【正文】 為了使績效改進計劃確實能夠執(zhí)行，在制定績效改進計劃的時候要本著這樣三條原則：即容易改進的優(yōu)先列入計劃，不易改進的列入長期計劃，不急于改進的暫時不要列入計劃。也就是說，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。 ②計劃要有明確的時間性：績效改進計劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認真對待。 ③計劃要具體：列入績效改進計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。例如改進新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會，聽聽有關(guān)的講座（參見表12）。表12 績效改進計劃（例）改進者：李X 監(jiān)督人：章XX 制定時間：94年12月25日 第（1）頁績效改進項目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時間1．向王XX請教他的方法李X1月15日以前2．觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會李X2月12日4．閱讀下列書籍李X（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前（2）有效的溝通2月10日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前 ④計劃要獲得認同：績效改進計劃必須得到雙方的一致認同，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)。在制定計劃的時候，長官意志是要不得的?？冃Ц倪M者要感覺到這是他自己的事，而不是上級強加給自己的任務(wù)。這一點務(wù)必在面談時達成。 （5）績效改進指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進工作績效的重點來抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導(dǎo)。對績效改進計劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進工作，就是你自己的失職。三、 績效考核的基本方法1．事實確認考核方法 事實確認考核方法是一種絕對標準的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可以客觀衡量的工作。因此，這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類工作人員。目前常用的事實確認考核方法有以下幾種： （1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場工作人員，設(shè)計和操作起來十分簡單，只要認真加以控制，效果是非常理想的。對現(xiàn)場工作的考核指標一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時間進度、消耗和工時利用狀況等。具體操作時，由班組長按實際情況每日在班后填寫，經(jīng)每個員工核對無誤后簽字，交車時統(tǒng)計員按月統(tǒng)計，作為每月考核的主要依據(jù)。此種考核方法表面看起來比較繁瑣，但如果能夠持之以恒地做下去，會收到良好的效果。表13是一個實例：表13 生產(chǎn)記錄考核表 員工生產(chǎn)記錄表車間： 班組： 時間： 組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實際工時數(shù)出勤狀況備注個人簽字 （2）增減考核法：增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準，二是增減分的標準?？己说呐袛嗷鶞适强陀^的，例如報表計算差錯、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時完成計劃等。而增減分的標準則說明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分數(shù)，增減多少?？己苏叩娜蝿?wù)就是確認有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀判斷降到最低。表14是一個范例：表14 增減考核法（部分）姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：判斷基準增分標準減分標準實際得分1．總是提前完成工作任務(wù)52．一般情況下能按時完成任務(wù)33．在完成工作任務(wù)方面時有拖延14．在不斷催促下也難按時完成任務(wù)5 （3）強制選一法：強制選一法要求考核者在每個考核要素給定的幾個描述上，選擇一個與員工行為最相似的描述。如表14中列出的四種描述，是考核員工工作效率的一個方面。采用此種考核方法時，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個方面去評價這個要素，最后把每一個方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性這個要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動性、承擔(dān)責(zé)任的主動性、工作中的創(chuàng)造性等。然后把這四個方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述： ①當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時 A、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動承擔(dān)額外任務(wù)； B、雖然沒有主動承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受； C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹； D、以種種理由拒絕接受工作。 ②當(dāng)工作出現(xiàn)問題時 A、總是主動承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評； B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動； C、在承擔(dān)責(zé)任的時候怨天尤人； D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 ③在工作中 A、總是提出一些有價值的建議； B、有時能夠提出一些有價值的建議； C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時能提出一些想法； D、從來提不出什么有價值的建議或思想。 從上述的例子中，我們不難看出，強制選一法的操作難點在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要解決這個問題并不難，只要認真研究工作和所要達到的理想目標，再經(jīng)過周密的思考，都是可以做到的。 （4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)的行為。說得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。這種考核的思想認為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動整體。限度事例法的設(shè)計思想是先確定評價要素，然后尋找能夠準確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為。 A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動幫助他人； B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請求幫助的要求。 實際上，我們把在強制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。2．調(diào)整式評價法 調(diào)整式評價法，是一種相對考核標準的方法。也就是說，考核是一種相互比較判斷的過程。如果我們打個比方，絕對考核標準就相當(dāng)于運動員的記錄，而相對考核標準就相當(dāng)于運動員的比賽名次。因此，一個運動員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。絕對考核標準能夠反映員工的實際工作績效，比較客觀，但可比性差，因為每個工作的標準有一些可能不一樣。這種考核主要適用于績效改進。相對考核標準雖然可以確定每個員工在考核上的位置，但主觀性比較強，有時難以服人。這種考核主要適用于獎懲?？傊^對考核和相對考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。 （1）配對比較法：配對比較法是一種應(yīng)用簡便、準確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比，積分排序。如果A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。如果C和A比，A不如C，則在C行A列記1分，A行C列記0分。列15是一個范例：表15 配對比較法范例姓名ABCDE分數(shù)A