【正文】 施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受最大化的金額而并不會(huì)放棄不是自己最需要的福利項(xiàng)目。再次，由員工自己選擇可能還會(huì)出現(xiàn)非理性的情況，員工也許會(huì)只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早的消費(fèi)完了自己的限額，這樣當(dāng)他由于階段不同說需要的福利項(xiàng)目發(fā)生變化時(shí)，就可能無法購買或者需要透支來購買其他的福利項(xiàng)目了。最后，允許員工自由選擇，可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一，這樣就會(huì)減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)?！　【C上所述，我們在設(shè)定彈性福利計(jì)劃是必須遵守一定的原則才能成功的到福利的目的。所以遵循以下的原則：　　 設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目金額一定要符合企業(yè)的支付能力 彈性福利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段，要全盤考慮企業(yè)的整體支付水平，彈性福利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí)自然而然的也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度。因此，實(shí)施彈性福利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈性福利的方案，保障計(jì)劃的可以順利的實(shí)施?！　?設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目之前必須做好充分的員工需求調(diào)查，盡量的調(diào)動(dòng)員工參與的積極性 彈性福利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化的需求，因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上，盡可能的最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動(dòng)模式，提高員工對福利設(shè)計(jì)的參與度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。　　 明確不同項(xiàng)目間的關(guān)系 例如，要弄清楚一筆獎(jiǎng)金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值，才不會(huì)造成存在很多福利項(xiàng)目無人選擇，致使設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)?！　「＠趥鹘y(tǒng)上被作為報(bào)酬中的重要元素，雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個(gè)比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應(yīng)時(shí)代的潮流，從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問題 。 三、現(xiàn)代企業(yè)最新型的福利制度彈性福利又叫自助餐式的福利計(jì)劃，因?yàn)樗疤峁┝艘环葚S富多變的福利項(xiàng)目菜單提供給員工選擇，每一個(gè)彈性福利制所提供的選項(xiàng)都很豐富”。這種福利模式打破了長期以來福利固定化、均一化、僵硬化的形式，創(chuàng)新了福利制度的形式。但是由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要選擇如下： 附加型彈性福利 它是最常見的彈性福利制度，就是在現(xiàn)有的福利制度之外，再提供各種不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水平，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，另外提供不同的福利措施，如國外休假補(bǔ)助，人壽保險(xiǎn)等，但通常都會(huì)標(biāo)上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”。每一個(gè)員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低和家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不同的福利限額，員工再以分配到的限額去選擇所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如果沒有用完自己的限額，余額是可以換成現(xiàn)金的，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前工資中抵扣。 福利套餐型 這是由企業(yè)同時(shí)提供不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水平都不同，員工只能在福利組合選擇其中一個(gè)彈性福利項(xiàng)目。就好像餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，消費(fèi)者只能選其中一個(gè)套餐，而不能隨意改變套餐的內(nèi)容。在建立這種彈性福利制時(shí)，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等來進(jìn)行設(shè)計(jì)。 