儲備干部培訓(xùn)發(fā)展方案-文庫吧
2025-09-15 08:56 本頁面
【正文】 過培訓(xùn)需求結(jié)合企業(yè)的實際情況和相關(guān)計劃設(shè)計培訓(xùn)方案。第五、培訓(xùn)方案的實施執(zhí)行。第六、培訓(xùn)進程中的進程和效果監(jiān)控及其調(diào)整 。第七、在一個周期結(jié)束時對儲備干部進行相應(yīng)的考核。第八、考核信息的反饋。第九、考核結(jié)果的處理。包括儲備干部是否繼續(xù)下一輪的培訓(xùn)周期還是在本培訓(xùn)周期重新培訓(xùn)，及是否任用和淘汰。對于繼續(xù)下一輪的培訓(xùn)周期或重造的儲備干部再進入能力素質(zhì)測評分析環(huán)節(jié)進行新的一輪培訓(xùn)周期。 儲備干部的培訓(xùn)程序周期流程圖 八、儲備干部培訓(xùn) （一）儲備干部職業(yè)規(guī)劃 儲備干部首先在部門主管、人力資源部門和相關(guān)專家的指導(dǎo)下結(jié)合自己的意愿和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行職業(yè)生涯的規(guī)劃。明確發(fā)展路徑和方向，建立愿景。 （二）儲備干部能力素質(zhì)測評分析 儲備干部在培訓(xùn)周期開始前先進行能力素質(zhì)的測評，主要了解受訓(xùn)者的現(xiàn)狀和水平，及其崗位的任職資格。 （三）培訓(xùn)需求確認，制定培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)需求根據(jù)能力素質(zhì)測評結(jié)果及受訓(xùn)者需求結(jié)合培訓(xùn)計劃確認培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)需求分析方法 A、必要性分析法：通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在的問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。如觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法等。 B、全面性分析法：通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距，從而進一步確定是否進 行培訓(xùn)，進而確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。 理想狀況分析，員工應(yīng)具備什么樣的知識、技能和能力水平才能滿足組織不斷發(fā)展壯大的目標(biāo)，才能使企業(yè)具有足夠的競爭力。如一項工作，先分析工作的標(biāo)準(zhǔn)和流程，再分析完成這項工作應(yīng)具備的知識和技能。 現(xiàn)有狀況分析，員工當(dāng)前的技巧、知識和能力的水平。分析時要充分考慮企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部因素對員工素質(zhì)和表現(xiàn)的影響。 C、績效差距分析方法：也稱問題分析法，主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。分析績效不佳或出色、創(chuàng)新的問題所在，判斷其原因及所 屬責(zé)任部門和人員，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。 D、任務(wù)分析法：通過工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)需求。 以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用，整理調(diào)查信息時，應(yīng)把握組織需求原則，剔出純粹的個人培訓(xùn)需要。需求分析形成的報告將為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃的制定提供初始的依據(jù)。 根據(jù)戰(zhàn)略需要制定符合實際的培訓(xùn)階段目標(biāo)。 第一周期 第二周期 第三周期 第四周期 第五周期 培訓(xùn)時間 一年 一年 一年 一年 一年 目標(biāo)要求 熟悉掌握技能，有一定應(yīng)變能力，對組織有一定深度的了解。 基本掌握部門管理，有較強的應(yīng)變能力 熟練整個管理流程，掌握人員管理，較強的應(yīng)變能力 掌握全方位運營管理、人員管理、關(guān)系管理，較強的應(yīng)變能力 完全獨立擔(dān)負組織經(jīng)營管理 （四）培訓(xùn)方案設(shè)計 培訓(xùn)類型：系統(tǒng)式培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、工作實踐、自主學(xué)習(xí)型培訓(xùn) 系統(tǒng)式培訓(xùn) （ 1）系統(tǒng)式培訓(xùn)形式： 包括了授課、體驗式培訓(xùn)、角色模擬、交流研討等方法。 （ 2
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