【正文】 公是公非。中華文化兼容并蓄，很容易被看成“大雜燴”，實(shí)質(zhì)上它有不易的“經(jīng)”，任何外來(lái)文化，都在不違背固有道德的原則下，容納融化，以造成需要的窮通達(dá)變。但是無(wú)論怎樣權(quán)變，都不能離經(jīng)，否則就是叛道。若干企業(yè)主如味丹故董事長(zhǎng)楊深波先生一再告誡子孫甥婿，到外國(guó)學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根”，即是此意。中國(guó)人的成果，一直是個(gè)人零零碎碎的混合。為了匯聚力量，建立共同的信念，所以常常出現(xiàn)“一家言”。諸子百家莫衷一是固然不好，罷黜百家定于一尊也帶來(lái)許多弊病。為今之計(jì)，最好是抱著社會(huì)公器共謀創(chuàng)新的心態(tài)，虛心觀摩，由“學(xué)則不固”而“擇善固執(zhí)”。如圖141。（缺）成功的企業(yè)家冷靜地檢討是否善盡文化責(zé)任，是不是“活在員工的心中”；有意研究中國(guó)式管理的各界人士，更應(yīng)該先細(xì)心看看中華文化的真面目，從道統(tǒng)中走出嶄新的道路，而不是湊熱鬧，把不是中國(guó)的，當(dāng)作是中國(guó)的，因?yàn)檫@也是一種嚴(yán)重的仿冒。第3章 對(duì)于建構(gòu)中國(guó)管理模式的幾點(diǎn)建議美國(guó)管理大師杜魯克()一再?gòu)?qiáng)調(diào)：管理是以文化為轉(zhuǎn)移的，并且受其社會(huì)的價(jià)值、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配。近年來(lái)日本人證實(shí)了“管理越能配合一個(gè)社會(huì)的傳統(tǒng)、價(jià)值與信念，則其成效越大”的法則；新加坡的良好表現(xiàn)，使我們?cè)鰪?qiáng)了“中國(guó)人也會(huì)守法守紀(jì)，也能夠合作團(tuán)結(jié)，也可能以自己所屬的團(tuán)體為榮”的信心。同時(shí)，臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)主持人，也經(jīng)常聽(tīng)到類似的勸告：這是中國(guó)人的企業(yè)，應(yīng)該有中國(guó)人的管理方式。中國(guó)式管理，原本不需要，也不必要具有統(tǒng)一的模式。因?yàn)橹袊?guó)人喜歡“各有一套”，誰(shuí)也不肯承認(rèn)“我這一套是跟某人學(xué)來(lái)的”。因?yàn)槲覀冏疃霉芾淼奶匦?，必須因時(shí)、因地而制宜，根本不可能有一套放之四海而皆準(zhǔn)的管理模式。然而，管理本來(lái)就是大同小異的過(guò)程。就其“小異”而言，管理確屬各有一套。就其“大同”來(lái)看，則中國(guó)式管理，仍然有其模式，否則何以肯定“如此、如此”便是中國(guó)式管理？所以建構(gòu)中國(guó)管理模式，顯然相當(dāng)重要，而且確實(shí)必要。為求把握時(shí)間，以免曠廢時(shí)光；集中力量，俾能彼此幫助，僅提供六點(diǎn)建議，藉供參考。(一)請(qǐng)確立“固有傳統(tǒng)”、“西洋精華”、“自我創(chuàng)造”三結(jié)合的建構(gòu)取向。中華文化在某些方面超越西方，若是為了生存保國(guó)，降格以求助于西方，對(duì)于中國(guó)及西方國(guó)家而言，都不是一件好事。這是羅素(BertrandRussell)在其所著“中國(guó)問(wèn)題”一書(shū)中，所說(shuō)的幾句話。面對(duì)當(dāng)今“過(guò)份偏重科學(xué)主義、濫用民主制度”，而呈現(xiàn)許多病態(tài)的現(xiàn)實(shí)世界，更令人覺(jué)得歷久彌新。德國(guó)哲學(xué)家海德格()認(rèn)為：“傳統(tǒng)使我們自由?！眰鹘y(tǒng)不但不會(huì)使我們成為過(guò)去的奴隸，而且使我們得到和傳統(tǒng)交談的機(jī)會(huì)。沒(méi)有傳統(tǒng)的民族，不幸就缺乏這種自由，也得不到這種樂(lè)趣。保持固有傳統(tǒng)，只是不受西洋文化的束縛。事實(shí)上，自從西方文化挾其“船堅(jiān)炮利”的優(yōu)勢(shì)，排山倒海而來(lái)。我們從幼年開(kāi)始，便已接受了西方與中華文化的混和物。