【正文】 得到新的工作，他還不得不搬遷到一千英里以外的 陌生城市。但他只是覺得這是一個好的機遇。在后來的接觸中，我們發(fā)現(xiàn)了促成他 變動的真正核心的問題。談及過去的公司，他這樣描述自己的心情：那時，我們 曾經(jīng)有過一個家居庭院的自然保護計劃，對于公司的發(fā)展來說，也是一個很大的項 目。我有能力拿到這個合同，也竭盡全力地推動著這個項目的進展，后來計劃成功 了，一切看起來都那么美好。老板也十分滿意，可付出那么多努力的我竟然沒有聽 到一聲謝謝。我感到極度的失落，似乎我的卓越工作帶給公司的是困惑和麻煩。 這個卓越的人才就這樣離開了他的公司，因為他的老板并沒有感謝他、賞識他 對公司的特殊貢獻。沒有人向他表述公司希望他留下的意愿，也沒有人能夠認(rèn)識到 他對公司做出了獨特和杰出的貢獻。所以，那家公司失去了這個優(yōu)秀的人才。一點 也不奇怪了。 如果對胡蘿卜文化有著很好的理解和運用，所有的一切都會發(fā)生改變。 不幸地是，這樣的案例并不孤立。據(jù)李克比爾——一位在Watson Wyan公司任 職的高級咨詢師的調(diào)查，2000年，在被調(diào)查的經(jīng)理人中僅有24％會從公司戰(zhàn)略角度 出發(fā)，考慮到賞識和激勵機制對穩(wěn)定員工隊伍、改善工作效率和減少人才流動的作 用。盡管最近勢頭見緩，但競爭激烈的勞動力市場仍然要求管理者們通過有效的 激勵手段，更具進攻性和創(chuàng)造性地贏得人才搶奪戰(zhàn)爭的主動，比爾最后強調(diào)說。 在這場人才競爭的較量中，許多公司已經(jīng)徹底地潰敗下來。原因很簡單，在多 年驚恐和壓力的陰影籠罩下的公司氛圍中，團隊失去了戰(zhàn)斗力。 在人才競爭的主戰(zhàn)區(qū)外，短期失業(yè)、臨時貶黜和不能使員工各盡其能等現(xiàn)象， 都造成了人力資源的浪費。整個勞動力市場逐漸開始變得不公和丑陋。據(jù)《紐約時 報》最近的報道：美國勞工中，接近四分之一的人因工作環(huán)境的壓力而抑郁和憤懣， 將近一半人在描述自己的辦公室生活時會言語激烈、混亂，甚至歇斯底里地大聲發(fā) 泄，有三分之一的人因承受壓力而規(guī)律性地失眠。 幾年前，員工還會因為不平而采取罷工抗議的方式，但現(xiàn)在的世界發(fā)生了改變。 引用當(dāng)代哲學(xué)家胡莫辛普森的說法：如果你厭倦自已的工作，不需要罷工了。 只要每天都去上班，用半個屁股坐著工作作就行了。這是美國人的罷工方式。 確實，作為管理者，我們必頒承認(rèn)這樣的現(xiàn)實。我們的團隊就是生存在這樣的 就業(yè)環(huán)境中，完全有可能在賞識和激勵機制盛行的公司文化中找刮新兵的位置。 當(dāng)然，我們也了解那些管理者，有些孩童似的惡作劇心理。把自己的蔬菜喂給 4 前言 ID2002 桌下的小狗，而在母親沒有注意的情況下，也能把這些剩萊撥到妹妹的盤子里。但 妹妹吃了這樣的食物能夠健康成長嗎?憑借這樣的伎倆能夠讓公司進入世界500強的 行列嗎?增加些好的膳食就可以嗎? 也許對胡蘿卜的畏懼感一直影響著你到了成年階段，直道現(xiàn)在，你還堅信自己 不喜歡胡蘿卜。你認(rèn)為學(xué)會欣賞需要他費太多的時間，不值得費神去做。你大概認(rèn) 定了本來就是懦夫的人，為他做什么也不起作用。 是的，到r你該學(xué)會喜歡蔬菜，至少足喜歡胡蘿卜的時間了。因為這對你有好處， 對員工有好處，對公司發(fā)展的前景也大有好處。 天知道!你應(yīng)該會喜歡體昧成功的味道吧。 讓所有人都喜歡胡蘿卜 并不是僅有成功的管理者才對賞識他人感興趣。諳熟胡蘿卜的管理文化，能夠 使你迅速地提高和改善整個團隊的創(chuàng)造力。