【正文】 分類與分級方式。公務(wù)員薪酬待遇和地位的確定，主要不是根據(jù)職務(wù)類別，而是職位等級。如美國農(nóng)業(yè)部官員的名片所寫的身份是“農(nóng)業(yè)部GS12級項目官員”等。美國和其他國家在一般職位分類之外，也有特殊的專業(yè)分類，如美國商業(yè)部國家標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)研究所經(jīng)聯(lián)邦人事總署批準(zhǔn)，對研究人員實行五級職級制，但人事總署同時給出了五級研究人員分別對應(yīng)的GS118級類別。總之，職務(wù)職級的結(jié)合和相對分離，符合公務(wù)員管理、激勵的內(nèi)在規(guī)律和要求。 　?。ㄈ┳鹬匾?guī)律，大道可行 　　從古今中外制度比較看，職務(wù)與職級的結(jié)合實際有章可行，并存在共同規(guī)律。一是一般公務(wù)員官職差遣不同，但適用統(tǒng)一的職級體系，簡化了職位分類帶來的復(fù)雜性；二是不同職位與職級交叉對應(yīng)，下級交叉更多，激勵基層公務(wù)員　?。蝗锹毤壷饕鶕?jù)職務(wù)確定，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利平衡；四是職級相對獨立，成為公務(wù)員地位和待遇的決定因素，可避免行政領(lǐng)導(dǎo)職位的壟斷地位，尊重專業(yè)技術(shù)職員；五是職級晉升不僅依據(jù)職務(wù)，同時考慮能力、業(yè)績、貢獻和資歷，體現(xiàn)了公務(wù)員在行政體系中的綜合貢獻和應(yīng)有地位。 　　美國學(xué)者羅納德克林格勒等曾指出：“工作分析與職位分類在人事行政中的發(fā)展和繁榮，首先歸功于它既基于科學(xué)的原則，又不違反社會倫理，認識到這一點是非常重要的。也就是說，工作分類之所以是好的，不僅是因為它所采用的分析原則符合自然科學(xué)的一般原理，而且更為重要的是它同樣支持了人類社會長期追求的一對孿生原則：組織效率和個人平等?！边@種職務(wù)與職級的結(jié)合，體現(xiàn)可科學(xué)管理和以人為本（而非以官為本）的雙重結(jié)合，既符合管理規(guī)律，也符合人性規(guī)律。 　　由此觀察，我國50年代建立的30個“行政級別”及其與職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系，包括其晉升的原則和其作為工資的唯一確定依據(jù)的設(shè)計是符合管理規(guī)律的。但由于特殊歷史年代的影響，其管理原則并未真正實施，在1980年代破除品位制以及片面的按勞分配理念的制約下，逐步被我們所拋棄。 　　近年來的調(diào)研中，我們內(nèi)心存在的一個很大的心理負擔(dān)是：“回到50年代”的指責(zé)成為制度設(shè)計者談虎色變的話題。但是，新制度的設(shè)計需要的是決策者理性的反思，我們必須把一般規(guī)律與實踐的特殊問題分開、將制度自身與它實施的特定歷史背景分開，借鑒人類文明成果，全面審視職務(wù)職級并行制度的內(nèi)在要求。 　　四、在《公務(wù)員法》框架內(nèi)完善并行制度 　　《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理的總章程，職務(wù)職級并行制度的設(shè)計應(yīng)符合其立法精神。職務(wù)職級并行制度提出的原始動因是公務(wù)員的激勵需求，但是，職務(wù)職級制度的主要目的卻在于推進公務(wù)員的科學(xué)管理，激勵不過是這一制度的副產(chǎn)品，將激勵作為制度設(shè)計的根本出發(fā)點，從一開始就是狹隘和片面的。面向未來，職務(wù)職級制度設(shè)計應(yīng)在尊重規(guī)律的基礎(chǔ)上，確立制度科學(xué)化、法制化的目標(biāo)，全面實現(xiàn)制度的功能和價值，避免《公務(wù)員法》的尷尬狀態(tài)。 　?。ㄒ唬┟鞔_職級內(nèi)涵 　　職務(wù)職級并行制度的設(shè)計首先要明確職級內(nèi)涵，即根據(jù)《公務(wù)員法》，明確職級即現(xiàn)行公務(wù)員級別，將行政級別獎勵限制在少數(shù)主要黨政職務(wù)的范圍。 　　