【正文】 訓。 　　海爾的個人生涯培訓　　海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。在海爾集團發(fā)展的第一個戰(zhàn)略階段（1984年1992年），海爾集團只生產冰箱，且只有一到兩種型號，產量也控制在一定的范圍內，目的就是通過抓質量、抓基礎管理、強化人員培訓、從而提高了員工素質。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓?！　?.“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協(xié)調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。　　2.“屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限?！　?，也是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業(yè)沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉（檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，擔起了一個大型企業(yè)副總經理的重任。由于業(yè)績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。 　　海爾的培訓環(huán)境　　海爾為充分實施全員的培訓工作，建立了完善的培訓軟環(huán)境（培訓網絡）。在內部，建立了內部培訓教師師資網絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。同時建立了內部培訓管理員網絡，以市場鏈SST流程建立起市場鏈索酬索賠機制及培訓工作考核機制，每月對培訓工作進行考評，并與部門負責人及培訓管理員工資掛鉤，通過激勵調動培訓網絡的靈活性和能動性。在外部，建立起了可隨時調用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學海爾經貿學院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學院、上海中歐管理學院、清華大學、北京大學、中國科技大學、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內外20余家大專院校、咨詢機構及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓網絡，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內部員工培訓，在引入了國內外先進的教學和管理經驗同時，又借用此力量、利用這些網絡將海爾先進的管理經驗編寫成案例庫，成為MBA教學的案例，也成為海爾內部員工培訓的案例，達到了資源共享?！　『柤瘓F除重視“即時”培訓外，更重視對員工的“脫產”培訓。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉?！　榕囵B(yǎng)出國際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內部員工培訓的基地海爾大學。海爾大學目前擁有各類教室12間，可同時容納500人學習及使用，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計算機室、國際學術交流室等。為進一步加大集團培訓的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓中心第一期工程2000年12月24日在國家風景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產培訓，且完全是按照現(xiàn)代化的教學標準來建設，并擬與國際知名的教育管理機構合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質培訓及國際學術交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業(yè)的素質作出海爾應有的貢獻。海爾集團在強化對員工的培訓上可謂煞費苦心。海爾大學是海爾集團專門為培養(yǎng)出國際水平的管理人才和技術人才而為內部員工興建的培訓基地。它是完全按照現(xiàn)代化的教學標準來建設的，并與國際知名的教育管理機構合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質培訓及國際學術交流。海爾集團每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級。