后備人才管理辦法-文庫吧
2025-04-04 03:20 本頁面
【正文】 備案。第三十一條 后備人才在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。第三十二條 后備人才在合同期內提前辭職的，除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外，須根據《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。第三十三條 后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存，一年后可選擇進行銷毀。第十一章 后備人才檔案管理第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外應建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內容。第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新，并做好保密工作，不得隨意傳閱和共享。第十二章 附則第三十四條 本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經公司總裁核準后執(zhí)行。的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法第一章 總則第一條 目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內容 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 崗位輪換； 內部兼職； 人才調配； 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立； 人才培養(yǎng)的考核評價； 晉升與淘汰。第六條 適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（事業(yè)部十二項關鍵資質：溝通能力；分析判斷能力；3計劃組織能力；管理控制能力；應變能力；執(zhí)行力；創(chuàng)新能力；領導能力；決斷力；人際關系能力；1團隊合作能力；1承受壓力的能力。）注： 后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業(yè)部12項資質定義及行為評價標準》以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業(yè)部用人理念可進行適當調整。（三）綜合素質和潛質 性格特征 職業(yè)傾向綜合能力心理測試第九條 甄選工具 基本條件通過個人材料進行分析。 關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。第十條 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業(yè)部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 中高層干部20%；管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批事業(yè)部各單位內部輪崗：由各單位自行審批—
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