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20％的佼佼者的成績，也 必須善于調(diào)動其余80％員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個團隊持續(xù)向前的動力。 前GE公司總裁杰克韋爾奇對他的合作伙伴就是這樣說的。 再深入地分析一下，大多數(shù)管理者知道對員工的賞識和激勵是重要的。事實上 也確實有一半的領(lǐng)導(dǎo)人承認(rèn)對員工能力的認(rèn)可和賞識，比工作環(huán)境、薪金標(biāo)準(zhǔn)和其 他員工福利待遇更能促進企業(yè)的發(fā)展。在被問及什么是提升員工忠誠滿意度的最重 要因素時，全美最大的1 000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是得到表揚 和賞識。 還記得流行卡通《Popeye》(《大力水手》)中的場景嗎?當(dāng)Popeye(大力水手) 吃到菠菜后，就沒有什么力量可以阻止他了。有趣的是，胡蘿卜對企業(yè)員工的態(tài)度 和表現(xiàn)，也有著類似的戲劇化影響。管理者只要給予員工需要的認(rèn)知和賞識，就可 以靜心地等待員工可能帶來的奇跡了。 其實，專門研究人類能力開發(fā)的專家們早在5O年前就發(fā)現(xiàn)了這個現(xiàn)象。1 949 年，勞倫斯林德赫做過這樣的測試：他讓雇員排列出希望從工作中得到的回報的 順序，然后，再讓雇主列出他們設(shè)想的答案。 管理者都堅信地認(rèn)為員工會把好的薪酬和工作的安全保障放在選擇的前列，但 他們錯了。員工列在首位的選擇是能夠得到感激，第二位的是有融入團隊的 5 前言 ID2002 感覺。事實證明，一旦員工從職場上感受到尊重和欣賞，并且能夠和團隊有了融 合的感覺，他們就很少去考慮工資和安全等似乎更應(yīng)顧及的問題。 過去的結(jié)果是這樣，現(xiàn)在又怎么樣呢?假如在現(xiàn)在的公司和企業(yè)中再作同樣的調(diào) 查，對報酬考慮的位置會發(fā)生改變嗎?l 990年，同樣的測試進行了，結(jié)果竟然完全 相同，好像時代從來沒有發(fā)生過變遷。 事實上，在當(dāng)今的經(jīng)濟浪潮中，公正的評價和賞識更成為健康發(fā)展公司的最基 本的成功因素。這是權(quán)威的美國心理協(xié)會在2000年7月的《生產(chǎn)力》雜志上發(fā)表的結(jié) 論。 這也就意昧著為了保持公司高效健康的發(fā)展。通過鼓舞員工士氣的方法改善績 效成為領(lǐng)導(dǎo)者卓有威效的管理方法。這是對企業(yè)家和管理者的額外獎賞：建立有效 的賞識和激勵機制，這也許是你整個的事業(yè)和管理生涯中惟一重要的事情。通過胡 蘿卜的管理文化，讓員工成為企業(yè)發(fā)展源源不竭的創(chuàng)造動力。 想好了嗎?胡蘿卜就是最具能量的完美午餐! 6 開篇 ID2002 胡蘿卜的故事 開篇 萬克斯隊長度過了一個郁悶的周未。 經(jīng)過二十多年兢兢業(yè)業(yè)的工作，萬克斯總算熬到了隊長的職位。本來以為生活 終于有了轉(zhuǎn)機。可到這一天，他沒像我們想像中的那樣得到榮升的喜悅，也沒有擁 有一次海外沙灘的日光浴旅行，更沒有脫掉身上的制服，舉行一次榮升儀式，而是 滿滿地準(zhǔn)備了一袋子殺滅蟑螂劑。這僅能意味著一件事情，他要踏上前往滌罪莊 園(Planet Purgatory)的旅途(那里盛產(chǎn)大得驚人的蟑螂)。 滌罪莊園并不是這塊土地的真正名字，但人們一直都是這么稱呼的。它實 際的稱謂應(yīng)該是3號移民屬地，是一片空寂荒涼的不毛之地。