新的職級劃分應(yīng)依托職務(wù)層級進行，作為對每一層級職務(wù)（職位）的進一步細分。職級既要與職務(wù)保持一定的對應(yīng)關(guān)系，又要有相對的獨立性。職級應(yīng)該是根據(jù)職務(wù)、責(zé)任、業(yè)績、能力、資歷等各因素確定的公務(wù)員等級，是公務(wù)員在機關(guān)中的身份和地位的重要標(biāo)志。 　?。ǘ┮?guī)范職級評價（確定）要素 　　一是職級評價要體現(xiàn)公務(wù)員責(zé)任的大小。國家機關(guān)根據(jù)統(tǒng)一的組織體系實行分工負責(zé)的原則，公務(wù)員各司其職，各負其責(zé)。職務(wù)不同，責(zé)任不同；職務(wù)越高，責(zé)任越大。職責(zé)分工決定了公務(wù)員在機關(guān)工作中貢獻的大小。因此，公務(wù)員的職務(wù)及其擔(dān)負的責(zé)任應(yīng)該成為決定其職級的最重要的因素，是評價公務(wù)員身份地位的關(guān)鍵指標(biāo)。職級設(shè)置必須充分體現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)高低和責(zé)任大小的不同。 　　二是職級評價要兼顧品位因素?，F(xiàn)代社會行政事務(wù)的復(fù)雜程度與日俱增，擔(dān)任同一職務(wù)、承擔(dān)同一責(zé)任的公務(wù)員，因能力、經(jīng)驗、資格的不同，業(yè)績、貢獻也有很大的差別。能力強、資格高、經(jīng)驗多的公務(wù)員，與一般公務(wù)員相比，處理行政事務(wù)的水平、效率、效果可能大不相同，其職級也應(yīng)有所不同。 　　三是防止職級的品位化。行政管理是通過職務(wù)和責(zé)任劃分來實現(xiàn)權(quán)力的有效運作和公共事務(wù)的有效管理的，能力與資歷等雖然對公務(wù)員履行職責(zé)非常重要，但只有與公務(wù)員的法定職責(zé)相結(jié)合，才能體現(xiàn)其價值和意義，職務(wù)和品位之間是主從關(guān)系。在職級評價中，忽略職務(wù)和責(zé)任因素，片面強調(diào)品位，就會輕重顛倒，本末倒置。從管理實踐看，品位因素存在著不能進行客觀評價的問題。如何把能力、業(yè)績等指標(biāo)加以量化，是歷來的管理專家面臨的最大課題之一。在實際工作中，由于客觀標(biāo)準(zhǔn)更好操作和把握，容易造成將能力等同于學(xué)歷、資歷、工齡的情況，結(jié)果可能會導(dǎo)致文憑、資格證書和工齡長短等死杠杠成為公務(wù)員級別評定的主要標(biāo)準(zhǔn)，加劇文憑泛濫和論資排輩的現(xiàn)象。 　　四是預(yù)防職務(wù)、職級錯位。由于晉升方式不同，同一公務(wù)員職務(wù)和職級晉升速度、時間可能不一致，造成職務(wù)高、職級低的錯位狀況。特別是高級職務(wù)，這種現(xiàn)象將更為普遍。公務(wù)員進入機關(guān)后，在一般情況下，除因業(yè)績、學(xué)歷等不同而使職級有所不同外，職級晉升的速度應(yīng)該基本一樣，而職務(wù)晉升則主要根據(jù)管理需要而定，個人之間、單位之間差別較大，一些領(lǐng)導(dǎo)能力突出、年紀(jì)較輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，職級可能低于與其職務(wù)對應(yīng)的職級。這將帶來人員管理的混亂，并導(dǎo)致職級作用和影響力的下降。為解決這一問題，可將職級作為職務(wù)晉升的資格條件，規(guī)定只有具備了一定職級層次的公務(wù)員才能晉升上一級職務(wù)，但這可能導(dǎo)致學(xué)歷低、工齡短的人員很難晉升到高級職務(wù)。 　　總之，在機關(guān)管理中，職務(wù)因素與品位因素是和諧統(tǒng)一、相輔相成的，職級設(shè)置只有全面反映公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、能力強弱、業(yè)績大小、資歷深淺、資格有無等所有貢獻因素，才能真正成為公務(wù)員身份和地位確定的依據(jù)。 　?。ㄈ┰鰪娐毤壍募罟δ?　　職級功能的確定應(yīng)綜合分析各種激勵要素的特點，并與職務(wù)的激勵功能統(tǒng)籌考慮。