【正文】 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級(jí)批準(zhǔn)； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。B． 病假：請(qǐng)假一周（含）以內(nèi)由直接上級(jí)批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)批準(zhǔn)。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 病假期間待遇：A． 請(qǐng)病假 30 天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。B． 請(qǐng)病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C． 病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì)事假每累計(jì)到 15 天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績(jī)效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績(jī)效工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。其他情況按照國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 本制度自頒布之日起施行。 本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。XZZD13員工述職管理規(guī)定1 總則 員工述職是員工績(jī)效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 員工述職的目的：使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。 述職的依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)（述職人）制定的崗位描述。 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作績(jī)效。 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。3 述職原則 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參加。 公司總監(jiān)級(jí)（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 如果只有述職人和述職人直接上級(jí)參加，則由述職人直接上級(jí)記錄。述職過程是上下級(jí)雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級(jí)雙方做出的決議，不參與上下級(jí)之間的討論。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí)的崗位描述內(nèi)容，并與對(duì)方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 應(yīng)聘者或直接下級(jí)可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級(jí)提出建議和要求。 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 定期述職 定期述職過程見《定期述職程序》。 直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級(jí)的提問。 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績(jī)效完成情況，對(duì)述職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。直接上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人的建議，如：對(duì)述職人的下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 特別述職 特別述職的過程見《特別述職程序》。 上下級(jí)任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。原則上涉及到直接下級(jí)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。如果員工的崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成后，上下級(jí)在修訂的內(nèi)容（另附頁(yè)）處簽字，該頁(yè)附在原崗位描述的前頁(yè)且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。6 附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》、《述職記錄單》XZZD14員工績(jī)效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工作績(jī)效， 為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本制度適用于總監(jiān)級(jí)（含）以下所有正式在職員工。2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核與述職相結(jié)合的原則。 績(jī)效考核以月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核為主。 績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類。 績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對(duì)該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3 月度績(jī)效考核 機(jī)關(guān)人員月度績(jī)效考核 機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。 機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核主要以述職形式進(jìn)行。 機(jī)關(guān)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分80%+直接上級(jí)的述職評(píng)分20%） 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核 營(yíng)銷人員是指公司營(yíng)銷中心人員。營(yíng)銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進(jìn)行。 營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+銷售指標(biāo)的完成情況60%）+銷售提成。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+本部門的平均值60%）。 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。 生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)一線人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 生產(chǎn)中心輔助員工的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 技術(shù)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 技術(shù)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+生產(chǎn)人員平均值40%） 質(zhì)量人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 質(zhì)量人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 采購(gòu)人員的績(jī)效考核 采購(gòu)人員是指采購(gòu)部人員。 采購(gòu)人員的績(jī)效考核以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 采購(gòu)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購(gòu)人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+采購(gòu)指標(biāo)完成狀況70%）采購(gòu)指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。 司機(jī)的績(jī)效考核 司機(jī)的績(jī)效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 司機(jī)的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 司機(jī)的績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況60%）車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。4 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。年度績(jī)效考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法見《員工獎(jiǎng)懲制度》）。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，則得100分。 獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。 員工年度績(jī)效考核等級(jí)劃分：依據(jù)員工年度績(jī)效考核的總得分，將員工的年度績(jī)效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：90（含）100分以上：出色；B級(jí)：80（含）89分：合格；C級(jí)：70（含）79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對(duì)性的培訓(xùn)；D級(jí)：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的 %。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下： 年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核平均分80% 年度獎(jiǎng)懲得分=（100+獎(jiǎng)勵(lì)分處罰分）20% 年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績(jī)效考核分+獎(jiǎng)懲得分 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)年度績(jī)效考核總分（20%） 根據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。修改時(shí)程序亦同。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。 本制度自頒布之日起施行。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)（含）以下所有員工的招聘。2 招聘申請(qǐng) 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請(qǐng)表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 《招聘申請(qǐng)表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