目標管理與自我控制-文庫吧
2025-03-25 04:46 本頁面
【正文】 找你去訓(xùn)斥時，那總是由于加班時間過多，而當提拔哪個家伙時，總是由于他把會計部門的報表填得最好?！边@是經(jīng)常聽到的一種論調(diào)，以各種不同的形式在各級管理人員中重復(fù)著。這種情況會使得工作成績不好——即使減少加班時間，也是如此。它也表明對公司及其管理當局失去信心和尊重。但是，把其下屬引向錯誤方向的這位經(jīng)理并不是存心要這樣做的。他真正地認為人際關(guān)系是他那工廠管理人員的最重要的任務(wù)。他談到加班時間只不過由于他感到有必要使他的下屬把他看成是一個“講究實際的人”，或者想通過“三句話不離本行”來表明自己熟悉下屬的問題。他強調(diào)會計部門的報表只是因為他象他的下屬—樣對這些報表感到惱火——或者只是由于他想盡可能地不同公司的主計長再有什么矛盾。但他的下屬卻不知道他的這些想法，而只看到和聽到他談?wù)摷影鄷r間、強調(diào)會計報表。要解決這個問題需要一種使管理人員及其上司都把注意力放在職務(wù)的要求上而不是上司的要求上的管理結(jié)構(gòu)。目前有許多管理文獻強調(diào)風格和態(tài)度。但那樣只會使問題更為嚴重。事實上，每一個熟悉目前企業(yè)的人都看到這樣的情況，一位管理人員試圖改變自己的態(tài)度來避免錯誤的指引，結(jié)果卻把原來相當今人滿意的相互關(guān)系變成了更為復(fù)雜和引起誤解的惡劣情況。管理人員本身對于不能同其下屬維持和睦關(guān)系極為敏感，而他的下屬則感到：“我們敢打睹，老板又有了什么事。過去我們知道他要我們干什么，現(xiàn)在只好瞎猜了?！备鞴芾黼A層之間的差異錯誤的指引也可能是由于各不同管理階層在觀點和職能上的差異造成的。這個問題也不能由態(tài)度及良好的愿望來解決。因為，其根源在于一些企業(yè)的結(jié)構(gòu)。它也不能通過“改進信息交流”來解決。因為，信息交流是以有共同的理解和共同的語言為先決條件的。而通常卻缺乏這種共同的理解和共同的語言。瞎子摸象這個故事在管理界人士中流傳甚廣，這不是偶然的。每一管理階層都從不同的角度來看同一只“象”——企業(yè)。正像摸象腿的那個瞎子認為碰到了一棵樹那樣，生產(chǎn)工長往往只看到當前的生產(chǎn)問題。那個摸到象鼻子的瞎子以為自己挨到了一條蛇，而高層管理當局則往往只從整體來看企業(yè)，只看到股東、財務(wù)問題，一大堆極其抽象的關(guān)系和數(shù)字。摸到象肚子的那個瞎子以為自己摸到了一塊平板，而作業(yè)管理階層往往只是從職能觀點來看事情。每一管理階層必須有其特殊的眼界，否則就不能進行自己的工作。但是，這些眼界的差異是如此之大，以致不同的管理階層在談?wù)撏患聲r卻常常并不知道這一點——或者，象通常發(fā)生的情況那樣，認為彼此是在談同一件事，而實際上卻是南轅而北轍。工資報酬的錯誤指引管理集團中最嚴重的錯誤指引力量可能是工資報酬制度。同時，它又是最難駕馭的。不管怎樣，管理人員都必須有工資報酬，但每一種工資報酬制度都易于引向歧途。工資報酬對企業(yè)來講是一種成本，而對其領(lǐng)取者來講則是一種收入。但工資報酬始終還表示企業(yè)中和社會上的地位。它可據(jù)以判斷一個人價值的大小和成就的高低。它在感情上同我們所有關(guān)于公平、正直、平等的概念聯(lián)系在一起。金錢當然是可以計量的。但在任何一種工資報酬制度中，金錢都表示著最無形的但又是最敏感的價值和質(zhì)量的概念。由于這個原因，不可能存在著真正簡單或真正合理的工資報酬制度。日本的工資報酬，至少在管理人員達到四十五歲以前，只以年資這個因素為依據(jù)。但這也會把人、特別是年青人錯誤地引向取悅其上級而不是取得成果。目前的工資報酬并不受成就的影響這一事實，只是更加推遲了對一些人的判斷，即當管理人員達到四十五歲時，才被判定是提升到高層管理集團中去，還是留在中層管理集團而在十年退休。對于那些在事業(yè)早期就決定不去爭取的人或認為不值得花那么大力氣去爭取的人，這當然沒有什么影響。但是，對于那些有抱負、工作表現(xiàn)良好的人——而應(yīng)予恰當激勵的正是這些人——卻一定會受到日本這種制度的嚴重錯誤指引。他們的目標不是可靠的工作而是被某一派系所接受。任何一種工資報酬制度都決定著一個人在團體中的地位。他的工資報酬同其他人、特別是他認為與自己地位相同的人的工資報酬相比較怎么樣，始終比工資的絕對金額更為重要(關(guān)于這點見第十六章到第十八章)。工資報酬始終必須在以下兩項因素之間取得平衡：一項因素是對個人價值的承認，另一項是團體的穩(wěn)定和維持。因此，不可能有一種完全成功的工資報酬的“科學(xué)公式”。最好的工資報酬方案，對于個人和對于團體兩者來說，也不可避免地是工資報酬的各種不同職能和意義的一個折衷物。即使是最好的工資報酬方案，也是既能起組織作用，又能起瓦解作用；既能引向正確方向，又能引向錯誤方向；既能鼓勵正確的行為，又能鼓勵錯誤的行為。但是，對于管理人員來說，幾乎沒有比工資報酬和工資報酬制度作用更大的信號了。其重要性遠遠超過了金錢的意義。它向他們表明他們的高層管理當局的價值現(xiàn)以及他們自己在管理集團中所處的地位。它以明確而具體的形式表明一個人在團體中的地位、級別以及別人對他的估價。在目前的高稅率制度下，對于地位較高的人來說，增加一些金錢一般只有很小的經(jīng)濟意義。．事實上大都用來付了所得稅。但是，增加一些金錢作為一種地位
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