【正文】 述，一般是如下形式（見圖11）?？倛?bào)酬貨幣報(bào)酬直接工資間接收入非貨幣報(bào)酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤(rùn)分享基本工資獎(jiǎng)金生活費(fèi)調(diào)整 圖11 職工結(jié)構(gòu)圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 我曾經(jīng)到過(guò)一個(gè)效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平的4—5倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€(gè)企業(yè)，按理說(shuō)企業(yè)人員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非常苦惱的是，去年有幾個(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)沒(méi)有考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的典型例子。而且這也是我國(guó)許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格沒(méi)有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻(xiàn)小的把貢獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個(gè)博士的市場(chǎng)價(jià)格已達(dá)月薪5000—10000元時(shí)，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級(jí)工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報(bào)紙?jiān)且黄恼?，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。二、 政府法律、法規(guī)總體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比較淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。在社會(huì)上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見諸報(bào)端。法律意識(shí)淡薄表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律意識(shí)淡?。涣硪环矫?，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽到勞動(dòng)部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國(guó)正在向法制國(guó)家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過(guò)不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識(shí)也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。 三、 企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計(jì)在很大程度上是由經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)班子拍板決定的。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過(guò)董事會(huì)審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過(guò)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可。因此，他們對(duì)于整個(gè)形勢(shì)的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于薪酬問(wèn)題的理解和重視程度，及對(duì)于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對(duì)于改革步伐的快慢的要求等，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計(jì)產(chǎn)生很大的影響。四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度 設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。因?yàn)橹贫仍O(shè)計(jì)的對(duì)象是人，是活的動(dòng)物，是有感情、有思維的高等級(jí)動(dòng)物。因此，設(shè)計(jì)薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會(huì)將會(huì)持有的態(tài)度。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個(gè)分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。如人事制度改革、勞動(dòng)合同制度、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié) 影響個(gè)人個(gè)人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：（一） 初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級(jí)表中，工資等級(jí)最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)工資水平提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級(jí)的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。如1999年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國(guó)家似乎沒(méi)有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因?yàn)槿绻畹凸べY水平提高了，其他人員工資水平不動(dòng)，就會(huì)打亂原來(lái)工資等級(jí)表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過(guò)去長(zhǎng)期所形成的平衡關(guān)系，必須修訂所有人員的工資水平。（二） 物價(jià)上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實(shí)際工資水平不降低。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。因此，物價(jià)上漲往往推動(dòng)職工名義工資水平的提升。物價(jià)上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價(jià)上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。許多人對(duì)于中國(guó)八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價(jià)的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時(shí)期的物價(jià)大幅上漲曾引起物價(jià)與工資的輪番上升，是當(dāng)時(shí)的社會(huì)熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。 圖12 全國(guó)工資增長(zhǎng)率與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)增長(zhǎng)關(guān)系圖（19911996年）（三） 生活水平提高每個(gè)人都有分享社會(huì)發(fā)展成果的權(quán)利。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費(fèi)用支出增加，即勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用增加，從而會(huì)間接推動(dòng)企業(yè)工資水平的增長(zhǎng)。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說(shuō)，職工總能享受其中一部分。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂(lè)意拿出其中一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。二、 個(gè)人方面從個(gè)人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級(jí)是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一筆財(cái)富。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。（二） 職務(wù)和能力職物的晉升表明所承擔(dān)的責(zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。個(gè)人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會(huì)委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級(jí)的工資序列。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。你可以平均分配，讓每個(gè)員工拿一樣多的工資，你也可以讓每個(gè)人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實(shí)際，是否會(huì)讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績(jī)工資體系，以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，工資跟隨業(yè)績(jī)走。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長(zhǎng)，是一種組合工資制度。第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)，即勞動(dòng)者自身能力高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。（二） 勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)內(nèi)容勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。一般講，文化程度越高，受教育年限越長(zhǎng)，則工作能力越強(qiáng)。2. 勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級(jí)證書。如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書。工人技術(shù)等級(jí)分為初級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等。3. 勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷。一般包括從事過(guò)什么工作，在某一崗位上工作的年限等。一般說(shuō)在某一崗位工作時(shí)間越長(zhǎng)，則在這一崗位的工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。潛在勞動(dòng)只是在理論上說(shuō)明勞動(dòng)者具有某種勞動(dòng)能力，實(shí)際的勞動(dòng)效率和勞動(dòng)成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)能力是否與勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)相一致，還需要?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)實(shí)踐的檢驗(yàn)。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會(huì)提出了年功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補(bǔ)貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。實(shí)行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動(dòng)的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，每年能夠定期增加工資。應(yīng)該說(shuō)，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動(dòng)者終生的勞動(dòng)場(chǎng)所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來(lái)的明顯益處。二是與企業(yè)活動(dòng)的變化及隨之出現(xiàn)的勞動(dòng)力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。3. 具體操作一般把基本工資分為20級(jí)，每級(jí)又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。一般說(shuō)來(lái)，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和每個(gè)工人能力提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分。（1） 基本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計(jì)算獎(jiǎng)金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項(xiàng)目部分?；拘浇鸬奶攸c(diǎn)決定整個(gè)工資的特點(diǎn)?；竟べY通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。172。 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個(gè)人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。173。 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價(jià)值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。（2） 獎(jiǎng)金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎(jiǎng)金，但大企業(yè)獎(jiǎng)金多，中小企業(yè)獎(jiǎng)金少。一般約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎(jiǎng)金分兩部分，一為固定部分，不需評(píng)定，每個(gè)職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營(yíng)一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績(jī)?cè)u(píng)定。（3） 津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠帧０雌湫再|(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： 172。 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績(jī)津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補(bǔ)職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績(jī)反映在工資上而支付的津貼；173。 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；174。 其他津貼。主要是特殊勞動(dòng)條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時(shí)性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。表2—1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式5. 簡(jiǎn)單評(píng)述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實(shí)行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和職工的凝聚力，鼓勵(lì)職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達(dá)到盡可能高的熟練程度。是否實(shí)行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個(gè)層次上針對(duì)實(shí)際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國(guó)勞動(dòng)力使用突出的問(wèn)題是缺乏以流動(dòng)為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動(dòng)過(guò)度，因而，以穩(wěn)定勞動(dòng)力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動(dòng)力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實(shí)際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因?yàn)?，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗(yàn)與其技術(shù)素質(zhì)、勞動(dòng)質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。但是，年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對(duì)職工勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，企業(yè)員工不可能通過(guò)工資體系的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國(guó)的崗位工資制和績(jī)效工資制，重視提高職務(wù)和績(jī)效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。（二） 能力工資1. 能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量差別的一種薪資等級(jí)制度的形式。通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認(rèn)為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。如幾年前我曾到過(guò)東方汽輪機(jī)廠，這是一個(gè)生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國(guó)家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)