選高擇抵型福利 企業(yè)可以提供不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從工資中扣除一定的錢來支付其之間的所差的額度。如果他挑選了一個(gè)價(jià)值較低的福利組合，他就可以要求企業(yè)退還給自己所剩下的余額。這是比較典型的三中企業(yè)福利制度的類型，但是一定要注意的是身為人力資源經(jīng)理是為企業(yè)制定福利制度，所以企業(yè)的成本是高于一切的。人力資源經(jīng)理只要用心的確可找出既少花錢，又能提高員工福利的方案來，比如以下方案都可以起到這種效果： 是合理安排彈性福利的情況下一定要符合國家政策 比如帶薪休假的安排，在業(yè)務(wù)淡季的時(shí)候安排員工享受帶薪假期，既不影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)又讓員工享受福利。 是在禮物中多加一點(diǎn)人情味 比如生日禮物，單送個(gè)蛋糕或禮品可能普通些，如果加上一個(gè)賀卡，上面有老總的親筆簽名的賀詞，那能起到非常好的激勵(lì)作用。 是通過計(jì)劃安排一些集體項(xiàng)目節(jié)約成本 比如現(xiàn)在保險(xiǎn)公司中有一些集體保險(xiǎn)項(xiàng)目，參加了集體保險(xiǎn)后，就算有個(gè)別員工流失了，但后面補(bǔ)充進(jìn)來的員工仍可享受這份保險(xiǎn)而不會(huì)浪費(fèi)這次付出的車本，達(dá)到節(jié)約成本的目的。還有企業(yè)可以集體租用運(yùn)動(dòng)設(shè)施，這比個(gè)人去運(yùn)動(dòng)花費(fèi)的成本節(jié)約些，而員工在運(yùn)動(dòng)后身體更好、精力充沛就能更加努力工作，則可可以有效的提高公司的效益。 是對企業(yè)福利制度的創(chuàng)新 將一個(gè)沿用很久的福利方案進(jìn)行一些新的計(jì)劃或者改進(jìn)，就能起到新的或者更好的激勵(lì)效果。例如企業(yè)可以把每個(gè)人有份但次數(shù)不多的每年旅游補(bǔ)貼分成幾個(gè)等級(jí)，在總成本不變的前提下分成境外游、國內(nèi)游、短線游，把旅游福利項(xiàng)目與績效掛鉤，這樣能更好的激發(fā)員工爭取更好的業(yè)績以此贏得最好的的旅游福利。 是企業(yè)需要制定針對性的福利方案比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進(jìn)入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還會(huì)幫助這些骨干制訂供房和還款計(jì)劃，通過還款計(jì)劃穩(wěn)定人心，激勵(lì)他們更努力工作，另外還激勵(lì)其他員工更加努力的工作從而進(jìn)入核心骨干層以獲得這筆資助。 總之，企業(yè)在設(shè)計(jì)彈性福利的過程中，一定要充分認(rèn)識(shí)到彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用計(jì)劃制定福利制度。 除彈性福利外，還有福利貨幣化和福利外包管理等制度也成為當(dāng)前各大企業(yè)經(jīng)常采用的福利制度，然而比較起來，它們無論是在使用的范圍上和專業(yè)人力資源管理人員對它們的認(rèn)可程度上都遠(yuǎn)不如彈性福利。但無論采用哪種形式的福利制度，目的都是為了最大程度上減少員工對工作的消極，保障工作的正常、有效的對員工給與激勵(lì)的作用。四、中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及共性與差異 中國傳統(tǒng)企業(yè)福利制度，主要是指在新中國成立后，我國依據(jù)當(dāng)時(shí)的國情而建立的一種以企業(yè)為本位的社會(huì)保障制度，即企業(yè)按國家的政策制度安排，以本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營收入為財(cái)政基礎(chǔ)，以本企業(yè)職工及其家屬為受益對象，通過舉辦勞動(dòng)保險(xiǎn)、集體福利設(shè)施、建立補(bǔ)貼制度、組織職工開展各種文體活動(dòng)、為職工提供退休養(yǎng)老及勞保醫(yī)療保障等方式，承擔(dān)著保障職工生活，穩(wěn)定社會(huì)秩序的功能。這是在中國社會(huì)保障事業(yè)極度不發(fā)達(dá)條件下為解決現(xiàn)實(shí)問題而產(chǎn)生的一種在國際上十分特殊的企業(yè)福利制度。在美國、日本等世界其他國家，因?yàn)橛休^完善的社會(huì)保障體系，其企業(yè)福利是作為社會(huì)保障的補(bǔ)充，從而企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排。由于美國是西方國家的典型代表，而日本雖然也是發(fā)達(dá)國家并被納入西方七國行列，但在傳統(tǒng)文化方面卻有著與中國相通的基礎(chǔ)。因此，將中、美、日三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度進(jìn)行比較，可以為我國企業(yè)福利制度的建設(shè)和創(chuàng)新提供有益啟示?！?中美日企業(yè)福利制度相似性 企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，并作為社會(huì)保障的補(bǔ)充，在社會(huì)保障體系之外獨(dú)立存在，所以中、美、日三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度在以下四個(gè)方面具有一定的共性或相似性。 企業(yè)本位的福利設(shè)計(jì) 在三個(gè)國家中，企業(yè)福利都堅(jiān)持以企業(yè)為本位，企業(yè)是舉辦企業(yè)福利的主要主體。