等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓、重視培訓?！　≡谥R經濟條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質的競爭、員工學習能力的競爭。而強化對員工的培訓則是打造學習型企業(yè)的必由之路。海爾培訓模式帶給我們的啟示很多，其中最重要的有以下三點?！　〉谝唬瑒?chuàng)造良好培訓環(huán)境是提高培訓效果的前提。強化對員工的培訓是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質人才，因而創(chuàng)造有利于員工學習提高的良好的培訓環(huán)境是先導。我們有不少企業(yè)認為，培訓員工只是為現(xiàn)時生產經營服務，而培訓效果又非短期能體現(xiàn)，不值得耗資改善培訓環(huán)境。這本身就是對自己做強做大做久缺乏信心和決心的表現(xiàn)。海爾則不然。它建立專門的現(xiàn)代化海爾大學，為參訓員工提供的各項硬件和軟件環(huán)境都是一流的，條件比許多高等院校和科研院所都要優(yōu)越得多。有這樣的培訓環(huán)境，員工的學習效果肯定非常之好?！　〉诙邩藴实呐嘤栐O計是提高培訓效果的關鍵。培訓員工必須著眼于高標準、嚴要求，科學制定培訓計劃、合理設置培訓課程?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認識到了培訓員工的重要性，然而培訓設計卻馬虎了事，不過是聽聽報告、讀讀報紙、講講實用技術，無論是形式還是內容都相當簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。我國加入ＷＴＯ后，企業(yè)必須立足于建立全球化的企業(yè)，才能以核心競爭力取得市場地位，這就要求在培訓設計上更加注重高層次性，以適應全球化競爭的需要。海爾大學現(xiàn)代化的教學標準、與國際知名的教育管理機構合作無疑是一種高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光?！　〉谌爰顧C制是提高培訓效果的重要手段。培訓當然要靠自覺性，但光有自覺性遠遠不夠。限于自身的學習能力和學習意識，許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。海爾抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的，實際內涵則是主動的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律，值得借鑒。在知識經濟時代，一個顯著特征就是信息技術的大量運用，人力資源的培訓，作為現(xiàn)代社會生產和再生產人力資源的重要途徑，自然也經受了現(xiàn)代信息技術發(fā)展的洗禮：從無線電到電視再到因特網、從投影到錄像再到虛擬現(xiàn)實(Vinual　Reality，簡稱VR)，無一不對人力資源培訓產生廣泛而深遠的影響，尤其是虛擬現(xiàn)實技術在教育領域中的不斷運用，使得人力資源培訓無論是在應用范圍(廣度、空間)、時間選擇(寬度、時間)、還是在培訓的難易程度和績效評價(深度、效度)上都產生了其他方法所無法比擬的飛躍?！　∫?、虛擬現(xiàn)實技術及其特點、類型　　虛擬現(xiàn)實技術是二十世紀末才興起的一門嶄新的綜合性實用信息技術，它融合數字圖像處理、計算機圖形學、多媒體技術、傳感與測量技術、仿真與人工智能等多學科于一體，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式的三維空間環(huán)境，并能對人的活動或操作做出實時準確的響應，使人仿佛置身于現(xiàn)實世界之中。雖然這種虛擬境界是由計算機生成的，但它又是現(xiàn)實世界的真實反映，故稱為虛擬現(xiàn)實。它所生成的視覺環(huán)境是三維的、音效是立體的、人機交互是和諧友好的，因此虛擬現(xiàn)實技術將為接受培訓的員工創(chuàng)造出一種流連忘返的學習和工作環(huán)境?！　∫话愕奶摂M現(xiàn)實系統(tǒng)主要包括計算機系統(tǒng)、頭盔、數據手套、六自由度鼠標、操縱桿和傳感器等裝置。　　虛擬現(xiàn)實技術具有“3I”特點——強烈的“身臨其境”沉浸感(Immersion)、友好親切的人機交互性(Interactivity)、發(fā)人想象的刺激性(Imagination)。其中交互性主要是指參與者通過使用專門設備，用人類的自然技能實現(xiàn)對模擬環(huán)境的考察與操作程度；沉浸感，即投入感，力圖使員工在計算機所創(chuàng)建的三維虛擬環(huán)境中處于一種全身心投入的感覺狀態(tài)，有身臨其境的感覺；想象性是指最大限度發(fā)揮人類的創(chuàng)造性和想象力。　　