【正文】 應該用多少點 如何確定每個分配要素的權重 如何確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 誰來評估 —— 點數(shù)法（續(xù)2） 三 、 解決上述問題的思考方法 職位評估方法的選擇 選擇分配要素 確定總點數(shù) 確定每個分配要素的權重 確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 誰來確定 薪酬調查 薪酬調查的目的 薪酬調查要解決的基本問題 薪酬調查的基本類型和主要方法 專題：中國的薪酬調查現(xiàn)狀 薪酬調查的目的 避免不恰當?shù)男匠觊_支：過低或過高的薪酬開支皆不適宜 了解對手 ， 便于競爭 保證外部公平 調整薪酬：薪酬應定期變化 ， 一般一年調一次 ， 依據(jù)即為市場工資率 為收入政策曲線 （ pay policy line） 即實際支付曲線提供基礎： 這是最為重要的目的 要獲得什么樣的信息 要調查哪些企業(yè) 是自己調查還是請專業(yè)公司 自己做薪酬調查的成功關鍵 要獲得什么樣的信息 （ 1） 職位名稱 （ 2） 一個職位的最低收入 、 最高收入 、 中 線收入 （ 3） 所調查職位的就業(yè)人數(shù) （ 4） paratio 一個收入等級中位于中線 以上的職位所占的比率 要調查哪些企業(yè) （ 1） 規(guī)模相同的企業(yè) （ 2） 同一地區(qū)的企業(yè)：因為不同地區(qū)物價差別 大 ， 實際工資率不同 （ 3） 同一行業(yè)的企業(yè) （ 4） 競爭對手 ：正確認定競爭對手并采取正 確方法調查 （ 5） 一個行業(yè)中做得最好的企業(yè) ： 因為最好 的企業(yè)往往在薪酬方面也做得較好 ， 值得 借鑒 是自己調查還是請專業(yè)公司 （ 1） 自己進行調查 ?優(yōu)點 ； ?缺點 ； ， 難于獲取信息 （ 2） 請專業(yè)公司進行調查的優(yōu)點與缺點 ?優(yōu)點 ； ； ?缺點 ； ； 自己做薪酬調查的成功關鍵 （ 1） 選擇好要調查的公司 （ 2） 確定好要調查的職位 確定調查對象 確定起薪 確認出問題是否因為薪酬過低 （ 3） 確定好要調查的職位對象 一個公司 2530%的職位 薪酬調查的基本類型和主要方法 一、 自己做薪酬調查的方法 The key job matching method 強調關鍵 職位（ key job） The occupational survey method 強調將 工作分為大類 The job evaluation method 強調點數(shù) 二、獲取信息的方法（電話 /問卷 /訪談 /會議） 三、設計調查問卷 四、數(shù)據(jù)來源（自己調查的一手資料 /公開發(fā)表 或出版的二手資料） 專題：中國的薪酬調查現(xiàn)狀 需求大 、 供給少 所有企業(yè)都需要 ， 但外國公司收費過高 ， 我 國提供該服務的公司少 ， 導致企業(yè)只能保證 內部公平 政府機構嘗試以市場化的方法提供該服務： 如以收費方式提供工資指導線等 應著力研究薪酬調查問題 收入結構確定 基本概念 確定收入結構要解決的問題及解決問題 要考慮的因素 小結 基本概念 pay structure 一個企業(yè)基本工資的 等 、 級形成的收入結構 pay grades 具有相同或相似價值的集 合 ， 主要指職位區(qū)間范圍 pay ranges 每個 grade的最高與最低收 入之差 ， 強調最低 、 最高 、 中線收入 overlap 相鄰的兩個 grade之間的重疊部分 要解決的問題 企業(yè)應有多少個等級 （ pay grades） 考慮因素 ： （ 1） 職位數(shù)量的多少 其他條件既定 ， 職位數(shù)越多 ， 等級越多 （ 2） 管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （ 3） 企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的 企業(yè)文化 （ 4） 行業(yè)性質 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差 異 、 傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （ 5） 職位性質 創(chuàng)造性職位收入差別較小 注：運用點數(shù)法進行工作評價后，在將點數(shù)分等時，要確定是平均分等還是 差異化，如采用差異化分等方法，最初的 grade寬度應較小 要解決的問題（續(xù) 1） 每個等級的高度 （ pay ranges） 考慮因素： （ 1） 行業(yè)標準 （ 2） 企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （ 3） 企業(yè)隨職位價值提高升遷機會的可能性 職位價值越高，升遷機會越小，需要通過 高工資差對其予以激勵，因此處于上方的 grade， range較大；升遷機會多的企業(yè) range 可減小，總之企業(yè)資源的多少決定了 range的 大小。 要解決的問題（續(xù) 2） 如何確定重疊 （ overlap） ? 考慮因素： （ 1） 職位價值 隨職位價值增加 ， range增大 ， 從而 overlap 增大 （ 2） 管理傾向 某職位缺人 ， 鼓勵員工晉升到該職位 ， 則 縮小 range， 從而 overlap隨之縮小 ， 甚至沒 有 overlap， 形成缺口 ， 加大激勵作用 ， 但 該種情況一般不會出現(xiàn)在最高職位 ? 重疊的涵義： 較高等級與較低等級收入的重合 ? 主要功能： （ 1） 解決職位升遷機會與激勵之間的矛盾 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標調節(jié)或鼓勵某一個收入等級 的員工分布 要解決的問題（續(xù) 3） ? 三種主要形式： a. 有 重疊 b. 正好一致 ， 既無重疊也無缺口 c. 有缺口 ， 即上一等級的最低收入高于下一等級的最高 收入 ? 是否有重疊的考慮因素： a. 職位的升遷機會 b. 期望的員工分布 d. 行業(yè)性質 小結 確定收入結構涉及 四個基本概念 （ pay stru