【正文】 核體系 組織績效考核管理 人員績效考核體系 人員績效考核管理 崗位評估 薪酬體系 獎勵方案實施細則 晉升管理 降職管理 辭退管理 離職管理 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 制定職務編制計劃 制定人員配制計劃 預測人員需求 確定人員供給計劃 制定培訓計劃 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 編寫人力資源部費用預算 人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺 * 組織管理系統(tǒng) 招聘管理系統(tǒng) 人事管理系統(tǒng) 考勤管理系統(tǒng) 培訓管理系統(tǒng) 工資系統(tǒng) 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設(shè)計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) Transition Recruit/ Select HR Strategy 人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn) 人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺 * 知識共享 ** 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術(shù) /數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構(gòu)分步驟地實施管理人力資源管理（ HRMS） 系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能 內(nèi)部培訓，注意保密 17 針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成 人力資源部組織架構(gòu)舉例 人力資源部 行政副總 總經(jīng)理 人力資源規(guī)劃 行政 培訓 招聘 薪資福利 績效考核 企業(yè) 人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為 六個 小組 : ? 人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務目標和人力資源策略確認人力供給管道 ，規(guī)劃人力配置，活化人力運用； ? 招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進行相應的人才引進 ； ? 培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力； ? 薪資管理小組 負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放 ； ? 績效考核小組 負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度 ? 行政小組負責員工檔案管理，員工勞動關(guān)系管理 內(nèi)部培訓，注意保密 18 實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的 組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的需要 組織架構(gòu)設(shè)計說明 ? 共享式服務是我們 建議 的人力資源 組織結(jié)構(gòu) ，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可 通過統(tǒng)一的人力資源配置、 統(tǒng)一設(shè)計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行 培訓 管理等方式， 將 高技能或量大的管理功能集中， 解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務效益 ? 現(xiàn)代管理 將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組 ， 主要是出于 強調(diào)報酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務 ? 最重要的一點是人力資源管理必須要從 現(xiàn)在 的 “ 行政 ” 角色 提升為 “ 專業(yè) ” 角色， 依據(jù) 企業(yè) 未來 的業(yè)務發(fā)展需求，提供 優(yōu)異 的人力資源管理 專業(yè) 能力，以 達到 人力規(guī)劃的長期策略 目標 。 因此，在設(shè)計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織 、 權(quán)責劃分、規(guī)劃職位設(shè)計 ， 制定薪資架構(gòu) 和績效考核 等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導人的角色定位 ? 同時我們強調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘 ,培訓等職能的時候所處的角色是 “ 支持者 ” 而非 “ 主導者 ” ,具體的確定招聘培訓需求 ,執(zhí)行人員篩選 ,確定錄用都是由業(yè)務部門負責 ,由人力資源部門進行審核把關(guān) 內(nèi)部培訓，注意保密 19 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 制定職務編制計劃 整體戰(zhàn)略目標分析 現(xiàn)有職務分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職務設(shè)置 職務描述 職務資格要求描述 ? 制定人員配制計劃 每個職務人員數(shù)量 人員職務變動 職務人員空缺情況 ? 預測人員需求 職務名稱 /工作類別 人員數(shù)量 希望到崗時間 技能要求 管理流程： 人力資源規(guī)劃流程 管理文件 : – 公司組織架構(gòu)圖 – 崗位描述 – 公司人員數(shù)量與素質(zhì)構(gòu)成 – 組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次分列表 – 現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動、退休、淘汰、升職及其相關(guān)方向的發(fā)展變化情況 – 培訓計劃書 – 招聘政策 – 績效考評政策 – 薪酬和福利政策 – 激勵政策 – 職業(yè)生涯規(guī)劃政策 – 員工管理政策 – 人力資源部年度計劃預算 – 公司人力資源年度費用預算 （續(xù)） 人力資源規(guī)劃 內(nèi)部培訓，注意保密 20 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 確定人員供給計劃 勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成及人員流動、年齡變化等分析 人員供給方式（內(nèi)部競聘 /外部招聘） 人員內(nèi)部流動政策 人員外部流動政策 人員獲取途徑 人員獲取實施計劃 ? 制定培訓計劃 培訓政策 培訓需求 培訓內(nèi)容 培訓形式 培訓考核 ? 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 調(diào)整原因 調(diào)整步驟 調(diào)整范圍 管理文件 : 招聘預算費用清單 /期間 招聘預算費用清單 /期間 薪資預算費用清單 /期間 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 內(nèi)部培訓，注意保密 21 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 人力資源規(guī)劃 ? 編寫人力資源部成本 /費用預算 公司人力資源成本預算 招聘費用預算 培訓費用預算 薪酬福利成本比例構(gòu)成規(guī)劃 人力資源規(guī)劃（續(xù)） 內(nèi)部培訓，注意保密 22 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 行政 ? 員工勞動關(guān)系管理 員工溝通 勞動合同管理 員工檔案更新 ? 離職管理 人員調(diào)整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新 ? 人才檔案維護 人員調(diào)整分析 員工離職手續(xù)辦理 員工溝通 員工檔案更新（晉升 /降職 /離職 /內(nèi)部調(diào)動） 管理流程 : – 內(nèi)部調(diào)動管理流程 – 離職管理流程 管理文件： 員工勞動關(guān)系管理條例 員工離職管理條例 離職交接清單 員工離職情況調(diào)查表 行政 內(nèi)部培訓，注意保密 23 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 招聘 ? 勞工市場信息收集 ? 制定人員招聘計劃 明確人力資源需求 對時間、成本和人員地估算 內(nèi)、外部信息分析 挑選和培訓招聘人員 確定招聘地范圍和渠道 ? 展示公司形象、編寫招聘廣告 統(tǒng)一公司對外形象演示版本 通過招聘廣告、組織招聘活動進行公司形象宣傳 ? 招聘過程管理 發(fā)布招聘信息 應聘者受理 初步篩選 面視管理人員權(quán)限規(guī)范 初步面視 招聘評估反饋 人才庫記錄 管理流程 : – 年度人員需求計劃流程 – 內(nèi)部競聘流程 – 外部招聘流程 管理文件 : – 招聘行為規(guī)范 – 員工錄用標準 – 勞動合同 – 報到管理制度 – 試用期管理制度 – 招聘評估表 – 錄用清單 – 公司形象演示版本 招聘 內(nèi)部培訓，注意保密 24 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 招聘 ? 錄用管理 – 勞動合同 – 報到 – 到崗培訓 ? 試用期管理 試用期培訓 試用期考核 轉(zhuǎn)正或解除合同 ? 人才庫維護 人員檔案審查與篩選 人員檔案記錄 人員檔案分析 ? 內(nèi)部競聘 /調(diào)動管理 – 公司缺職分析 – 發(fā)布內(nèi)部競聘消息 – 績效考核結(jié)果分析 人員檔案整理 人員離崗到崗交接手續(xù) 薪資調(diào)整 招聘（續(xù)） 內(nèi)部培訓，注意保密 25 崗位 細部要求 實現(xiàn)方法 培訓 ? 員工技能評估 – 崗位技能要求 – 技能評估實施 (實際具備情況 ,要求之間