如果西化得不離譜，就用不著擔(dān)心。因?yàn)橹腥A文化的包容性，使我們不斷吸取西方文化的精華，卻不致妨害固有的道統(tǒng)。湯恩比()說(shuō)：“不論任何國(guó)家或民族，絕對(duì)不會(huì)因受外力攻擊而崩潰，但當(dāng)其內(nèi)部喪失創(chuàng)造力的一瞬間，滅亡隨即從此開(kāi)始。”我們今天希望走出一條自己的路來(lái)，當(dāng)然需要自我創(chuàng)造。然而，什么是創(chuàng)造力呢？必須繼承傳統(tǒng)的文化遺產(chǎn)，從合乎時(shí)代的新角度，給予闡釋，并賦予新的意義。也就是說(shuō)：創(chuàng)造絕非自真空中產(chǎn)生，乃是傳統(tǒng)的再系統(tǒng)化，與再精純化?，F(xiàn)代日本和新加坡，便是由于“固有傳統(tǒng)”、“西洋精華”與“自我創(chuàng)造”的取向，而獲致成功的例子，我們還猶豫什么呢？(二)請(qǐng)肯定中國(guó)式管理的價(jià)值，主要在“確立人的主體性”?？档?ImmanuelKant)希望“對(duì)待人類，包括你本身或一切他人，常同時(shí)當(dāng)做目的，而不當(dāng)做手段來(lái)使用”。中華文化向來(lái)重視人的尊嚴(yán)與價(jià)值，就今日工業(yè)社會(huì)“人逐漸淪為機(jī)械的零件或附屬物”來(lái)看，尤覺(jué)可貴。西方式管理視員工為“平均人”，只能夠依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的規(guī)格工作，不能夠有能力就多做一些。管理者為“合理人”，似乎理性得沒(méi)有感情，殊與事實(shí)不合，中國(guó)式管理應(yīng)注重組織成員，都把他們當(dāng)作“倫理人”看待，進(jìn)而希望管理者成為“服務(wù)人”(替員工服務(wù))，而員工則扮演“感謝人”(對(duì)“服務(wù)”感謝，因而盡一己之力，盡一己之心)的角色。關(guān)于這一點(diǎn)，我們?cè)诘谌谝徽逻€會(huì)再加討論。中國(guó)式管理的價(jià)值，完全表現(xiàn)在孟子所說(shuō)“中也養(yǎng)不中，才也養(yǎng)不才”的文化。人的尊嚴(yán)，并不是如同生物那般，順乎自然的本能行為，卻是經(jīng)過(guò)“謹(jǐn)癢序之教，申之以孝悌之義”，以免“逸居而無(wú)教，則近于禽獸”。這種“能者多勞”的服務(wù)人生觀，正是人之所以為人的價(jià)值所在，可惜近來(lái)已經(jīng)遭受重大打擊而流于口號(hào)。殊不知這種突破“同工同酬”的服務(wù)精神，乃是中華文化的特色。由于關(guān)系十分重大，當(dāng)另行申述之。(三)請(qǐng)重新檢討管理的意義及內(nèi)涵。西方式管理并無(wú)統(tǒng)一的定義，但“經(jīng)由他人的努力及成就而將事情做好”則是普遍共認(rèn)的“管理”。事實(shí)上每個(gè)人都有其應(yīng)該做好的工作，管理者也不能例外。比較確切地說(shuō)，應(yīng)該是每一個(gè)人都做好分內(nèi)的工作，而不要做不該做的事。中國(guó)人自古以來(lái)，即視管理為“修己安人的歷程”。管理活動(dòng)，起于管理者的修己功夫，終于安人的行為。員工當(dāng)然也應(yīng)該修己，因?yàn)椤白蕴熳右灾劣谑?，壹是皆以修身為本”。組織成員，都應(yīng)該識(shí)自己的能力和所處的環(huán)境，協(xié)助做好安人的行為。安人的行為，絕對(duì)不是“管閑事的行為”。凡是應(yīng)該管的事情，基本上就不是“閑事”?！伴e事”應(yīng)該指那些不該管的事情，越多人喜歡管閑事，這個(gè)團(tuán)體就很容易陷入不安的狀態(tài)，不可不慎。至于管理的內(nèi)涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原則、管理的方法以及管理的境界。中西均有主要的差異，最好適當(dāng)?shù)赜兴鎰e。(四)請(qǐng)重視管理的形上基礎(chǔ)。分析日本式和美國(guó)式的管理，絕大部分是相同的。日本式管理界絕不諱言，他們深受杜魯克的影響。美國(guó)式管理界痛切檢討“日本能，我們?yōu)楹尾荒?？”之后，顯然并沒(méi)有失去自信心，只是一針見(jiàn)血地指出日本式管理的長(zhǎng)處，在于經(jīng)營(yíng)理念的確立。