萬克斯確實沒有想 到，辛辛苦苦地熬到了現(xiàn)在，自己卓越的工作表現(xiàn)換來的競是被派到這種最骯臟、 最乏味、連別人死都不愿意去的艱苦地方。那完全應(yīng)該是新任隊長不該去的地方。 當(dāng)聽到他的上司對他說我們打算派你去3號移民屬地時，萬克斯隊長半天才 回過神來，呼吸開始變得急促。上司摸了摸下巴，以乎也若有所思。 我不想對你撒謊。上司又補充道，以前188。188。我們曾往那里派過一些長官， 男的女的都有，他們都很優(yōu)秀。但就像潛水艇上的救生圈一樣，盡管好像也有作 用188。188。我希望你明白我的意思。不會期望很高的，你去試試吧。 萬克斯動了幾下嘴唇，正想說出內(nèi)心無數(shù)的想法。但話一到嘴邊，上司就匆忙 地脫帽致意，離開了他的辦公室。萬克斯看著門緩緩地滑閉，又看了看上司的秘書， 她正帶著一絲憐憫沖著他微笑，做出無可奈何的樣子。萬克斯沒有選擇，只能靜靜 地走出辦公室，涌入夜幕中的人流。 他邊走邊沉思，實在不知道怎樣才能獲得成功，也不知道其他人為什么會失敗， 更不知道自己該從哪里下手。 在派遣令下來的兩天之后，他坐在了一張臟兮兮的辦公桌前，透過落滿灰塵的 窗子，看著外面的黃土地，記下了自己當(dāng)時的心情： 第一，3號移民屬地到處是暴土狼煙。曾看過一部電影，真實地反應(yīng)了這里的狀 況，那是一百多年前的景象。現(xiàn)在看上去，整個地方還是沒有什么大的改變。他用 手在骯臟的玻璃上抹出一塊區(qū)域，看到了一輛過去的卡車，車輪后卷起厚厚的塵土， 又迅速地蓋住了車轍的痕跡，就好像從來沒有車子駛過似的?？吹竭@，他不由自主 地大聲喊道：我也許可以改變這種狀況! 7 開篇 ID2002 第二，這里有許多大的令人膛目的蟑螂。他已經(jīng)看到巨型甲殼蟲一樣的怪物。 為了避免夜里它們馳過自己的身體，他只好躲到浴缸中睡覺。 然而，這里的生活也有好的一面。薪酬還算不錯，還有一些可以令人打起精神 的玩意：和其他人一樣有相同的假期，有時甚至可以享用雙休；還有一家很便宜的 自助餐廳，只要按下按鈕，就可以吃到人工合成的蹩腳飯菜。 除了薪水和那些還算湊和的境遇，這里從來沒有改變過，一切都在踽踽地向前 踣行著，好像這里的一切都在為前任的長官還賬。沒有航班和火車來往，僅有的少 數(shù)住民從開始就被像釘子一樣楔在這里無可奈何地生活著。萬克斯認(rèn)定他們是在 稍微有些競爭的地方就無法生存的那類人物。 萬克斯撓了撓頭，打開最上面的抽屜。除了一張蜘蛛網(wǎng)上的一只臭蟲的干扁軀 殼外，什么都沒有，空空的。他又打開最底下的抽屜，好像也是空的。就在幾乎關(guān) 上的一剎那，厚厚的塵土下面，有兩個信封樣的東西引起了他的注意。他揀起其中 一個，吹了吹，那積年的塵土騰揚起來188。188。 噢，他喃喃道：種子。 他又吹了吹，弄凈信封上面的灰塵。從信封上畫的胡蘿卜的樣子看，里面裝的 應(yīng)該是胡蘿卜的種子——至少看起來像是胡蘿卜的種子。他仔細(xì)端詳著手里的小信 封，一眼就可以看出來，沒有人打開過它。這很正常。他抬眼望了望窗外那片貧瘠 的黃土地，在這塊土地上種植胡蘿卜，應(yīng)該是很難的事情吧。雖沒有一個人嘗試過， 但不能說這不是一個機會、一種可能。在這塊土地上生活的人，多年都沒有嘗到真 正種植的蔬菜了。他們只有在自助餐廳按下按鈕，食用那些味同嚼蠟的維生素和礦 物質(zhì)的合成物。 他把種子放回了抽屜，去干自己份內(nèi)的事。 但萬克斯一整天都在想著那些種子。是誰把它們擱在那的?他不知道誰在那 里種植過菜園。雖然據(jù)史料記載，在很多年前這片土地上曾經(jīng)種植過蔬菜，可那畢 竟是歷史了?，F(xiàn)在的狀況是：這里的人已經(jīng)好多年沒有吃到真正的蔬菜了，只能吃 到人工合成的蔬菜。