非量化部門績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)-文庫吧
2024-12-24 16:08 本頁面
【正文】 力與能力的函數(shù)． ? 努力與能力的綜合，構(gòu)成了一個(gè)人的自我管理能力。 四種不同的員工 努力 能力 A B C D 人財(cái) 人材 人才 人裁 績效管理必須把握的兩大原理 管理學(xué) 第一原理 任何一個(gè)人都是具有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。 人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶 ； 人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶 ； 人的行為選擇準(zhǔn)則是 趨利避害 三個(gè)推論 ? 第一推論， 沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作； ? 第二推論， 沒有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍司筒荒茏龊霉ぷ鳎? ? 第三推論， 沒有讓人有做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作 。 管理學(xué)第二原理：任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。 管理學(xué) 第二原理 三個(gè)推論 績效管理有效性的測評(píng)： LYCH3P模型 M=P1（努力 目標(biāo)） P 2（ 目標(biāo) 結(jié)果） P 3（ 結(jié)果 需要） P表示可能性大小，其取值范圍為大于等于零、小于等于 1 當(dāng) Pn為零時(shí)，表示條件不成立，當(dāng) Pn為 1時(shí)，表示條件成立。 3P模型意味著，當(dāng)被評(píng)估者普遍認(rèn)為： 只要我付出努力，就能達(dá)到績效目標(biāo)； 只要達(dá)到績效目標(biāo)，我就能有所得； 只要有所得，就能滿足我的需要。 這時(shí)，績效管理就是有效的。 績效管理有效性的診斷： 當(dāng) P1（努力 目標(biāo)）很小時(shí) ? 是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？ ? 是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？ ? 是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確？ ? 是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？ ? 是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)？ ? 是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源？ ? 是不是因?yàn)榭冃гu(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有問題？ 績效管理有效性的診斷： 當(dāng) P2（目標(biāo) 結(jié)果）很小時(shí) ? 薪酬制度是否存在問題？ ? 是不是員工對(duì)管理者缺乏信心？ ? 是不是因?yàn)榻M織薪酬資源不足？ ? 是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問題？ 績效管理有效性診斷： 當(dāng) P3（結(jié)果 需要）很小時(shí) ? 是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？ ? 是不是員工需要有問題？ ? 是不是組織文化有問題？ 第二單元 非量化部門績效管理的難點(diǎn)與誤區(qū) 非量化部門的分類 程序化 重復(fù)性 A B C D 非量化部門績效管理的六大難點(diǎn) 如何確定關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)？ 如何控制行為過程？ 如何盡量避免和減少人為因素？ 如何確定考核者？ 如何監(jiān)督考核過程？ 如何運(yùn)用考核結(jié)果？ 非量化部門績效管理的七大誤區(qū) 為考核而考核 缺乏明確、具體、有針對(duì)性的績效標(biāo)準(zhǔn) 自我考核和他人考核缺乏封閉 只以結(jié)果論英雄，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行無效比較 管理憑感覺，忽視日常工作記錄 過分追求考核結(jié)果的精確性 只注重行為結(jié)果和素質(zhì)，忽視行為過程控制 第三單元 非量化部門績效考核要素與指標(biāo)設(shè)置 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量某部門或崗位工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效合同的重要組成部分 關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn) ? 有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ? 為績效管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ) ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ? 使管理人員集中精力于對(duì)績效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營管理活動(dòng) ? 使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營管理中的問題并采取行動(dòng) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的價(jià)值 定義 關(guān)鍵績效指標(biāo) ?基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司 戰(zhàn)略的演化而被修正 ?是能有效反映關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)因素的變化 的衡量參數(shù) ?是對(duì)績效結(jié)果中可影響部分的衡量 ?是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)工作行為的反映，而不是 對(duì)所有操作過程的反映 ?是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被評(píng)估者認(rèn)同的， 在組織橫向和縱向保持一致性 ?與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ?簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? ?可衡量性： 指標(biāo)是否能量化 ?能否得到驗(yàn)證？ ?可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績效 ? ?可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ?時(shí)限性： 是否有明確的時(shí)間要求？ ?可信性： 指標(biāo)是否難以操縱 ? ?整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）八問 KPI指標(biāo)體系類型、維度 成本 質(zhì)量 時(shí)間 數(shù)量 混合類 組織類 運(yùn)營類 效益類 類型 維度 — 主要指標(biāo) — 輔助指標(biāo) SMARTER原則 具體的 （ Specific): 具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo) ,部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián) 有時(shí)限 (Timely): 必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長期，不必一定以年度作為時(shí)間限期 可執(zhí)行的（ Executive) 可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來 有結(jié)果的（ Result） 能夠通過某種方法評(píng)估出最后的結(jié)果 討論 ? 以下指標(biāo)是否需要修正？ ? 例一： ? 減少客戶投訴事件的發(fā)生 ? 節(jié)省管理費(fèi)用 ? 及時(shí)整理市場信息 ? 例二： ? 監(jiān)督產(chǎn)品包裝工作 ? 編制統(tǒng)計(jì)報(bào)表 ? 保證發(fā)貨正常 ? 例三： ? 按各部門實(shí)際需要辦理各項(xiàng)在職培訓(xùn)，以提高人員素質(zhì) ? 搞好與下屬人員的溝通工作 ? 例四： ? 新聘人員培訓(xùn)計(jì)劃擬定執(zhí)行及實(shí)習(xí)生名額分配與工作分發(fā) ? 例五： ? 統(tǒng)計(jì)年銷量于各部門交稿后 2日內(nèi)完成 ? 年 7月與次年元月于業(yè)務(wù)會(huì)議舉行次日完成會(huì)議記錄 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來源 關(guān)鍵績效指標(biāo)的 收集與創(chuàng)新 公司戰(zhàn)略及 業(yè)務(wù)單元 業(yè)務(wù)計(jì)劃 監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行 業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo) 國際同行業(yè)公司 國內(nèi)主要競爭對(duì) 手評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
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