使員工無(wú)形中，能夠產(chǎn)生“協(xié)同”的精神。當(dāng)然，美國(guó)式管理也有其形上基礎(chǔ)。海德格說(shuō)：“形上學(xué)屬于人的本性，并非可有可無(wú)的東西。”不過(guò)十九世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)重科學(xué)而輕哲學(xué)，形成反形上的潮流，對(duì)美國(guó)管理的發(fā)展相當(dāng)不利。近幾年來(lái)，由于日本式管理的沖擊，美國(guó)似乎已經(jīng)轉(zhuǎn)向，逐漸重視管理的形上基礎(chǔ)。形上學(xué)與形上信念，并不是萬(wàn)靈丹，無(wú)法解決一切問(wèn)題。但是它在管理中，始終居于決定性的地位。例如如果我們?nèi)狈Α叭蕫?ài)”的形上信念，便無(wú)法真正體認(rèn)“服務(wù)”的真義。不能真心盡力去“服務(wù)”，因而停留在“人生以服務(wù)為目的”的口號(hào)階段，徒然嘴巴喊喊而已。事實(shí)上，各國(guó)管理的不同，僅在于形上信念有所差異，所以我們要建構(gòu)中國(guó)管理模式，便非重視管理的那些看不見(jiàn)、摸不著的形上基礎(chǔ)不可。(五)請(qǐng)劃分“管理物的方法，可以完全學(xué)西方；管理人的方法，不能完全仿效西方”。西方的科學(xué)文明，駕乎中國(guó)之上，他們研究發(fā)展成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情緒反應(yīng)，沒(méi)有心理作用，物在西方或在中國(guó)，不會(huì)有多大的差異，所以西方那一套管理物的方法，我們不但不應(yīng)該排拒，而且可以放心地使用。中國(guó)幾千年以來(lái)，社會(huì)上的風(fēng)土民情習(xí)慣，和西方的大不相同。心理學(xué)家指出“行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)”；我國(guó)易學(xué)也認(rèn)為“要判斷一個(gè)人的行為，必須依據(jù)這個(gè)人的本質(zhì)及其所處的環(huán)境”。中外環(huán)境既不相同，管理人的方法，當(dāng)然不能完全仿效西方，務(wù)必加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才有成效。至于管理哲學(xué)，恐怕外國(guó)還不如中國(guó)。今天我們必須切實(shí)了解中國(guó)自己的管理哲學(xué)，采納西方進(jìn)步的管理工具和方法，才能開(kāi)出現(xiàn)代化中國(guó)式管理美麗花朵。(六)請(qǐng)建立中國(guó)式管理體系。管理的本質(zhì)，就儒家而言，是“安人行為”；就法家而言，系“功利行為”；就道家來(lái)說(shuō)，是“自然行為”；就墨家來(lái)說(shuō)，為“利他行為”；就易學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，是“人道行為”；就宋明理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，則為“循理行為”。由于時(shí)代的變遷，我們不可能完全依據(jù)某一家的思想來(lái)建構(gòu)中國(guó)式管理的體系。但是管理必須做到孔子所說(shuō)“一以貫之”，才能夠前后呼應(yīng)，步調(diào)一致，所以不可能完全沒(méi)有體系。實(shí)際上，中國(guó)思想的總源頭是“易學(xué)”。如表132。（缺）陳立夫先生指出“儒學(xué)思想是來(lái)自周易，道家思想來(lái)自歸藏易，墨家思想是來(lái)自連山易，其它各家亦皆淵源于易”，可見(jiàn)諸子百家，莫非“統(tǒng)之有宗，會(huì)之有元”。錢(qián)穆先生曾以王弼為例，說(shuō)：“從來(lái)認(rèn)為易經(jīng)里面是儒家思想、老子是道家思想，那么王弼著這兩部書(shū)，是用老子思想來(lái)注易經(jīng)呢？還是用易經(jīng)思想來(lái)注老子的？”錢(qián)先生并且說(shuō)明“宋代的儒家及理學(xué)家，他們反對(duì)道家、反對(duì)佛教，但是教人讀易經(jīng)，還是叫他們先讀王弼注”，以推定“王弼思想還是從易經(jīng)來(lái)的”，因?yàn)椤八谑强鬃樱肿⒘死献印?