人們想吃蔬菜已經(jīng)成了一種奢望。那么，這些種子又在這里躺 了多久?它們怎么會躺在這里? 吃飯的時候，他點了人工胡蘿卜。他邊吃邊想，思維有些奔逸——如果把種子 播種在這片土地上會是什么樣子?他用餐巾紙擦了擦勺子，抹去了上面的灰塵，露出 詭秘的一笑。到這里還不到36個小時，他已經(jīng)發(fā)狂了。這種想法太離譜了。然而， 當(dāng)他夜晚躺在浴缸睡覺的時候，還是滿腦子的胡蘿卜。臨睡前的那一刻，他又想： 如果嘗試去播種，會有什么害處?188。188。能有什么害處，只不過自己受點累罷了。 他一直喃喃而語。第二天早晨，他竟真的在門前種下了那些種子。 8 開篇 ID2002 種地是一件很辛苦的事。他一直在作心理斗爭：這樣做錯了嗎?如果做得很正 確，會有奇跡發(fā)生嗎?也許這些種子根本就不能發(fā)芽。他想到這些，出聲問了自己 一句：也許我正在浪費時間。為什么給自己找這么多的麻煩? 他坐下來，摸著下巴發(fā)愣。但是，如果它們真的長出來了呢188。188。他一直沉 浸在嘗到真正胡蘿卜滋味的幻想中，他又詭秘地笑了笑，想到： 沒有付出，哪有收獲 沒有付出，哪有收獲 把親手種植的第一只胡蘿卜送給自己的員工，也許會讓不諳此道的你感到有些 不適。實際上，這樣做很好，這意味著你正在獲得這片田地。 事實上，大多數(shù)管理者都不注重對員工的嘉獎，沒有認(rèn)識到其重要性。這真是 太糟了。因為管理者是惟一可盡這份職責(zé)的人 先不要苛求企業(yè)的CEO具有這樣的理念，也不要奢談營造企業(yè)整體的文化氛圍， 基層經(jīng)理才是實踐和運用胡蘿卜文化——賞識和激勵機制—一的當(dāng)然人選。所謂在 企業(yè)中提升員工管理水平的終極目的，無非就是提高他們的生產(chǎn)力，增長他們的滿 意度，從而使他們能夠熱情洋溢地為你工作、創(chuàng)造價值。要想得到這樣的效果，就 需要你肯定員工的成績，嘉獎員工的表現(xiàn)。 調(diào)查表明，員工從頂頭上司那里獲得的鼓勵與褒獎的作用，要比他們從高層領(lǐng) 導(dǎo)(他們可能一個月才可以見他一面)那里獲得嘉獎的作用大得多，他們會因承受了 你的好意而努力工作。反之，也會因感受到你的冷漠而消極懈怠。 作為基層領(lǐng)導(dǎo)肩上承擔(dān)這么大的責(zé)任可能讓你感到有點沉重。不要擔(dān)心，無論 如何也要是堅持住，相信你會為日后得到的結(jié)果感到驚喜萬分。作為精神紅包的胡 蘿卜確實是你成功的鑰匙，它開啟的不是一個虛幻世界的大門，而是一個屬于你的 真正世界。 對胡蘿卜的擔(dān)憂 如果你身處一個冷冰冰的公司環(huán)境之中；如果在你之前的每一位管理者都失敗 了；如果你不愿意改變，你的員工也愿一成不變；如果你的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：每隔兩 周支付給你的工資就是他對你的嘉獎；甚至，如果(你所能想到的一切可能)188。那 9 開篇 ID2002 么，分發(fā)胡蘿卜就是煉就你出色團隊的最有效的方法。但不幸的是，沒有幾個管理 者肯花時間來嘉獎他的員工。 我們在一家公司作調(diào)查的時候，明確地問過這樣一個很典型的問題貴公司管 理者能夠向他的員工有效地表達嘉獎與贊譽的比例，占百分之多少？不僅是這個 公司，還有很多其他同類的受訪公司都回答可能在10%～20%之間 要想成為真正有效的管理者，你必須得花點心思真誠地對待員工，切實地去聆 聽員工的心聲，鼓勵員工激發(fā)他們的潛能，讓你的鼓勵成為員工工作經(jīng)歷中重要的 一部分。為什么許多管理者不去嘉獎他的員工呢?我們聽到了許多原因，下面幾點是 最普遍的： 我不想和員工