【正文】 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無(wú)形， 溝通能力 優(yōu)秀 10167。 B級(jí)例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好， 溝通能力 良好 8167。 C級(jí)善于避免尷尬環(huán)境， 溝通能力 一般 6167。 D級(jí)難以處理該事情， 溝通能力 弱 4H R 招 聘 與 配 置?類(lèi)型（ 1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（ 2）常模參照性指標(biāo)體系 標(biāo)準(zhǔn)體系H R 招 聘 與 配 置標(biāo)準(zhǔn)體系品德測(cè)評(píng)FRC品德測(cè)試法問(wèn)卷法投射技術(shù)知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)H R 招 聘 與 配 置具體實(shí)施? （六）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 準(zhǔn)備階段 ⑴ 收集必要的資料 ⑵ 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 ⑶ 測(cè)評(píng)方案的制定 H R 招 聘 與 配 置實(shí)施階段⑴ 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員⑵ 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇⑶ 測(cè)評(píng)操作程序具體實(shí)施H R 招 聘 與 配 置測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整具體實(shí)施引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果H R 招 聘 與 配 置實(shí)施案例（七）企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例8個(gè)測(cè)評(píng)要素167。 綜合分析能力167。 言語(yǔ)表達(dá)能力167。 應(yīng)變能力167。 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力167。 人際交往的意識(shí)與技巧167。 自我情緒控制167。 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性167。 舉止儀表儀表修養(yǎng)167。 定義：一個(gè)人的長(zhǎng)相、風(fēng)度和精神狀態(tài)、 禮節(jié)修養(yǎng)等綜合性因素。167。 測(cè)評(píng)指標(biāo)：長(zhǎng)相、風(fēng)度、精神狀態(tài)、禮節(jié)、 禮儀167。 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：五官勻稱(chēng)；穿著整齊得體；無(wú)明顯失誤；走路、敲門(mén)、座姿是否符合禮節(jié)；口語(yǔ)是否文雅；禮貌；給人的總體感覺(jué)。求職動(dòng)機(jī)167。 定義：隱藏在求職行為背后的心理動(dòng)因。167。 測(cè)評(píng)指標(biāo)：求職者的需求狀況。167。 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：是否真正熟悉和感興趣？是否以個(gè)人才能的發(fā)揮為目的？闡述動(dòng)機(jī)時(shí)是否有說(shuō)服力？語(yǔ)言表達(dá)能力167。 定義：一個(gè)人準(zhǔn)確地運(yùn)用各種詞匯，清 楚地把某種情況告訴別人的能 力。167。 測(cè)評(píng)指標(biāo)：對(duì)各種詞匯的準(zhǔn)確運(yùn)用。167。 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：能否說(shuō)清楚，抓住要點(diǎn)，前 后邏輯思維是否一致。思維邏輯性167。 定義：應(yīng)聘者應(yīng)用邏輯規(guī)則，綜合分析 某種情況的能力。167。 測(cè)評(píng)指標(biāo)：對(duì)某種情況的概括能力綜合 分析能力。167。 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：前后是否矛盾社交公關(guān)能力167。 定義：一個(gè)人能巧妙地運(yùn)用和開(kāi)拓各種 社會(huì)關(guān)系達(dá)成一定目的的能力。167。 測(cè)評(píng)指標(biāo)：建立利用社會(huì)人際關(guān)系的技巧167。 評(píng)價(jià)要點(diǎn)：社會(huì)關(guān)系網(wǎng)能力、朋友是如何 認(rèn)識(shí)的？H R —— 招聘流程招聘與配置二、面試的組織與實(shí)施填寫(xiě) “員工申請(qǐng)表 ”人力資源計(jì)劃開(kāi)始確認(rèn)是否需要招聘選擇招聘的途徑發(fā)布招聘信息接受篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行相關(guān)測(cè)試進(jìn)行面試評(píng)價(jià)甑選通知報(bào)到結(jié)束崗位說(shuō)明書(shū)人力資源預(yù)算招聘流程圖H R 招 聘 與 配 置人力資源中的公式職位說(shuō)明書(shū)中出現(xiàn)的KKnowledge知識(shí) SSkill技巧AAbility能力PPersonality性格面試的組織與實(shí)施人力資源中的公式員工穩(wěn)定性MMotivation 工作動(dòng)機(jī)衡量管理人員水平的準(zhǔn)則AAttitude 工作態(tài)度及習(xí)慣Ppassion 工作激情H R 招 聘 與 配 置面試的組織與實(shí)施人力資源中的公式VView 前瞻性IInterpersonal 人際關(guān)系PPassion 工作激情H R 招 聘 與 配 置面試的組織與實(shí)施人力資源中的公式目標(biāo)選材的面試SSituation 情形和背景TTask 計(jì)劃和目標(biāo)AAction 具體行動(dòng)RResult 結(jié)果H R 招 聘 與 配 置面試的組織與實(shí)施H R 招 聘 與 配 置面試時(shí)應(yīng)避免的錯(cuò)誤第一印象 弦月效果 對(duì)比效應(yīng) 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán) 暈輪效應(yīng) 以點(diǎn)帶面 錄用壓力 急于求成關(guān)鍵概念H R 招 聘 與 配 置面試官應(yīng)有的心理準(zhǔn)備l了解招募與甄選的高成本l善用相關(guān)甄選工具l了解 “你在選人，人家也在選你 ”l掌握社會(huì)脈動(dòng)關(guān)鍵概念H R 招 聘 與 配 置應(yīng)注意的問(wèn)題：?簡(jiǎn)歷并不能代表本人?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要?不要忽視求職者的個(gè)性特征?讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者?關(guān)注特殊員工?慎重做決定?面試官要注意自身的形象面試的組織與實(shí)施H R 招 聘 與 配 置?結(jié)構(gòu)化面試?非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試H R 招 聘 與 配 置結(jié)構(gòu)化面試（二）結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型? 背景性問(wèn)題? 知識(shí)性問(wèn)題? 思維性問(wèn)題? 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題? 情境性問(wèn)題? 壓力性問(wèn)題? 行為性問(wèn)題案例分析167。 1.“若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？ ”這屬于（ ）。167。 (A)經(jīng)驗(yàn)性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試167。 (C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試167。 ，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。167。 (A)公司崗位需求