，“孔子、老子之上還有元，在王弼講來(lái)，就是周易了”。如果覺(jué)得易學(xué)難懂，甚至一時(shí)無(wú)法入門(mén)，那么，以儒家思想為主流，道家、法家和墨家思想為輔，也可以建構(gòu)出“一以貫之”的中國(guó)式管理體系。這樣，說(shuō)起道理來(lái)，才不至于前后矛盾，簡(jiǎn)直不能“自圓其說(shuō)”。第4章 中國(guó)管理哲學(xué)的現(xiàn)代化2003年農(nóng)歷春節(jié)，英國(guó)電視臺(tái)有史以來(lái)，首次以純正的普通話，代替往昔的廣東話，說(shuō)出“新年恭喜”這一句祝賀的話。歐美各國(guó)，愈來(lái)愈多的人參加托?？荚?，考的不是英語(yǔ)，而是中國(guó)語(yǔ)言。美國(guó)在世界上的領(lǐng)導(dǎo)地位，遭受各方面的挑戰(zhàn)，已經(jīng)明顯地動(dòng)搖。許多人都在預(yù)言：21世紀(jì)的人，如果不學(xué)習(xí)方塊字，不了解儒家的基本觀念，很可能成為地球村的二等公民。儒家的智能，能不能作為21世紀(jì)的主流？有待于大家的努力。至少中國(guó)管理哲學(xué)的現(xiàn)代化，可以提升中國(guó)人在地球村中的競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，獲得知其然而且知其所以然的能力，應(yīng)該對(duì)提高自信心，有很大的幫助。中國(guó)管理哲學(xué)，和儒家的智能，具有十分密切的關(guān)系。因?yàn)橹袊?guó)管理哲學(xué)，以儒家思想為主，再加上一些道家和佛家的觀念。這是長(zhǎng)久以來(lái)，所造成的結(jié)果。一般而言，我們?cè)谧鲇?jì)劃的時(shí)候，是標(biāo)準(zhǔn)的儒家。所有“凡事豫則立，不豫則廢”、“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂”、“君子務(wù)本，本立而道生”、“君子喻于義，小人喻于利”等等警語(yǔ)，無(wú)不出自儒家，一付很有把握的樣子，表示計(jì)劃周詳，非成功不可。到了執(zhí)行階段，道家的思想就出現(xiàn)了。想不到的事情一大堆，不如順其自然，以求和諧安詳，至少可以安頓自己的生命。原先的計(jì)劃未必符合天道的要求，不如學(xué)習(xí)水的曲直隨形。上有對(duì)策，下即有對(duì)策，幾乎沒(méi)有一種計(jì)劃，真正是百分之百的貫徹實(shí)施?？倳?huì)出現(xiàn)一些調(diào)整，才叫做合乎時(shí)宜。到了檢討的時(shí)候，展現(xiàn)佛家的修養(yǎng)，用阿彌佛陀來(lái)化解一切過(guò)失。每次檢討，清一色地將責(zé)任推給制度，很少有人斗膽針對(duì)人來(lái)考核，否則立即成為人身攻擊的對(duì)象，為眾人所不容。儒家管理哲學(xué)，實(shí)際上便是大學(xué)之道。大學(xué)這一本書(shū)，一直被當(dāng)作初學(xué)入德之門(mén)，以致不能發(fā)揮真正的大用，實(shí)在十分可惜。大學(xué)是世界上非常值得珍視的管理哲學(xué)，我們重新加以詮釋，希望能夠恢復(fù)原有的面目。明白大學(xué)之道，還要在日常生活中，加以實(shí)際上的運(yùn)用。才能夠知行合一，產(chǎn)生實(shí)踐的力量。期待各位共同努力，使中國(guó)管理哲學(xué)，在21世紀(jì)全球化的潮流中，再度發(fā)揮光明正大的能量。促使世界大同，人人享受幸?？鞓?lè)的生活。同時(shí)懇請(qǐng)各界人士，不吝指教，為幸。第2篇 中國(guó)管理哲學(xué)大要：大學(xué)之道的現(xiàn)代詮釋中國(guó)式管理的目的在安人管理是修己安人的歷程，孔子說(shuō)：“修己以安人?！惫芾碚呦劝炎约盒摒B(yǎng)好了，再去安定員工，使他們身安心樂(lè)，而又安居樂(lè)業(yè)。這樣的管理，看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上并不容易。因?yàn)榭鬃诱f(shuō)：“修己以安百姓，堯舜猶病諸！”堯舜是孔子心目中的最佳管理者，但是談到修己安人，恐怕連堯舜都未必能夠完全做到。管理的目的為什么在安人呢？