虛擬現(xiàn)實技術，從不同的角度有不同的分類方法，如從虛擬現(xiàn)實構建情景的合理性可分為合理的虛擬現(xiàn)實、夸張的虛擬現(xiàn)實和虛構的虛擬現(xiàn)實三種。根據用戶參與VR的不同形式以及沉浸的程度不同，從技術高低程度來分又可分為桌面式虛擬現(xiàn)實、沉浸式虛擬現(xiàn)實、增強現(xiàn)實性的虛擬現(xiàn)實和分布式(又稱共享式)虛擬現(xiàn)實四種形式：桌面式虛擬現(xiàn)實有結構簡單、價格低廉，易于普及推廣等特點，但缺少完全的沉浸感，操作者會受環(huán)境干擾，如QTVR(QuickTimeVR)等。沉浸型虛擬現(xiàn)實沉浸感非常強，但系統(tǒng)設備價格昂貴，難以普及推廣，常見的如遠程存在系統(tǒng)。增強現(xiàn)實性的虛擬現(xiàn)實不僅模擬、仿真現(xiàn)實世界，而且增強參與者對現(xiàn)實中無法感知或不方便的感受。分布式虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)是利用遠程網絡，多個用戶對同一虛擬世界進行觀察和操作，達到協(xié)同學習、工作及相互交流的目的，典型的是SIMNET(Simulator　Networking)?！　《?、虛擬現(xiàn)實技術支持下的現(xiàn)代人力資源培訓應用　　1．人力資源培訓時空虛擬　　利用虛擬現(xiàn)實技術，可以徹底打破空間的限制。大到宇宙天體，小至原子粒子，受訓員工都可以進入這些物體的內部進行觀察。例如對于電機制造業(yè)的員工，可以進入虛擬發(fā)電廠內，考察發(fā)電機的每個部件的工作情況以及每個部件之間的相互聯(lián)系，了解整個發(fā)電過程，這是電視錄像媒體和實物媒體所無法比擬的。虛擬技術還可以突破時間的限制，一些幾百上千年的歷史流變，通過虛擬現(xiàn)實技術，可以在很短的時間內呈現(xiàn)給培訓對象觀察。例如導游企業(yè)員工，可以通過虛擬的歷史空間，參觀半坡氏族社會生活起居、經歷三國群雄紛爭的狼煙、游歷《清明上河圖》所描述的繁華美景、感受天安門城樓上一個偉人莊嚴宣布“中華人民共和國成立了”的激情等等?？鐕肆Y源虛擬培訓就是一個行之有效的時空虛擬?！　?．人力資源培訓內容虛擬　　利用虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)，根據所要培訓的內容進行相應的虛擬處理，員工無論是在知識學習、能力創(chuàng)新，還是在經驗積累、技能訓練等都可收到意想不到的效果。如在知識學習方面，它可以再現(xiàn)實際生活中無法觀察到的自然現(xiàn)象或事物的變化過程，為員工提供生動、逼真的感性學習材料，幫助員工解決學習中的知識難點，使抽象的概念、理論直觀化、形象化。在能力創(chuàng)新方面，虛擬老板，在一些人眼里，是企業(yè)權力的代表，通常是發(fā)令、呵斥、給臉色的人。15年前，海爾接手家族傳下來的羅森柏斯旅游公司以后，就思考如何當好老板、怎樣發(fā)展企業(yè)的問題，旅游公司要想掙錢，就要千方百計取悅于游客，而與游客打交道的是公司的員工，只有老板取悅于自己的員工，員工們才會去取悅于八方游客。于是，海爾下決心一反總裁們的威懾儀表。他制訂了獨到的、有效的取悅于員工的“快樂管理法”?！翱鞓饭芾矸ā辈还馐且娒嫖⑿θ饲槲秲航煌酶鞣N方法了解員工的想法，調動積極性，如搞了一個繪畫活動，發(fā)給每個員工一盒包裝精美的蠟筆和紙，請大家畫畫，題目是“公司對我的意義”。交上來的有畫蛋糕、別墅、汽車、藍天白云、合家歡樂、山水花鳥五花八門什么都有。其中，有一幅畫的是一個人在屋里發(fā)抖。海爾很重視這張畫，請來作者交談，原來他擔心業(yè)務不熟炒他的鯉魚。海爾說：“員工是企業(yè)的命脈，員工對公司不滿意，不是一條心，公司怎能良好運作?！焙杽?chuàng)立了“每日一員”活動，每天讓一個員工跟他在一起工作，除涉及公司機密和人事資料外，讓“每日一員”讀他當天批閱的文件和資料，參與當天的會議、面談、視察等各項活動。這項活動使員工非常滿意，有人說：“我當一天總裁助理”；有人說：“我過了把老板癮”。海爾自己說得更好：“每天身旁有一位員工在‘實習’，也起到監(jiān)督作用，使我更加兢兢業(yè)業(yè)。海爾說：“既然誰都知道人才是企業(yè)競爭的利器，就該懂得如何愛護、培養(yǎng)人才。”他認為，管理者應常常思考的重點問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計劃，員工業(yè)務能力的提高以及他們上班的情緒。為了營造輕松融洽氛圍，海爾規(guī)定了“牛仔裝日”，逢到這一天，男士們不必西裝筆挺，女士們更可花枝招展，公司還舉辦民俗服裝表演比賽，獲勝者可以享受免費出國旅游。海爾的取悅于員工的“快樂管理法”起到了特殊的作用。15年來，公司的業(yè)績令人刮目相看，羅森柏斯的年營業(yè)額從2000萬美元升到15個億，增長了75倍。松下幸之助的培