一方面，企業(yè)福利考慮的是本企業(yè)職工或其親屬的各種福利；另一方面，由企業(yè)出錢，從企業(yè)利潤和企業(yè)收益中拿出一部分錢來舉辦福利；同時(shí)，企業(yè)還要承擔(dān)企業(yè)福利組織管理的主要責(zé)任，企業(yè)都設(shè)有專門的工作機(jī)構(gòu)，配備專門工作人員，制訂相應(yīng)的工作制度，通過策劃、管理、服務(wù)、監(jiān)督等手段，保證企業(yè)福利系統(tǒng)的正常運(yùn)行?！?企業(yè)福利享受的身份性 從企業(yè)福利惠及的對象看，三個(gè)國家企業(yè)福利的享受者均限于本企業(yè)職工或其親屬，限于企業(yè)內(nèi)部成員受益，因此，雖然三個(gè)國家在企業(yè)福利的內(nèi)容等方面存有一定差異，但三個(gè)國家在企業(yè)福利的享受對象資格上卻有相同之處，即企業(yè)福利的享受具有嚴(yán)格的身份性，非本企業(yè)員工是決不能享受到該企業(yè)福利的。 企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)置有相通的一面 中、美、日三國的企業(yè)福利在設(shè)置項(xiàng)目上，都是由兩個(gè)部分組成的。一是法定福利部分，雖然在社會(huì)制度、環(huán)境等方面存在差異，但各國都用法律形式規(guī)定比較一致的企業(yè)必須給職工提供的一些福利項(xiàng)目，如企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療保障等：二是企業(yè)自主設(shè)置的福利部分，各國企業(yè)根據(jù)本國企業(yè)的特點(diǎn)及實(shí)際要求，設(shè)置了有關(guān)企業(yè)福利項(xiàng)目，如美國比較注重退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施等，中國比較注重生活服務(wù)等。即使是企業(yè)自行設(shè)立的福利項(xiàng)目，也具有一定的相似性，如三個(gè)國家基本上都設(shè)有退休補(bǔ)貼、醫(yī)療保健、假期福利、安全津貼等項(xiàng)目?！　?企業(yè)福利直接影響企業(yè)效益 從三個(gè)國家的實(shí)際效果看，企業(yè)福利都對企業(yè)效益產(chǎn)生直接影響，堅(jiān)持企業(yè)福利的本意，提供適度的企業(yè)福利，能激發(fā)員工為企業(yè)努力工作，提高工作績效和企業(yè)效益；而非適度的企業(yè)福利特別是超越企業(yè)實(shí)際承受能力的過度企業(yè)福利，不僅起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而會(huì)給企業(yè)造成巨大壓力，障礙企業(yè)的正常運(yùn)行，降低企業(yè)效益。 中美日福利制度的差異 由于中國、美國、日本三國在經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)保障結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)文化心理以及對企業(yè)福利的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐等方面存在差別，導(dǎo)致企業(yè)福利在三個(gè)國家又具有不同特點(diǎn)：中國、美國、日本三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度存在明顯差異。 在目標(biāo)方面，美國和日本設(shè)計(jì)實(shí)施企業(yè)福利的目標(biāo)是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，中國設(shè)立企業(yè)福利的目標(biāo)則是保證職工生活等待遇有著落，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定　　美國、日本企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)福利在增加職工地位的穩(wěn)定性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面有獨(dú)特作用，他們設(shè)計(jì)實(shí)施企業(yè)福利的目標(biāo)就是要為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，只是在具體表現(xiàn)上兩個(gè)國家又存在差別?！　≡诿绹?，企業(yè)同職工的關(guān)系是通過短期勞動(dòng)契約（雇傭合同）建立的雇傭關(guān)系，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營活動(dòng)的需要自由招雇或解雇職工，職工也根據(jù)自己的需要自由就業(yè)或辭職，雙方是一種毫不掩飾的勞動(dòng)買賣關(guān)系，且是自由買賣。因此，企業(yè)付給職工的就是相當(dāng)于其付出的勞動(dòng)的報(bào)酬，員工憑自己的知識(shí)、技能和付出的勞動(dòng)量換取勞動(dòng)報(bào)酬。美國企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬支付方法主要有工資、獎(jiǎng)金、企業(yè)福利等，企業(yè)福利只是勞動(dòng)報(bào)酬中的一個(gè)部分，其企業(yè)福利的設(shè)計(jì)目標(biāo)就是通過給職工提供工資、獎(jiǎng)金以外的另一種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，更好地激發(fā)職工為企業(yè)工作。