【正文】 培訓(xùn)與開發(fā)只能是人力資源管理的又一個重要職能，也是一個中心環(huán)節(jié)。因為現(xiàn)在組織成敗主要取決于人力資源的質(zhì)量。資源都有消耗性，人力資源也會老化，人的體力、知識、技能及態(tài)度與行為不能適應(yīng)新時代的要求，老化的結(jié)果表現(xiàn)為這種資源的價值或所創(chuàng)造的價值的減損。為了維持人力資源的價值，一個組織只有依據(jù)社會和環(huán)境發(fā)展的要求持續(xù)不斷地投資于人力資源的維持與提升，強化組織員工的知識、技能。把組織的員工隊伍培養(yǎng)成為一支思想和業(yè)務(wù)都很精、既具有高度責(zé)任心又具有高超職業(yè)技能的職工隊伍，是組織的重大責(zé)任，所以，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理職能中具有中心的地位。 上一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 一、招聘的定義 員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設(shè)立一個組織；組織擴張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等。 招聘人員應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： 1．少而精原則 2．寧缺毋濫原則 3．公平競爭的原則 4．用人之長原則 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 二、招聘的基本過程 (一 )制定并落實招聘計劃 當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應(yīng)的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構(gòu)既可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的專門或臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應(yīng)的方式或通過適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (二 )對應(yīng)聘者進(jìn)行初選 當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進(jìn)行；對外部應(yīng)聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作經(jīng)歷及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合基本要求的人。 (三 )對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核 1．智力與知識測試 2．競聘演講與答辯 3．案例分析與候選人實際能力考核 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (四 )選定錄用員工 在上述各項工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務(wù)的類型和具體要求決定取舍。對于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再做一次雙向選擇，最后決定選用與否。 (五 )評價和反饋招聘效果 最后要對整個選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評價，并且要對錄用的員工進(jìn)行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與過失，及時反饋到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 三、招聘的基本方法 內(nèi)部招聘和外部招聘是企業(yè)獲得人力資源 (特別是管理人才 )的兩條途徑。有些企業(yè)傾向于內(nèi)部招聘，而外部招聘則成為另外一些企業(yè)的主要途徑。采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，二者各有利弊。 (一 )內(nèi)部招聘 目前內(nèi)部招聘主要采用的方法是工作競標(biāo)法。這種方法是把要招聘的崗位以及能力要求登在布告欄或內(nèi)部刊物上，員工在得到招聘信息后，通過對自己能力的衡量，提出應(yīng)聘要求。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 (二 )外部招聘 外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選擇符合空缺職位工作要求的人員。外部招聘的方法，根據(jù)外部來源的不同，主要有以下幾種： 1．廣告招聘 這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有在報紙、雜志、電視、電臺或因特網(wǎng)上做招聘廣告。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關(guān)法律并要求引人注目。廣告招聘的優(yōu)點是信息面大影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者；缺點是廣告費用昂貴，由于應(yīng)聘者較多，招聘費用也隨之增加。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 2．員工推薦 員工推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。這種招聘方式的優(yōu)點是：由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解，可節(jié)約不少招聘程序和費用，尤其是招用關(guān)鍵崗位的職缺人員，如專業(yè)技術(shù)人員等，常用此法；缺點是由于熟人推薦，有時會有礙于情面而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 3．校園招聘 每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。企業(yè)招聘對象可以分為兩類人員：一類是經(jīng)驗型，另一類是潛力型，應(yīng)屆生屬于后者。一批青年人進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣，由于他們?nèi)鄙賹嶋H工作經(jīng)驗，故企業(yè)必須投資進(jìn)行培訓(xùn)。西方的大公司還對新進(jìn)公司的應(yīng)屆大學(xué)生采用評價中心技術(shù)進(jìn)行評估，選出發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀者予以重點培養(yǎng)，若干年后不少人成了公司高級管理人員。目前，越來越多的國外大公司傾向于從國內(nèi)的大專院校直接招聘所需的人員。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 人員招聘與挑選 4．就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。 5．獵頭公司 “獵頭”在英文里叫“ headhunting”，在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式。我國香港和臺灣地區(qū)把它翻譯為“獵頭”，所以引進(jìn)大陸后我們也稱之為代理招聘獵頭，意思即指“網(wǎng)羅高級人才”。高級人才委托招聘業(yè)務(wù)，又被稱之為獵頭服務(wù)。專門從事中高級人才的中介公司，又往往被稱之為獵頭公司。人們通常所