《激勵與溝通》ppt課件-文庫吧
2025-12-06 16:59 本頁面
【正文】 于鑒別和培養(yǎng)成就需要上，豐富了馬斯洛（尤其是自我實現(xiàn)）理論，對于管理者發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高成就需要的下屬是有用的。但是，成就激勵理論對管理人員如何激勵占絕大多數(shù)的低成就需要者，比如許多普通員工，并沒有涉及。完成這一點的是赫茨伯格。 ? 雙因素理論 Frederick Herzberg: Motivationhygiene theory ? 雙因素、雙標準、雙作用 滿意 不滿意 傳統(tǒng)的觀點 滿意 沒有 不滿意 沒有 滿意 不滿意 與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關(guān) 與工作環(huán)境和工作條件有關(guān) 激勵因素 激勵作用 保健因素 預(yù)防因素 赫茨伯格的觀點 ? 保健因素屬于環(huán)境因素，可產(chǎn)生外在激勵；激勵因素與工作本身有關(guān)，屬于內(nèi)在激勵。 ? 管理實踐中首先要注意保健因素，防止不滿情緒產(chǎn)生負激勵；更要注意激勵因素，激發(fā)成就感。 ?激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。 ?激勵與保健因素是赫茨伯格在 20世紀 50年代末對部分工程師和會計師的調(diào)查得出的，并不一定符合各國、各層次人員的實際。對于每一個人來說，不僅需要因人而異，激勵和保健因素也會各不相同，對一個人的保健因素，對另外一個也許就是激勵因素。 ?所以有 p316點評。 工作有報酬 光干活無報酬 獎金是什么？ 根據(jù)雙因素理論 怎么解釋劉翔的行為？ 過程性激勵理論 ?期望理論 ?目標設(shè)置理論 ?公平理論 過程性激勵理論主要從激勵過程的各個環(huán)節(jié)去研究如何調(diào)動人的積極性。 ? 期望理論 Victor Vroom: Expectancy Theory 主要觀點：當人們預(yù)期某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 M=E V 包括三個變量或三種聯(lián)系： A：努力 績效的聯(lián)系 B：績效 獎賞的聯(lián)系 C：獎賞的吸引力 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 A B C ?P317擴展 —激勵起作用的 3條件 這件事我能做嗎 ？ 做得好能得到什么 ？ 我重視這個報酬嗎 ？ 第二級結(jié)果 第一級結(jié)果 努力 業(yè)績 報酬 期望 員工相信通過努力能完成任務(wù) 手段 員工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬 效價 員工相信這報酬是他所需要的 根據(jù)期望理論， 怎么解釋劉翔的行為？ ? 目標設(shè)置理論 E. A. Locke: Goalsetting Theory ?三要素： ?有目標比無目標要好 ?明確性 ?適當難度 ?責任心 ?真心接受目標 ?實現(xiàn)目標取決于組織支持和個人能力 ?完成目標要獲得內(nèi)外的激勵與報酬 ?啟示：當你預(yù)期員工在接受較困難的挑戰(zhàn)性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設(shè)定是一種有效的做法。 ——目標管理法 ? 公平理論 J. Stacey Adams: Equity Theory ?人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。 ?每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為。 比較過程 當事人 A O — I 當事人 B O — I O O — — I A I B O O — — I A I B O O — = — I A I B O O — — I A I B 不公平 公平 不公平 減少貢獻或 要求增加報酬 工作滿意 行為繼續(xù) 增加貢獻或 要求減少報酬 式中： O（ Oute） =報酬：工資 、 獎金 、 津貼 、 晉升 、 榮譽 、 地位等 I（ Input） =貢獻：工作數(shù)量與質(zhì)量 、 技術(shù)水平 、 努力程度等 ?分配是一個十分重要的問題 ?還記得分粥嗎？ ?主要觀點：員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進行比較，由此發(fā)生的不公平感將會影響此人以后所作的努力，并且經(jīng)常試圖去糾正這種不公平，常見的辦法有： ?曲解自己或他人的付出或所得 ?采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變 ?采取某種行為改變自己的付出或所得 ?選擇另外一個參照對象進行比較 ?辭職 根據(jù)公平理論， 怎么解釋劉翔的行為？ 強化型激勵理論 B. F. Skinner: Reinforcement Theory ?主要觀點：人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為“強化物”。 ? 正強化 ? 負強化 ? 不強化 ? 懲罰 ?管理指導(dǎo)：管理者可以根據(jù)他們認為有利的行為來影響員工的活動。 ?缺點：強化不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋，諸如工作目標、成就需要、工資差別等因素都會對員工的積極性產(chǎn)生影響。而且忽視內(nèi)在激勵。 六項行為強化規(guī)則 不能以同樣的方式獎酬所有人，績效大小不同，獎酬 大小也應(yīng)不同 無反應(yīng)本身具有強化效果 一定要告訴下屬怎樣獲得獎酬 要告訴下屬他們正在做的哪些是錯的 不要再下屬的同事面前懲罰下屬 是結(jié)果和行為一致 [管理應(yīng)用 ]如何激勵員工？ ?工作激勵 ? 考慮特長愛好 ? 具有一定的挑戰(zhàn)性 ?成果獎勵 ? 一定程度上滿足需求 ? 與績效掛鉤 ?培養(yǎng)教育 ? 思想教育，樹立理想與職業(yè)道德 ? 技能培訓(xùn)，提高工作能力 劉翔怎么辦？ [行動指南 ] 綜合運用激勵手段 ?認識個體差異 ? 各種理論 ? 性別差異 ? 年齡差異 ? ?注重非經(jīng)濟性獎勵 ? 人是物質(zhì)的，也是精神的，要注重非經(jīng)濟性的獎勵，比如： ? 認可：口頭表揚，頒發(fā)獎狀 ? 禮物與特權(quán)：帶薪假、列席會議、公車等 ? 自我發(fā)展機會：培訓(xùn)、責任等 ?不要忽視 “錢
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