美國企業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)福利的出發(fā)點(diǎn)是從本企業(yè)的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點(diǎn)從美國企業(yè)福利的內(nèi)容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在設(shè)計(jì)法定外福利時(shí)，他們即考慮了福利對企業(yè)的功用即效益有多大，又考慮到福利的成本即如何節(jié)約企業(yè)成本問題。企業(yè)主要考慮提供什么福利，向誰提供，提供多少福利，允許職工個(gè)人有多大的選擇余地，福利的成本由誰承擔(dān)等。如當(dāng)企業(yè)經(jīng)過預(yù)測確認(rèn)自己希望吸引何種類型的職工時(shí)，便給符合此種條件的職工設(shè)計(jì)提供一套相應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標(biāo)準(zhǔn)做法”基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)提供獨(dú)特福利，以吸引或留住所需人才。他們的福利就是要吸引優(yōu)秀人才，并激勵(lì)職工盡力發(fā)揮自身才能，提高工作績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤?！　∪毡镜膭趧?dòng)制度是“終身雇傭”制，企業(yè)同職工有一種長期的依附關(guān)系。一般地說，日本企業(yè)最主要的職工來源，是大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些學(xué)生從十八至二十二、三歲之間進(jìn)入企業(yè)，只要這家企業(yè)不倒閉，就一直在其中工作下去，并逐漸得到提升，最終成為企業(yè)各級(jí)經(jīng)營管理骨干，直到退休為止，職工的職業(yè)流動(dòng)性很小。長期以來，日本的傳統(tǒng)企業(yè)文化認(rèn)為，企業(yè)是職工的終身依靠，個(gè)人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的企業(yè)緊密相連，職工是企業(yè)的“家庭成員”，企業(yè)同職工是“命運(yùn)共同體”，其勞資關(guān)系是相互協(xié)作的關(guān)系。所以，日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利，帶有濃厚的感情色彩，對職工進(jìn)行“全面照顧”。日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對企業(yè)產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運(yùn)共同體”認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)、歸屬感及對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)一步激發(fā)員工勤勤懇懇，努力工作，給企業(yè)和自己創(chuàng)造更好的效益?！　≡谥袊^長的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)不是相對獨(dú)立的法人實(shí)體，沒有自己獨(dú)立的人格，也沒有自己獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)只是行政的附屬。由于中國社會(huì)保障體系的不完善及社會(huì)福利的缺乏，企業(yè)按政府安排承擔(dān)著很多社會(huì)職能，為職工提供一切福利。這種福利是法律強(qiáng)制舉辦的，企業(yè)福利的項(xiàng)目設(shè)置、水平高低均與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和效益狀況無關(guān)，企業(yè)設(shè)置企業(yè)福利不是以發(fā)展企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，而是以穩(wěn)定社會(huì)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)立企業(yè)福利的目標(biāo)是保證職工生活等待遇有著落，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定?！　?在性質(zhì)方面，美國、日本的企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國家制度安排 美國、日本的企業(yè)福利是企業(yè)的一種制度安排，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際，如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、效益狀況等，自主設(shè)立企業(yè)福利的項(xiàng)目及水平，組織實(shí)施及管理。在美國和日本的企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)福利的設(shè)計(jì)和管理是一項(xiàng)基本工作。任何一個(gè)企業(yè)，不論處于何種階段，特別在企業(yè)的初建時(shí)期，必須考慮設(shè)計(jì)一個(gè)什么樣的福利計(jì)劃問題，因?yàn)檫@是企業(yè)競爭力的一個(gè)方面。如美國的企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工會(huì)采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關(guān)福利待遇問題進(jìn)行談判。由于實(shí)行“終身雇傭”