任何機(jī)構(gòu)，對(duì)于成員的要求，不外乎“忠誠(chéng)”與“肯干”。一九六八年法國(guó)記者史萊坡〈〉坦陳美國(guó)人并未比其它人來(lái)得聰明，然而人為的因素，是其成功的主因；歸根究底，人力的培養(yǎng)，才是美國(guó)新動(dòng)力的原始所在。()的研究報(bào)告為依據(jù)，指出在一九0九年至一九二九年間，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一半以上是由于勞力的擴(kuò)張，與投資金額的生長(zhǎng)所造成的。到經(jīng)濟(jì)恐慌以后，一九二九年至一九五九年間，這些數(shù)量因素，對(duì)于國(guó)民總生產(chǎn)量的增進(jìn)，僅占三分之一，而教育與技術(shù)的創(chuàng)新，則成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的因素。此一因素，在二十世紀(jì)前五十年代，促成經(jīng)濟(jì)上百分之十一的成長(zhǎng)，于一九二九年到一九五七年間，為百分之二十三，越往后其所占成分也越大。教育普及是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素，次要的則是“知識(shí)的成長(zhǎng)”，但是它們只能促使成員“能干”(人有其才)，仍然不能肯定成員“肯干”(人盡其才〉，因此還需要管理。沒(méi)有良好的管理，成員徒然擁有優(yōu)異的才能，也未必就肯充分發(fā)揮。肯干的人，如果缺乏“忠誠(chéng)”，對(duì)于機(jī)構(gòu)的危害，遠(yuǎn)較那些不能干、不肯干的成員為大，因?yàn)椴荒芨傻娜?，即使存心為害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在機(jī)構(gòu)內(nèi)通常不容易獲得上級(jí)的信賴，不可能擔(dān)當(dāng)真正重要的工作，也就不能夠深入了解，不易擊中要害。惟有能干又肯干的人，才比較有機(jī)會(huì)假冒忠誠(chéng)，造成“所謂忠不忠，所謂賢不賢”的假相。一旦為非作歹，興風(fēng)作浪，那才真是夠受的。這就是中國(guó)人選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)訂為“第一等：有德有才；第二等：有德無(wú)才；第三等：無(wú)才無(wú)德；第四等：無(wú)德有才”的緣故。如圖321（缺）。許多人盡管無(wú)才，卻憑著品德良好而居于高位，可見(jiàn)忠誠(chéng)的深受重視。成員對(duì)于機(jī)構(gòu)的忠誠(chéng)，甚至于對(duì)機(jī)構(gòu)主持人的忠誠(chéng)，時(shí)至今日，仍然是大多數(shù)中國(guó)管理者所特別關(guān)心的。員工的“肯干”，表現(xiàn)在增加能力，提高群力，產(chǎn)生合力，發(fā)揮潛力。成員的“忠誠(chéng)”，顯示在促成同心，增強(qiáng)向心，堅(jiān)定信心，引發(fā)忠心。這兩者結(jié)合起來(lái)，便是不斷提升的生產(chǎn)力。成為所有機(jī)構(gòu)，共同追求的目標(biāo)。如表322（缺）：我們循此尋根，不難發(fā)現(xiàn)員工不肯干，主要原因即在不安。通常我們所采取的措施，只有更增加其不安，結(jié)果使員工更加不肯干。這種“惡性循環(huán)”，我國(guó)先哲早已論及，我們豈能掉以輕心！再說(shuō)忠誠(chéng)，員工初來(lái)乍到，未有不忠誠(chéng)的(極少數(shù)的諜報(bào)人員，另當(dāng)別論)。不過(guò)時(shí)間一久，便有經(jīng)得起考驗(yàn)的，亦有經(jīng)不起考驗(yàn)的。形成有忠有不忠，而“忠”之中，又有“真忠”與“偽忠”。我們也不妨深入了解其成因，當(dāng)能體會(huì)孔子所說(shuō)“安無(wú)傾”的道理。機(jī)構(gòu)之內(nèi)，惟恐上下不能相安，能夠相安就不會(huì)有傾覆的現(xiàn)象。不明事理的管理者，常常運(yùn)用許多自身就不光明正大的手段，來(lái)監(jiān)督和逼迫員工，希望維持其忠誠(chéng)。殊不知道這些手段，只會(huì)帶來(lái)更多的不安，使員工越加不能忠誠(chéng)，也不愿意忠誠(chéng)。成員能安，即能