連續(xù)晉升的，如從 A 崗位晉升到 B 崗位后，在 B 崗位的試用期內(nèi)再次調(diào)到 C 崗位的，視同 B 崗位試用期提前結(jié)束，由調(diào)出部門的主管對其進行檔級評定，確定工資標(biāo)準。調(diào)入 C 崗位后，其試用期工資按 B 崗位評定的結(jié)果執(zhí)行。C 崗位試用期結(jié)束后，再進行 C 崗位的檔級評定，將工資調(diào)整到位。（2） 崗位職級下降（崗位下調(diào)/落聘）若員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時一般按降低最小幅度的原則進行。（3） 崗位職級不變（崗位平級調(diào)動）若員工崗位平級調(diào)動，試用