績效管理辦法及實施細則-文庫吧
2025-04-04 05:34 本頁面
【正文】 不同的考核權重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權重的設定要由直接上級和下級討論確定。第十四條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重，由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；辦公室統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報辦公室；由其將所有綜合評定結果報考核領導小組審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十六條 考核評分定量指標要根據(jù)指標的性質(zhì)和考核用途，設定目標值，指標實際值和目標值對比，超出目標值按一定比例加分，低于目標值按一定比例減分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應關系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、990880、7570、660550、45第十七條 綜合評定等級定義(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。表3 綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十八條 部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的每季度任務績效和周邊績效的加權得分，作為該部門的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作為該部門的年度考核得分。其中任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核領導小組確定各個部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應關系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1第十九條 季度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系（一）部門負責人個人定級評定：通過考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分。辦公室將部長的考評得分進行排序，由考核領導小組確定部門負責人考核等級，根據(jù)表6確定個人考核系數(shù)?？己祟I導小組根據(jù)當季公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負責人20%20%績效考核領導小組（二）一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送辦公報總經(jīng)理審批。表6 個人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1第二十條 個人季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)直接影響下一季度的績效工資，不同類型人員的季度考核系數(shù)按照以下辦法處理：一般員工（包括部門副職）的季度考核系數(shù)=個人考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第二十一條 季度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系數(shù)
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